Zwolnienia grupowe Dz.U.2003.90.844 cz. III

Zwolnienia grupowe - jak minimalizować skutki (III)

Kontynuując rozważania dotyczące zwolnień grupowych przejdziemy do kolejnych zagadnień związanych z tym tematem.

Jeszcze o porozumieniu

Porozumienie zawiera się ze wszystkimi organizacjami związkowymi, aczkolwiek w sytuacji, kiedy nie jest to możliwe, dla ważności porozumienia wystarczy, iż zawarte ono zostanie przez organizacje reprezentatywne w rozumieniu art. 241(25a) Kp.

Co bardzo istotne, porozumienie w sprawie zwolnień grupowych ma przymiot źródła prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 Kp, albowiem znajduje swoje oparcie na ustawie i reguluje prawa i obowiązki stron stosunku pracy. W praktyce oznacza to, iż ujęte w nim zapisy mają charakter roszczeniowy, co oznacza, iż pracownicy mają prawo dochodzenia ich przed sądem.

Regulamin przy braku porozumienia

W sytuacji, gdy mamy do czynienia ze stanem faktycznym, w którym nie dochodzi do zawarcia porozumienia, kwestie dotyczące zasad postępowania w sprawach zwalnianych pracowników regulowane są przez pracodawcę w regulaminie.

O konieczności uchwalenia regulaminu mówić będziemy także w sytuacji kiedy u pracodawcy nie działa żadna organizacja związkowa - tutaj jednak koniecznym jest, aby pracodawca dokonał konsultacji z przedstawicielem pracowników. Pominięcie tego trybu skutkuje analogicznie jak pominięcie obligatoryjnego procesu konsultacji ze związkami zawodowymi - możliwością podniesienia tego zarzutu przed sądem przez pracowników. Również regulamin ma przymiot źródła prawa pracy. Jako akt nadawany przez pracodawcę powinien jednak zawierać propozycje przedstawione przez związki zawodowe w ramach konsultacji, w miarę takiej możliwości.

Wskazać należy, iż wydanie regulaminu zwolnień grupowych nie zwalnia pracodawcy z ciążącego na nim obowiązku dokonania indywidualnej konsultacji wypowiedzenia konkretnej umowy o pracę wskazanemu pracownikami w trybie zapisu art. 38 Kp ze związkami zawodowymi. Zaniechanie w tym zakresie ma skutek w zakresie oceny dokonanej czynności prawnej, brak bowiem realizacji trybu konsultacyjnego prowadzi do wniosku o wadliwości dokonanego wypowiedzenia. Należy również pamiętać, iż wypowiedzenia stosunków pracy nie mogą być realizowane przed zawarciem stosownego porozumienia bądź wydaniem regulaminu.

Ograniczenie ochrony stosunku pracy

Przy wypowiadaniu pracownikom stosunków pracy w ramach grupowych zwolnień nie stosuje się zapisu art. 38 oraz 41 Kp, jak również przepisów odrębnych dotyczących szczególnej ochrony pracowników przed wypowiedzeniem albo rozwiązaniem stosunku pracy, z pewnymi jednak zastrzeżeniami.

Przejdźmy zatem w naszych rozważaniach do szczegółów. Klasyczne mechanizmy ochrony trwałości stosunku pracy doznają ograniczeń w procedurze zwolnień grupowych, ma to przejaw w zwiększeniu stopnia swobody podmiotów zatrudniających w podejmowaniu decyzji dotyczących stosunków pracy zatrudnionych pracowników. W sytuacji, kiedy nie dochodzi jednak do zawarcia porozumienia, obowiązek realizacji trybu konsultacji określony przepisem art. 38 Kp zostaje utrzymany. Przypomnijmy, iż obowiązek konsultacji dotyczy członków związku, ale istnieje możliwość jego rozciągnięcia na pracowników, którzy zwrócili się do związku zawodowego o objęcie ich ochroną, a ten wyraził na powyższe zgodę. W takiej sytuacji pracodawca również ma obowiązek zasięgnięcia opinii w trybie wskazanego przepisu. Podkreślmy raz jeszcze: pominięcie trybu konsultacyjnego przy braku porozumienia (regulaminu) daje zwalnianemu pracownikowi prawo skutecznego dochodzenia swoich roszczeń przed sądem.

Przypomnijmy, iż zgodnie z zapisem art. 41 Kp pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Zgodnie natomiast z treścią art. 5 ust. 3 w zw. z ust. 4 Ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z 2003 r., Nr 90, poz. 844 ze zm.), wypowiedzenie pracownikom stosunków pracy w sytuacjach, określonych normą zapisu art. 42 Kp, jest dopuszczalne w czasie urlopu trwającego co najmniej 3 miesiące, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli upłynął już okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, natomiast wypowiedzenie pracownikom warunków pracy i płacy w sytuacjach, o jakich mowa w art. 41 Kp, możliwym staje się niezależnie od okresu trwania urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy.

Zatem niedopuszczalne jest wypowiedzenie stosunku pracy, jeśli urlop jest krótszy niż 3 miesiące. Widzimy jednak, iż dokonanie wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i/lub płacy na niekorzyść pracownika może nastąpić niezależnie od czasu trwania urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy.

Możliwe tylko wypowiedzenie zmieniające

Zapisy treści art. 5 ust. 5 Ustawy kształtują szczególny mechanizm ochrony trwałości stosunku pracy, albowiem w okresie objęcia szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy pracodawca może jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy pracownikowi:

1) o którym mowa w art. 39 i 177 Kp;

2) będącemu członkiem rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego

3) będącemu członkiem zarządu zakładowej organizacji związkowej

4) będącemu członkiem zakładowej organizacji związkowej, upoważnionemu do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy

5) będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego lub europejskiej rady zakładowej

6) będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lub przedstawicielem pracowników w spółce europejskiej

7) będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lub przedstawicielem pracowników w spółdzielni europejskiej

8) będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, zespołu przedstawicielskiego albo przedstawicielem pracowników w radzie nadzorczej spółki powstałej w wyniku połączenia transgranicznego spółek

9) będącemu społecznym inspektorem pracy

10) powołanemu do odbycia czynnej służby wojskowej, służby zastępczej, zasadniczej służby wojskowej albo przeszkolenia wojskowego

11) będącemu członkiem rady pracowników lub określonym w porozumieniu, o którym mowa w art. 24 ustawy z dnia 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (Dz. U. Nr 79, poz. 550), przedstawicielem pracowników uprawnionym do uzyskiwania od pracodawcy informacji i prowadzenia z nim konsultacji.

Zwolnienia grupowe - cz. IV

Zwolnienia grupowe - cz. II 

Zwolnienia grupowe - cz. I