Zmiany Kodeksu Pracy - 2015 rok

Szykują się kolejne zmiany kodeksie pracy w 2015 r.

Jak podaje Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej przygotowany został 20 października 2014 r. kolejny już projekt nowelizacji Kodeksu pracy tym razem mający  na celu wprowadzenie w życie regulacji z założenia ograniczających nieuzasadnione wykorzystywanie umów o pracę na czas określony. Planowane zmiany mają zacząć obowiązywać po 6 miesiącach od dnia ogłoszenia ustawy nowelizującej w Dzienniku Ustaw, zatem najprawdopodobniej w 2015 roku.

Do podstawowych zmian zaliczymy zatem:

1) ograniczenie rodzajów umów o pracę do trzech;

2) doprecyzowanie specyfiki umowy o pracę na okres próbny;

3) wprowadzenie mechanizmu limitowania ilości zawieranych umów terminowych;

4) uzależnienie długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy, analogicznie jak w przypadku umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony;

5) umożliwienie pracodawcy jednostronnego zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

Wskazać należy, iż zapisy projektu przewidują rezygnację z umowy o pracę na czas wykonania określonej pracy. W konsekwencji oznacza powyższe iż w kodeksie pracy pozostaną już tylko trzy rodzaje umów możliwych do zawierania z pracownikami:

- umowa o pracę na czas nieokreślony

- umowa o pracę na czas określony

- umowa na okres próbny.

Z pracowniczego punktu widzenia, ta zmiana nie do końca poprawia sytuację pracowników, na marginesie jednak należy pamiętać, iż ten rodzaj umów jest sporadycznie stosowany w praktyce i wiele kontrowersji rodzą kwestie związane z określeniem przypadków, kiedy można zatrudnić pracownika w ramach takiej umowy. Przypomnijmy jednak, o czym pisaliśmy już wcześniej, iż takie umowy rozwiązują się z dniem wykonania pracy, dla której zostały zawarte natomiast nie mogą one być wypowiedziane wcześniej. Z drugiej jednak strony niejasnym i nierozwiązaną jest kwestia możliwości ponawiania zawierania umów zawieranych na czas wykonania określonej pracy.

Projektowane zapisy wprowadzają także informację o tym, iż umowa o pracę zawarta na okres próby może być stosowana tylko w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia do wykonywania pracy określonego rodzaju. Wskazać jednak należy, iż nie wykluczoną jest sytuacja zatrudnienia ponownie pracownika na okres próbny jednak do weryfikacji jego przydatności do wykonywania pracy na innym stanowisku do wykonywania innego rodzaju pracy. Należy jednak zasygnalizować, iż obecnie obowiązująca linia orzecznicza już dotychczas dopuszczała takową możliwość ponownego zawierania umowy o pracę na okres próbny w odniesieniu do tego samego pracownika i pracodawcy, jednak z zastrzeżeniem różnych rodzajowo prac, do wykonywania których miał być zobowiązany pracownik. 

Projektowane zmiany odnoszące się do treści art. 25(1) Kodeksu pracy, zakładają wprowadzenie do porządku prawnego skuteczniejszego mechanizmu ochronnego przed nadużywaniem posługiwania się umowami terminowymi. Wprowadzony w projekcie został zapis ograniczający czasowo zatrudnienie pracownika na podstawie takiej umowy terminowej. Okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony oraz łączny okres zatrudnienia na podstawie takich umów zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie będzie mógł według projektu przekraczać 33 miesięcy, natomiast łączna liczba tych umów nie będzie mogła przekraczać trzech. Co istotne wprowadzony został do projektu także zapis określający skutki naruszenia ww. regulacji. Jeżeli okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę lub umów o pracę na czas określony przekraczałby 33 miesiące lub liczba takich umów przekroczyłaby trzy, to od następnego dnia po upływie 33-miesięcznego okresu zatrudnienia lub od dnia zawarcia czwartej umowy pracownik ma być traktowany, jak pracownik zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. 

Regulacje zawierają także wyłączenia, zgodnie z nimi opisane ograniczenia nie będą dotyczyły umowy zawartej w celu:

1)     wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,

2)     zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,

3)     wykonywania pracy przez okres kadencji,

4)     gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie, które uzasadniają zatrudnienie na czas określony w związku z okresowymi potrzebami pracodawcy.

W takich przypadkach konieczne będzie określenie w umowie o pracę tego celu lub okoliczności, tj. zamieszczenie informacji obiektywnie uzasadniających zawarcie takiej umowy (dodawany § 1¹ w art. 29 Kodeksu pracy). Dodatkowo pracodawca będzie miał obowiązek zawiadomienia właściwego okręgowego inspektora pracy o zawarciu umowy terminowej, dłuższej aniżeli 33 miesiące, jednocześnie wskazując przyczynę jej zawarcia, w terminie 5 dni roboczych od dnia jej zawarcia (dodawany art. 25¹§ 4 do Kodeksu pracy).

Co interesujące projekt przewiduje, iż strony trwających w dniu wejścia w życie ustawy umów o pracę zawartych na czas określony w celu określonym w ww. pkt. 1,2,3 lub w okolicznościach, o których mowa w ww. pkt. 4 w terminie 3 miesięcy od tego dnia uzupełnią te umowy o informacje, o których mowa w art. 29 § 1(1) czyli o informację o celu lub okolicznościach zawarcia umowy obiektywnie uzasadniających zawarcie takiej umowy.

Ponadto projekt wprowadza nowy obowiązek zawiadomienia właściwego okręgowego inspektora pracy o zawarciu (przed dniem wejścia w życie ustawy) umowy o pracę na czas dłuższy niż 33 miesiące z powodu obiektywnych przyczyn leżących po jego stronie, wraz ze wskazaniem przyczyn jej zawarcia - w terminie 5 dni roboczych od dnia uzupełnienia umowy o pracę o informacje o przyczynach zawarcia tej umowy.

Projekt określa istotna zmianę dotyczącą długości okresów wypowiedzenia umów terminowych. Projekt bowiem zakłada, że umowa o pracę na czas określony, oraz umowa o pracę na czas nieokreślony będzie mogła być wypowiedziana przez pracodawcę z zachowaniem ustawowo określonego okresu wypowiedzenia. Okresu wypowiedzenia, którego długość w obu przypadkach będzie taka sama i będzie zależała od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy.

Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego

pracodawcy i wynosi:

1) 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,

2) 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,

3) 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Projekt zakłada także, iż pracodawca uzyska możliwość jednostronnego zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie trwającego już wypowiedzenia umowy o pracę, niezależnie od jej rodzaju z zachowaniem jednak dla takiego pracownika prawa do wynagrodzenia jakie by otrzymał, gdyby pracował

Z uwagi jednak na charakter projektowanych zmian ustawodawca uwzględnił w projekcie także przepisy przejściowej. Według tych regulacji, do umów o pracę zawartych na czas wykonania określonej pracy, trwających w dniu wejścia w życie ustawy, będzie się stosowało dotychczasowe przepisy, do umów o pracę zawartych na czas określony, trwających w dniu wejścia w życie ustawy będzie się stosować dotychczasowe przepisy, jeżeli przed tym dniem umowy te zostały wypowiedziane, do umów o pracę na czas określony trwających w dniu wejścia w życie ustawy będzie się stosować nowe przepisy w zakresie dopuszczalnego czasu trwania umowy (umów) na czas określony oraz dopuszczalnej liczby takich umów. Do 33-miesięcznego okresu zatrudnienia wliczany będzie bowiem okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony przypadający od dnia wejścia w życie ustawy. Jeżeli dopuszczalny 33-miesięczny okres zatrudnienia na podstawie umowy (umów) na czas określony, liczony od dnia wejścia w życie ustawy, zostanie przekroczony - umowa będzie uważana za zawartą na czas nieokreślony. Umowa o pracę na czas określony trwająca w dniu wejścia w życie ustawy będzie także traktowana jako pierwsza z dopuszczalnego limitu trzech takich umów.

Zwrócić należy uwagę na fakt, iż powyższych mechanizmów nie będzie się stosowało względem pracowników szczególnie chronionych. Oznacza to, iż w sytuacji kiedy nastąpi rozwiązanie umowy o pracę na czas określony zawartej z pracownikiem szczególnie chronionym jednak przed wejściem w życie projektowanej ustawy a będzie przypadać ono po upływie 33 miesięcy od tego dnia, to taka umowa o pracę rozwiąże się z upływem okresu, na jaki została zawarta,

Jeśli chodzi o okres zatrudnienia u danego pracodawcy, od jakiego zależeć będzie długość okresu wypowiedzenia, to okres ten obejmuje także okresy zatrudnienia u tego pracodawcy przypadające przed dniem wejścia w życie nowelizacji z zastrzeżeniem jednak, iż w przypadku umowy o pracę zawartej na czas określony, trwającej w dniu wejścia w życie ustawy nowelizującej oraz zawartej począwszy od tego dnia - uwzględnia się tylko okres zatrudnienia u danego pracodawcy począwszy od dnia wejścia w życie niniejszej ustawy.

Natomiast co istotne, do postępowań dotyczących odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę, rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia oraz wygaśnięcia umowy o pracę, jeżeli umowy te zostały wypowiedziane, rozwiązane bez wypowiedzenia albo wygasły przed dniem wejścia w życie ustawy nowelizującej, będzie się stosować dotychczasowe przepisy.