Nowe stowarzyszenia ... czytaj więcej

Potrzeba zmian w ustawie od dawna była postulowana przez środowisko organizacji pozarządowych. Jakie zmiany wprowadza nowelizacja?

W obecnym stanie prawnym do zarejestrowania stowarzyszenia potrzeba jest inicjatywa aż 15. obywateli. Nowelizacja zmniejsza wymaganą liczbę założycieli do siedmiu. To chyba najbardziej symboliczna z wprowadzanych zmian. Wiąże się z nią duże nadzieje. Nasze przepisy upodobnią się w tym zakresie do przepisów innych krajów europejskich. Liczba 15 jest barierą w wielu środowiskach lokalnych. Likwidacja tej bariery ma spowodować ożywienie się postaw obywatelskich – liczba stowarzyszeń wzrośnie. O tym, jak bardzo, będziemy mogli się przekonać już w drugiej połowie 2016 r. czytaj więcej >>>

Źródło: onet.wiadomomości.pl

Link do Twojego bloga, FB .....

Jeśli interesujesz się zagadnieniami związanymi z tematyką prawa pracy, jeśli prowadzisz własny blog lub fan page w ramach której publikujesz autorskie teksty oraz chciałbyś aby inni dowiedzieli się o tym, napisz do mnie, umieszczę w tym miejscu specjalny link informacyjny prowadzący do Twojej strony.

Kodeks Pracy - zagadnienia cz. 9

Rozwiązanie / wygaśnięcie stosunku pracy

Z ustaniem stosunku pracy będziemy mieli do czynienia w przypadku jego rozwiązania, bądź wygaśnięcia. Wyjaśnić przy tym należy, iż rozwiązanie stosunku pracy może stanowić następstwo dokonania jednostronnej czynności prawnej bądź czynności dokonanej przez obie strony stosunku pracy. Samo natomiast wygaśnięcie czerpie swoją moc z prawa, ma zatem swoje źródło w innych zdarzeniach aniżeli czynności prawne.

Dwustronne czynności prawne:

Strony stosunku pracy, jako uprawnione do wyrażenia woli w zakresie nawiązania stosunku pracy, dodać należy zgodnego oświadczenia woli, uprawnione są również do rozstrzygnięcia zgodnie o jego rozwiązaniu. Przepisy prawa pracy tego rodzaju rozwiązanie stosunku pracy określają mianem rozwiązania na mocy porozumienia stron. Co warto dodać w tym trybie istnieje możliwość rozwiązania każdego rodzaju umowy o pracę. Warunki rozwiązania stosunku pracy również mogą zostać szczegółowo określone przez strony składające takie oświadczenie. Istnieje możliwość określenia terminu w jakim dojdzie do rozwiązania stosunku pracy. Pamiętać jednak należy, iż w przypadku rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron nie znajdują zastosowania normy prawa pracy o charakterze ochronnym (obowiązek uzasadniania decyzji, obowiązek poddania zamiaru rozwiązania umowy pod konsultację związkową, obowiązek uzyskania zgody na rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem podlegającym szczególnej ochronie).

Ochrona pracownika na urlopie wychowawczyym

Szczególna ochrona stosunku pracy pracowników korzystających z urlopu wychowawczego, a także pracowników uprawnionych do urlopu wychowawczego, korzystających z prawa wykonywania pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy:

Wskazać należy, iż przepisy ujęte w kodeksie pracy wprowadzają do porządku prawnego normy ochronne reguluje zakres szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy dwóch grup pracowników, jakimi będziemy się zajmować:

a) pracownika korzystającego z urlopu wychowawczego [art. 18691) k.p.]

b) pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego, korzystającego z prawa wykonywania pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy [art. 186(8) k.p.].

Odpowiednio więc, ochrona trwałości stosunku pracy określona dla pierwszej grupy pracowników tj. korzystających z urlopu wychowawczego polega na tym, iż wprowadzony został zakaz wypowiadania oraz rozwiązania im umów o pracę przez pracodawcę. Zakaz ten obowiązuje pracodawcę w okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego aż do dnia zakończenia tego urlopu.

Uszkodzony samochód w firmie

Odpowiedzialność pracownika za wypadek samochodem służbowym

Rzeczą naturalną stało się w obecnym czasie, iż pracownicy realizując powierzone im zadania, korzystają ze sprzętu przekazanego bądź udostępnionego im przez pracodawców. Niestety nie należą także do rzadkości sytuacje, w których to dochodzi do powstania szkód w majątku osób trzecich na skutek np. kolizji samochodowej spowodowanej przez samego jednak pracownika. Analogiczna sytuacja miała miejsce w stosunku do naszego czytelnika, który zgłosił się z prośbą o pomoc i poradę w sprawie.

Ubezpieczenie zawarte przez pracodawcę będzie źródłem z którego pokryta zostanie szkoda jednak samemu pracodawcy przysługiwać będzie roszczenie wobec pracownika sprawcy. Co jednak istotne różny będzie zakres odpowiedzialności takiego pracownika. Decydującym jest tutaj określenie sposobu i zasad, na jakich doszło do użytkowania samochodu do powierzenia pracownikowi samochodu.

Częstym błędem jest traktowanie zamiennie dwóch odrębnych kategorii prawnych. Czym innym jest bowiem powierzenie pracownikowi mienia z obowiązkiem zwrotu albo wyliczenia się a czym innym jest oddanie pracownikowi mienia do dyspozycji w związku ze świadczeniem przez niego pracy. 

Co istotne przepisy traktujące o odpowiedzialności pracowników względem pracodawcy ujęte zostały zapisami kodeksowymi, ponadto nie mogą one być zmieniane na drodze umownej stron stosunku pracy na niekorzyść pracownika. Do przesłanek
Przesłanki odpowiedzialności nazwijmy to ogólnej odszkodowawczej zatrudnionego względem jego pracodawcy są: szkoda, bezprawność czynu (niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków), wina, związek przyczynowy między zawinionym uchybieniem obowiązkom a szkodą. 

Konsultacja związkowa zwolnienia a listy imienne związkowców

Zgodnie z brzmieniem art. 30 ust 2(1) Ustawy z dnia 23 maja 1991 r., o związkach zawodowych (t.j. Dz.U z 2001 r., Nr 79, poz. 854 ze. zm.) w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, w których przepisy prawa pracy zobowiązują pracodawcę do współdziałania z zakładową organizacją związkową, pracodawca jest zobowiązany zwrócić się do tej organizacji o informację o pracownikach korzystających z jej obrony, zgodnie z przepisami art. 30 ust 1 i 2 ww. Ustawy. Oznacza to, że pracodawca zobligowany jest do realizacji nałożonego przez ustawodawcę na niego obowiązku w zakresie pozyskania informacji o pracownikach objętych ochroną związkową każdorazowo i zawsze w odniesieniu do konkretnego pracownika. W konsekwencji oznacza to, iż zapytanie winno odnosić się do tego pracownika, w odniesieniu do którego pracodawca zamierza podjąć konkretne współdziałanie ze związkami zawodowymi. Procedura tworzenia bądź też aktualizowania wykazu osób będących członkami związku, jak również osób objętych obroną ich praw i interesów wobec pracodawcy, realizowana powinna być, jako procedura wewnątrzzwiązkowa, mająca służyć usprawnieniu pracy związku.

Kodeks Pracy - zagadnienia cz. 11

Mając na uwadze konieczność ochrony pracownika, jako potencjalnie słabszej strony stosunku pracy, ustawodawca wprowadził do porządku prawnego system przepisów ograniczających dopuszczalność wypowiadania umów o prace przez pracodawców, wprowadził tzw. normy gwarantujące trwałość stosunku pracy. Ograniczenia te składają się na:

- powszechną

- szczególną

ochronę pracowników przed wypowiadaniem umów o pracę.

Ochrona powszechna:

Odnosi się ona do ogółu pracowników, obejmuje ona ocenę zasadności dokonywania wypowiedzenia oraz obejmuje mechanizm związkowej kontroli wypowiedzeń.

Ochrona szczególna:

Odnosi się ona do pracowników znajdujących się w ściśle określonych, szczególnych sytuacjach, osobistych, życiowych, zawodowych, pełnione funkcje społeczne lub państwowe, uzasadniających czasowe obowiązywanie ograniczenia prawa do wypowiedzenia im umowy o pracę. Ochrona ta sprowadza się do tego, iż przepisy w ogóle zakazują rozwiązania umowy o pracę bądź możliwość wypowiedzenia uzależniają od uzyskania zgody wskazanego organu.

Należy zasygnalizować iż normy ograniczające swobodę rozwiązywania umów o pracę odnoszą się w szczególności do pracodawców, pracownicy zachowują tutaj autonomię woli w zakresie podejmowania takowych rozstrzygnięć.

Kodeks Pracy - zagadnienia cz. 12

Ochrona pracownika
W myśl art. 41 kodeksu pracy, okres sprawowania opieki nad innym niż dziecko chorym członkiem rodziny jest okresem usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Ograniczenie tej zasady tylko do okresu pobierania zasiłku opiekuńczego z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem powodowałoby zatem zawężenie pojęcia "usprawiedliwiona nieobecność w pracy". 

Zmiany Kodeksu Pracy - 2015 rok

Szykują się kolejne zmiany kodeksie pracy w 2015 r.

Jak podaje Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej przygotowany został 20 października 2014 r. kolejny już projekt nowelizacji Kodeksu pracy tym razem mający  na celu wprowadzenie w życie regulacji z założenia ograniczających nieuzasadnione wykorzystywanie umów o pracę na czas określony. Planowane zmiany mają zacząć obowiązywać po 6 miesiącach od dnia ogłoszenia ustawy nowelizującej w Dzienniku Ustaw, zatem najprawdopodobniej w 2015 roku.

Do podstawowych zmian zaliczymy zatem:

1) ograniczenie rodzajów umów o pracę do trzech;

2) doprecyzowanie specyfiki umowy o pracę na okres próbny;

3) wprowadzenie mechanizmu limitowania ilości zawieranych umów terminowych;

4) uzależnienie długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy, analogicznie jak w przypadku umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony;

5) umożliwienie pracodawcy jednostronnego zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

Wskazać należy, iż zapisy projektu przewidują rezygnację z umowy o pracę na czas wykonania określonej pracy. W konsekwencji oznacza powyższe iż w kodeksie pracy pozostaną już tylko trzy rodzaje umów możliwych do zawierania z pracownikami:

- umowa o pracę na czas nieokreślony

- umowa o pracę na czas określony

- umowa na okres próbny.