Kodeks Pracy - zagadnienia cz. 11

Mając na uwadze konieczność ochrony pracownika, jako potencjalnie słabszej strony stosunku pracy, ustawodawca wprowadził do porządku prawnego system przepisów ograniczających dopuszczalność wypowiadania umów o prace przez pracodawców, wprowadził tzw. normy gwarantujące trwałość stosunku pracy. Ograniczenia te składają się na:

- powszechną

- szczególną

ochronę pracowników przed wypowiadaniem umów o pracę.

Ochrona powszechna:

Odnosi się ona do ogółu pracowników, obejmuje ona ocenę zasadności dokonywania wypowiedzenia oraz obejmuje mechanizm związkowej kontroli wypowiedzeń.

Ochrona szczególna:

Odnosi się ona do pracowników znajdujących się w ściśle określonych, szczególnych sytuacjach, osobistych, życiowych, zawodowych, pełnione funkcje społeczne lub państwowe, uzasadniających czasowe obowiązywanie ograniczenia prawa do wypowiedzenia im umowy o pracę. Ochrona ta sprowadza się do tego, iż przepisy w ogóle zakazują rozwiązania umowy o pracę bądź możliwość wypowiedzenia uzależniają od uzyskania zgody wskazanego organu.

Należy zasygnalizować iż normy ograniczające swobodę rozwiązywania umów o pracę odnoszą się w szczególności do pracodawców, pracownicy zachowują tutaj autonomię woli w zakresie podejmowania takowych rozstrzygnięć.

Powszechna ochrona:

Powszechna ochrona przed wypowiedzeniem odnosi się do pracowników zatrudnionych na czas nie określony. Sprowadza się ona do tego, iż pracodawca zmierzający do wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę ma obowiązek po pierwsze, wskazania przyczyny uzasadniającej takowe wypowiedzenie i po wyczerpaniu trybu konsultacji związkowe, o jakim mowa w art. 38 k.p.

Zgodnie z art. 23(2) k.p. jeżeli przepisy prawa pracy przewidują współdziałanie pracodawcy z zakładową organizacją związkową w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, pracodawca ma obowiązek współdziałać w takich sprawach z zakładową organizacją związkową reprezentującą pracownika z tytułu jego członkostwa w związku zawodowym albo wyrażenia zgody na obronę praw pracownika nie zrzeszonego w związku - zgodnie z ustawą o związkach zawodowych. Udział związków w postępowaniu, jakie poprzedza wypowiedzenie jest nieobowiązkowy, organizacja może ale jednak nie musi zajmować stanowiska w sprawie. Obowiązkowe jest jednak podjęcie przez pracodawcę określonych prawem działań, dzięki którym organizacja związkowa będzie mieć możliwość zajęcia takiego stanowiska.

Odpowiednio zgodnie z art. 38 k.p. o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nie określony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. Jeżeli zakładowa organizacja związkowa uważa, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia. Po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, a także w razie niezajęcia przez nią stanowiska w ustalonym terminie, pracodawca podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia. Pracodawcy zatem nie wolno dokonać wypowiedzenia umowy o pracę bez zachowania ww. trybu bądź w czasie, kiedy to organizacja związkowa ma prawnie ustanowioną możliwośc zajęcia stanowiska w sprawie. Co istotne, często pracodawcy popełniają błąd polegający na przekazywaniu organizacjom związkowym informacji w zakresie zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę wskazując odmienne przyczyny od tych, jakie faktycznie ujmowane są w treści wypowiedzenia umowy o pracę, bądź określając przyczynę w sposób nieprecyzyjny i ogólnikowy.

Przepisy kodeksowe nie zawierają czegoś na wzór katalogu przyczyn uzasadniających dokonanie wypowiedzenia umowy o pracę, ale także nie określają tego w jakich sytuacjach uznaje się, iż wypowiedzenie jest nieuzasadnione. Oznacza to, iż każdy przypadek powinien być indywidualnie określany i oceniany.

Zwrócić należy uwagę, iż zgodnie z art. 45 § 1 k.p. w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu.

Szczególna ochrona przed wypowiedzeniem.

Analizując przepisy wprowadzające ww. mechanizmy ochronne można wskazać trzy stopnie jej funkcjonowania:

1. ochrona pierwszego stopnia, sprowadza się ona do uzyskania zgody właściwego organu na dokonanie wypowiedzenia umowy o pracę.

2. ochrona drugiego stopnia zakłada całkowity zakaz dokowania wypowiedzeń, w określonych przypadkach, zatem nie może być złożone w ogóle oświadczenie woli o wypowiedzeniu zmierzające do rozwiązania stosunku pracy.

3 ochrona trzeciego stopnia, oznacza ona iż pracodawca nie ma możliwości ani złożenia wypowiedzenia ani dokonania rozwiązania stosunku pracy w okresie ochronnym.

Ochrona ze względu na szczególną sytuację osobistą, rodzinną:

Istnieją również przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania umów ze względu jednak na szczególną sytuacje osobistą oraz rodzinną pracownika. Zgodnie z art 41 k.p. pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Ponieważ przepis nie precyzuje pojęcia "urlop", należy przyjąć, że w okresie każdego urlopu przewidzianego przepisami prawa, w tym również w okresie urlopu okolicznościowego, bezpłatnego zagwarantowana jest ochrona stosunku pracy. Nie można odwołać pracownika z urlopu tylko i wyłącznie w celu wręczenia mu wypowiedzenia, ponieważ wręczenia wypowiedzenia nie można uznać za okoliczność wymagającą obecności pracownika w pracy w rozumieniu art. 167 k.p. Ponadto takie działanie można uznać za mające na celu obejście art. 41 k.p., który zakazuje składania oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę w czasie urlopu pracownika. Jeśli chodzi o urlop wychowawczy. Mamy tutaj zapis art. 186(1) § 1 k.p., zgodnie z którym pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Warto też pamiętać o przepisie art. 186(8) § 1 kp. Według, którego pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

W myśl art. 41 kodeksu pracy, okres sprawowania opieki nad innym niż dziecko chorym członkiem rodziny jest okresem usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Ograniczenie tej zasady tylko do okresu pobierania zasiłku opiekuńczego z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem powodowałoby zatem zawężenie pojęcia "usprawiedliwiona nieobecność w pracy".

Zakaz nie dotyczy rozwiązania umowy o pracę w okresie usprawiedliwionej nieobecności w pracy pracownika na skutek złożonego mu przez pracodawcę wypowiedzenia, jeżeli wypowiedzenie dokonane zostało przed rozpoczęciem powyższego okresu.

Kolejnym przykładem przepisu wprowadzającego ochronę szczególną ze względu na sytuację pracownika jest przepis art. 39 k.p., zgodnie z którym pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.

Dalszym przykładem pokazującym obowiązywanie norm ochronnych jest zapis art. 177 § 1 k.p. który stanowi, iż pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy, ochrony jednak tej nie stosuje się do pracownicy w okresie próbnym, nie przekraczającym jednego miesiąca.

Ochrona młodociany sprowadza się do wskazania przypadków w jakich dopuszczalne jest wypowiedzenie im umowy o pracę zawartej w celu przygotowania zawodowego. Zgodnie z art. 196 k.p. dopuszczalne jest to w razie:

1) niewypełniania przez młodocianego obowiązków wynikających z umowy o pracę lub obowiązku dokształcania się, pomimo stosowania wobec niego środków wychowawczych,

2) ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy,

3) reorganizacji zakładu pracy uniemożliwiającej kontynuowanie przygotowania zawodowego,

4) stwierdzenia nieprzydatności młodocianego do pracy, w zakresie której odbywa przygotowanie zawodowe.

Ochrona ze względu na pełnione funkcje:

Ograniczenia dopuszczalności wypowiadania (rozwiązywania) umów o pracę ze względu na pełnione funkcje. Polega ona z reguły na obowiązku uzyskania zgody odpowiedniego organu. Przepisy wprowadzające omawiane mechanizmy ochronne ujęte są w różnego rodzaju aktach prawnych.

- ochrona społecznych inspektorów pracy, obejmuje ona zakaz wypowiadania jak również zakaz rozwiązywania w czasie trwania ich mandatu oraz w okresie jednego roku po jego wygaśnięciu ich umów o pracę, w sytuacji kiedy to zachodzą okoliczności które mogą uzasadniać rozwiązanie takiej umowy o pracę jednak bez wypowiedzenia, dokonanie takiego ruchu kadrowego możliwe jest jednak dopiero po wyrażeniu zgody przez związki zawodowe,

- członkowie rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego lub mieszanego,

- członkowie rady nadzorczej: spółki powstałej w wyniku komercjalizacji przedsiębiorstwa państwowego, spółki powstałej w wyniku przekształcenia przedsiębiorstwa komunalnego, spółdzielni,

- osoby skierowane do pracy przy zwalczaniu epidemii aptekarze pełniący funkcje z wyboru w organach izb aptekarskich pielęgniarki lub położne pełniące funkcje z wyboru w organach odpowiednich izb samorządowych

-lekarze pełniący funkcję z wyboru w organach izb lekarskich oraz lekarze weterynarii pełniący funkcję z wyboru w organach izb lekarsko-weterynaryjnych,

- posłowie, senatorowie oraz radni,

- społeczni inspektorzy pracy, członkowie rad pracowników,

- członkowie specjalnego zespołu negocjacyjnego lub europejskiej rady zakładowej,

- imiennie wskazani członkowie zarządu organizacji związkowej,

- imiennie wskazani inni pracownicy będący członkami organizacji związkowej upoważnionymi do reprezentowania tej organizacji względem pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawce czynności w sprawach z zakresu prawa pracy,

- imiennie wskazani członkowie komitetu założycielskiego

- pracownicy pełniący z wyboru funkcje związkową poza organizacją związkową, korzystający u pracodawcy z urlopu bezpłatnego lub ze zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy.