Czy sobota może być 6 dniem pracy w tygodniu ?

Pracownik zatrudniony w jednej z częstochowskich hurtowni materiałów budowlanych. W rozmowie przedstawił on nam swój problem związany z rozliczaniem jego czasem pracy, a konkretnie chodziło o kwestie związane z pracą w „sobotę”, jako dniu wolnym wynikającym z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Pracownik zatrudniony jest w pełnym wymiarze czasu pracy. Zgodnie z zawartą przez niego umową o pracę, zobowiązany jest do świadczenia pracy na stanowisku magazyniera w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w godzinach od 7:00 do 15:00. Z uwagi jednak na zmniejszenie liczby etatów w pracy (zwolnienie kolegi magazyniera), pracodawca zobowiązał go do tego, aby dwa razy w miesiącu świadczył pracę również w sobotę, jako w dniu wolnym wynikającym ze średnio pięciodniowego tygodnia pracy, w godzinach od 7:00 do 13:00. Niestety jednak, jak informuje nas pracownik, upłynął kolejny miesiąc jego pracy a jego wynagrodzenie za pracę nie uległo podwyższeniu, ani pracodawca nie oddał mu dni wolnych za przepracowane soboty, dlatego też pracownik zastanawia się czy taka sytuacja jest zgodna z prawem.

Na wstępie przypomnijmy tylko, iż zgodnie z art. 128 § 1 kodeksu pracy czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Według przepisu art. 129 kodeksu pracy czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy, z zastrzeżeniem § 2 ww. przepisu  oraz art. 135-138, 143 i 144 kodeksu pracy. Tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym.

Zgodnie ze stanowiskiem Głównego Inspektoratu Pracy wyrażonym w piśmie GPP-249-4560-52/09/PE/RP pracownikowi, który ze względu na okoliczności przewidziane w art. 151 § 1 kodeksu pracy wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy, jaki udzielony powinien być do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym.

Stan faktyczny dotyczy sytuacji, w której to zgodnie z obowiązującym u danego pracodawcy rozkładem czasu pracy sobota jest dniem wolnym od pracy z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. W takich to okolicznościach zastosowanie znajduje zapis art. 151(3) kodeksu pracy. Zgodnie z nim pracownik, który ze względu na okoliczności przewidziane w art. 151 § 1 kodeksu pracy - przyczyny uzasadniające pracę w godzinach nadliczbowych: (prowadzenie akcji ratowniczej, usuwanie awarii, szczególne potrzeby pracodawcy) - wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, ma prawo do otrzymania w zamian innego dnia wolny od pracy, który to udzielony powinien być do końca okresu rozliczeniowego, w terminie jednak uzgodnionym z uprawnionym pracownikiem.

Istotnymi elementami zatem zacytowanego przepisu jest to aby, praca wykonywana była w dniu wolnym, wynikającym z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy (np. w sobotę). Co najistotniejsze to to, iż  prawo do rekompensaty w postaci dnia wolnego powstaje niezależnie od faktycznie przepracowanej ilości godzin w dniu wolnym wynikającym z rozkładu pracy. Jeśli więc pracownik pracował w takim dniu np. przez 3 godziny, przepisy prawa przyznają mu uprawnienie do domagania się w zamian całego dnia wolnego od pracy, nie zaś udzielenia mu czasu wolnego. Kolejny istotny element tej regulacji to ten, iż praca w dniu wolnym powinna być zrekompensowana udzieleniem innego dnia wolnego, nie później niż do końca okresu rozliczeniowego.

Co szczególnie ważne to to, iż pracodawca nie ma możliwości dokonywania wyboru sposobu rekompensowania pracy w takim dniu wolnym wynikającym z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Oznacza to, iż jedyną ustawowo przewidzianą formą rekompensaty za pracę w takim dniu jest udzielenie innego dnia wolnego od pracy na zasadach określonych w art. 151(3) kodeksu pracy. Przepisy nie przewidują możliwości wypłaty żadnego dodatkowego wynagrodzenia pracownikowi za taką pracę, co zwalniałoby pracodawcę od obowiązku udzielenia pracownikowi dnia wolnego. Pracodawcy powinni pamiętać, iż nieudzielenie dnia wolnego, jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika, określonym w art. 281 pkt 5 kodeksu pracy, zagrożonym karą grzywny w wysokości do 30.000 zł.

Należy się jeszcze zastanowić nad tym, czy praca wykonywana w dniu, jaki miał być dniem wolnym od pracy dla pracownika wolny, nie była aby pracą w godzinach nadliczbowych.

Z uwagi na fakt, iż z pracą w godzinach nadliczbowych mamy do czynienia w dwóch przypadkach, z tytułu przekroczenia normy dobowej bądź średniotygodniowej czasu pracy kwestie te należy rozpatrywać odrębnie.

W pierwszej zatem kolejności należy ustalić, czy dany pracownik wykonując pracę w dniu wolnym, nie przekroczył aby właściwej normy dobowej czasu pracy. Czyli, jeżeli w takim dniu pracownik wykonywał pracę ponad dobową normę czasu pracy, czyli świadczył ją np. przez 11 godzin, to praca w 9, 10 i 11 godzinie, będzie pracą w godzinach nadliczbowych w przeliczeniu na dobę. Za taką pracę oprócz normalnego wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje dodatek w wysokości 50 % wynagrodzenia za każdą godzinę takiej pracy.

W drugiej kolejności należy zweryfikować, czy aby pracownik świadczący pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy nie przekroczył średniotygodniowej normę czasu pracy. Zatem odpowiadamy na pytanie, czy pracownik pracował ponad 40 godzin w tygodniu w danym okresie rozliczeniowym.  Z taką  sytuacją będziemy mieli do czynienia, jeśli w okresie rozliczeniowym nie dojdzie do udzielenia pracownikowi innego dnia wolnego od pracy w zamian za pracę wykonywaną w dniu wolnym. Wówczas to praca w ciągu pierwszych ośmiu godzin w dniu wolnym spowoduje przekroczenie średniotygodniowej normy czasu pracy, albowiem liczba dni roboczych w okresie rozliczeniowym będzie wyższa niż wynikająca z nominalnego czasu pracy w tym okresie. Zgodnie z art. 130 § 1 kodeksu pracy obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym (nominalny czas pracy), ustalany zgodnie z art. 129 § 1 kodeksu pracy, oblicza się: mnożąc 40 godzin przez liczbę tygodni przypadających w okresie rozliczeniowym, a następnie dodając do otrzymanej liczby godzin iloczyn 8 godzin i liczby dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego, przypadających od poniedziałku do piątku. Każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin. Wymiar czasu pracy pracownika w okresie rozliczeniowym, ustalony zgodnie z art. 129 § 1, ulega w tym okresie obniżeniu o liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności w pracy, przypadających do przepracowania w czasie tej nieobecności, zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy.

Tak jak pisaliśmy na początku, wykonywana praca w sobotę, jako w dniu wolnym od pracy wynikający z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, w wymiarze niższym niż go obowiązująca dobowa norma, w następstwie czego pracownikowi udzielony został inny dzień wolny od pracy faktycznie jednak w wymiarze 8 godzin, czyli cały dzień, nie może oznaczać dla takiego pracownika, że jego pracodawca wypłaci mu niższe wynagrodzenie niż za pełny miesięczny wymiar czasu pracy. W tym przypadku niewypracowanie przez pracownika pełnego wymiaru czasu pracy jest konsekwencją zlecenia pracownikowi pracy w sobotę, w wymiarze niższym niż 8 godzin. Konsekwencje kosztowe ponosi wyłącznie pracodawca, gdyż to była jego decyzja, że pracownik ma wykonywać pracę w dniu wolnym.

Zapamiętać ponadto należy, iż możliwe jest, że pracownik w sobotę świadczył pracę dłużej niż 8 godzin, co doprowadziło do tego, iż przekroczył on dobową normę czasu pracy zatem w tej sytuacji pracodawca zobowiązany jest do udzielenia mu innego dnia wolnego, ale także do rozliczenia pracy powyżej 8 godzin, jako pracy wykonywanej w godzinach nadliczbowych. Pracodawca te dodatkowe godziny pracy powinien zrekompensować pracownikowi zgodnie z art. 151(1) § 1 kodeksu pracy. W praktyce oznacza, że pracodawca może udzielić pracownikowi czasu wolnego za te dodatkowe godziny według ogólnej zasady: na pisemny wniosek pracownika w stosunku 1:1 lub bez takiego wniosku w stosunku 1:1,5) lub zapłacić wynagrodzenie wraz z dodatkiem.

Reasumując zatem sytuacją wyjątkową jest ta, w której to pracodawca nie miał możliwości udzielenia pracownikowi innego dnia wolnego od pracy do końca okresu rozliczeniowego i w ten sposób doszło do przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy. W takich to okolicznościach stanu faktycznego zgodnie z przepisem art. 151(2) § 2 kodeksu pracy, pracownik nabywa prawo do wynagrodzenia, powiększonego o dodatek w wysokości 100 % wynagrodzenia.

Jeżeli natomiast polecenie pracy w dniu wolnym, wynikającym z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, skutkować będzie również przekroczeniem dobowej normy czasu pracy, wówczas to wynagrodzenie pracownika za takie godziny pracy powinno zostać powiększone, według art. 151(1) § 1 pkt 2 kodeksu pracy o 50 %  

Na zakończenie nadmienić należy, iż praca w dniu wolnym wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy uprawnia do kompensaty przewidzianej przepisem art. 151(3) k.p. każdego pracownika, a zatem również pracowników na stanowiskach kierowniczych i zarządzających.

Przypomnijmy zatem pracodawcom, iż zgodnie z art. 281 pkt 5) kodeksu pracy kto, będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu narusza przepisy o czasie pracy lub przepisy o uprawnieniach pracowników związanych z rodzicielstwem i zatrudnianiu młodocianych - podlega karze grzywny od 1.000 zł do 30.000 zł.