Zwolnienia grupowe Dz.U.2003.90.844 cz. I

Zwolnienia grupowe - jak minimalizować skutki (I)

Palącym tematem pozostają wciąż kwestie związane z procedurą, jaka obowiązuje przy zwolnieniach dokonywanych z przyczyn niedotyczących pracowników. Zarówno organizacje związkowe, jak i osobiście zainteresowani pracownicy, zwracają się z licznymi pytaniami dotyczącymi zagadnienia. W związku z tym postanowiliśmy całościowo opracować temat i przybliżyć go Czytelnikom. Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z 2003 r., Nr 90, poz. 844 ze zm.), jest aktem, który reguluje szczegółowo kwestie dotyczące zwolnień pracowników, potocznie nazywanych "grupowymi".

Zastosowanie przepisów ustawy

Przepisy ustawy stosuje się w razie rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:

• 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników
• 10 proc. pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników
• 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.

Za punkt wyjścia uczynić należy analizę wielkości zatrudnienia u danego pracodawcy. Warunkiem koniecznym stosowania przepisów ww. ustawy jest to, aby pracodawca zatrudniał co najmniej 20 pracowników. W drugiej kolejności dokonujemy analizy wielkości planowanej redukcji. Widzimy, iż przytoczone regulacje określające progi wielkościowe redukcji mają czytelny i jasny charakter. Limity zostały wskazane precyzyjnie, choć pkt 2 nie określa konkretnie liczby pracowników, jaka podlegać ma zwolnieniu, z uwagi na fakt, iż wskazuje się w nim pewien minimalny proc. załogi, którego dotyczyć mają zwolnienia grupowe. Istotniejsze jest jednak to, jaka jest metoda obliczania stanu zatrudniania. Literalna wykładnia przepisu prowadzi do wniosku, że do liczby zatrudnionych przez pracodawcę pracowników wlicza się te osoby, które legitymują się statusem pracownika, niezależnie od tego, w oparciu na jakiej podstawie powstał łączący pracowników z pracodawcą stosunek pracy. Zasygnalizować jednak należy, iż z tego katalogu wyłączeni zostali pracownicy tymczasowi oraz osoby wykonujące pracę na podstawie umów cywilno-prawnych, funkcjonariusze służb zmilitaryzowanych świadczący pracę w ramach stosunków administracyjno-prawnych, członkowie rolniczych spółdzielni produkcyjnych i agenci.

Pierwszy istotny problem interpretacyjny pojawia się, kiedy próbujemy odpowiedzieć na pytanie, na jaką chwilę należy dokonywać ww. obliczenia liczby zatrudnianych przez pracodawcę pracowników? Ugruntował się pogląd, iż właściwym będzie moment zawiadomienia powiatowego urzędu pracy o fakcie planowanych zwolnień (art. 2 ust. 6 ww. ustawy).

Jako pewną ciekawostkę wskazać można fakt, iż ustawodawca nie zakłada jednak, iż warunkiem koniecznym dla zastosowania przepisów ustawy jest zmniejszenie zatrudnienia, tak jak było to uregulowane na gruncie poprzednio obowiązującej ustawy, teraz przepisy o zwolnieniach grupowych znajdują zastosowanie również w sytuacji, kiedy mamy do czynienia np. z rotacją pracowników u pracodawcy.

Czas na dokonanie zwolnień

Na gruncie interpretacji przepisów ustawy pojawia się kolejny problem, który dotyczy 30-dniowego terminu, w jakim zwolnienia obejmują określoną grupę pracowników. Problem dotyczy określenia momentu, który rozpoczyna bieg 30-dniowego terminu. Istnieją bowiem dwa warianty: według pierwszego termin ten rozpoczyna swój bieg od momentu wręczenia oświadczenia woli pierwszemu pracownikowi, według drugiego wariantu termin zaczyna biec od daty rozwiązania stosunku pracy, np. po upływie okresu wypowiedzenia.

Przeważa pogląd optujący za rozwiązaniem określonym w wariancie pierwszym, tj. iż momentem rozpoczynającym bieg 30-dniowego terminu jest data złożenia oświadczenia woli pierwszemu pracownikowi. Praktyka pokazuje jednak, iż różnego rodzaje stany faktyczne kreowane przez pracodawców zmuszają do dokonywania przez sądy ich ocen pod kątem możliwości wystąpienia działań, jakie kwalifikować należy za próby obejścia przepisów prawa, np. pracodawcy starają się dzielić faktycznie określoną grupę pracowników, którzy objęci zostaną zwolnieniami na mniejsze grupy, tak aby obchodzić przepisy ww. ustawy.

Pracodawcy, którzy przyjmują drugi wariant z wyżej omówionych, starają się natomiast tak wręczać wypowiedzenia, aby daty rozwiązywania stosunków pracy przypadały poza terminem 30-dniowym. Uogólniając jednak, wskazać należy, iż w przypadku wystąpienia wątpliwości co do rzetelności przyjętych działań przez pracodawcę otwiera się droga do weryfikacji danej sytuacji faktycznej przez sąd.

Przyczyny zwolnień grupowych

Zasadniczą przesłanką stosowania zapisów ustawy jest rozwiązanie stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Takie ujęcie sprawia, iż w praktyce katalog tego rodzaju przyczyn jest bardzo szeroki. Są to przyczyny bezpośrednio lub pośrednio zależne od pracodawcy, mogą mieć one różnorakie podłoże: ekonomiczne, organizacyjne, technologiczne. Warto zasygnalizować, iż bez znaczenia jest tutaj fakt, czy mają one charakter przyczyn zawinionych czy też niezawinionych przez pracodawcę. Różnorodność zdarzeń uniemożliwia stworzenie zamkniętego katalogu takich przyczyn. Nie ulega jednak wątpliwości, iż przyczyny podane muszą mieć charakter przyczyn rzeczywistych, niedopuszczalną jest bowiem sytuacja, w której to przyczyny stanowiące podstawę planowanych zwolnień grupowych, rozmijają się z rzeczywistością.

Liczą się nie tylko wypowiedzenia, ale i porozumienia

W pierwszej kolejności podkreślić należy, iż przepisy ustawy stosuje się do sytuacji, w jakich pracodawca dokonuje wypowiedzeń zarówno "definitywnych" ale i tych "zmieniających". Jeśli natomiast chodzi o porozumienie zawierane pomiędzy pracodawcą a pracownikami, przepisy ustawy znajdują zastosowanie wówczas, gdy inicjatorem takich porozumień jest sam pracodawca oraz gdy dotyczy ono co najmniej 5 pracowników. Ustawy nie stosuje się do sytuacji, w których stosunki pracy ustały na skutek rozwiązania umów o pracę bez wypowiedzenia, bądź na skutek wygaśnięcia.

Zwolnienia grupowe cz. II