Kodeks Pracy - zagadnienia cz. 9

Rozwiązanie / wygaśnięcie stosunku pracy

Z ustaniem stosunku pracy będziemy mieli do czynienia w przypadku jego rozwiązania, bądź wygaśnięcia. Wyjaśnić przy tym należy, iż rozwiązanie stosunku pracy może stanowić następstwo dokonania jednostronnej czynności prawnej bądź czynności dokonanej przez obie strony stosunku pracy. Samo natomiast wygaśnięcie czerpie swoją moc z prawa, ma zatem swoje źródło w innych zdarzeniach aniżeli czynności prawne.

Dwustronne czynności prawne:

Strony stosunku pracy, jako uprawnione do wyrażenia woli w zakresie nawiązania stosunku pracy, dodać należy zgodnego oświadczenia woli, uprawnione są również do rozstrzygnięcia zgodnie o jego rozwiązaniu. Przepisy prawa pracy tego rodzaju rozwiązanie stosunku pracy określają mianem rozwiązania na mocy porozumienia stron. Co warto dodać w tym trybie istnieje możliwość rozwiązania każdego rodzaju umowy o pracę. Warunki rozwiązania stosunku pracy również mogą zostać szczegółowo określone przez strony składające takie oświadczenie. Istnieje możliwość określenia terminu w jakim dojdzie do rozwiązania stosunku pracy. Pamiętać jednak należy, iż w przypadku rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron nie znajdują zastosowania normy prawa pracy o charakterze ochronnym (obowiązek uzasadniania decyzji, obowiązek poddania zamiaru rozwiązania umowy pod konsultację związkową, obowiązek uzyskania zgody na rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem podlegającym szczególnej ochronie).

Inicjatorem rozwiązania umowy o pracę w tym trybie może być zarówno pracodawca, jak i sam zainteresowany tym pracownik. Na marginesie jedynie zaznaczyć należy, iż z ostrożności procesowej przy wystąpieniu stanu faktycznego, w którym to pracodawca zmuszony jest sytuacją np. ekonomiczną tj. niezależną od pracownika, dokonać zwolnienia części załogi, a jednocześnie zobowiązany jest do stosowania procedury określonej w Ustawie o rozwiązywaniu umów o pracę z przyczyn niedotyczacych pracowników, korzystniejszą pozycję uzyskają Ci pracownicy, do których do pracodawca, jako inicjator wystąpi z propozycją rozwiązania ich umowy o pracę wskazując przyczynę nie leżącą po stronie pracowniczej.

Jak sama nazwa wskazuje, ani pracodawca ani pracownik, nie mogą skutecznie domagać się akceptacji złożonej przez siebie propozycji rozwiązania umowy o pracę przez drugą stronę stosunku pracy. Wszelkiego rodzaju naciski mogą bowiem stanowić podstawę dla podważenia takiej decyzji, zapadłej pod przymusem na drodze stosownego postępowania sądowego. Oznacza to także, ze milczenie pracodawcy po złożeniu przez pracownika stosownego wniosku, nie może być traktowane, jako wyrażenie zgody przez pracodawcę na propozycję rozwiązania umowy o pracę przedstawioną przez pracownika i odwrotnie. Podkreślić także należy, iż porozumienie pozostające bez odpowiedzi nie przekształca się w wypowiedzenie umowy o pracę.

Należy również podnieść, iż pracownikowi który świadomie wyraził zgodę na propozycję rozwiązania jego umowy o pracę w opisywanym trybie nie przysługuje roszczenie do wystąpienia do sądu pracy z wnioskami, jakie przysługują pracownikowi, któremu pracodawca rozwiązał umowę o pracę za wypowiedzeniem w sposób nieuzasadniony bądź z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów w tym trybie.

Jednostronne czynności prawne:

Do tej kategorii czynności skutkujących rozwiązaniem umowy o pracę zaliczymy:

• wypowiedzenie umowy o pracę – będące oświadczeniem pracodawcy bądź też samego pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę z upływem określonego przepisami okresu wypowiedzenia
• rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, na skutek złożenia jednostronnego oświadczenia woli przez pracodawcę bądź pracownika, skutkujące rozwiązaniem umowy o pracę bez konieczności upływu okresu wypowiedzenia, a skutkujące natychmiastowym ustaniem stosunku pracy,
• rozwiązanie umowy o pracę za uprzedzeniem dokonywanym przez pracownika w ściśle określonych przepisami prawa sytuacjach.

Wypowiedzenie umowy o pracę zaliczamy do jednostronnych czynności prawnych skutkujących rozwiązaniem stosunku racy po upływie określonego przepisami prawa okresu wypowiedzenia. Samo zatem wręczenie oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem nie skutkuje natychmiastowym ustaniem stosunku pracy, skutek w postaci rozwiązania stosunku pracy nastąpi dopiero po upływie okresu wypowiedzenia.

Ustalając termin z nastąpieniem którego dochodzi do złożenia oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę istotne znaczenie ma zastosowanie art. 61 k.c. w związku z art. 300 k.p. Ustalenie tego momentu bowiem ma decydujące znaczenie dla określenia daty początkowej, daty z którą rozpoczyna swój bieg okres wypowiedzenia. Zatem oświadczenie o wypowiedzeniu należy uznać za złożone z chwilą gdy doszło ono do drugiej strony w taki sposób że mogła ona zapoznać się z jego treścią. Wypowiedzenie złożone na piśmie uznaje się za dokonane zatem w momencie doręczenia pisma jego adresatowi bezpośrednio, pośrednio, bądź w terminie w jakim mógł on przesyłkę pocztową podjąć.

Należy również podnieść, iż odmowa adresata pisma jego podjęcia, nie ma znaczenia z punktu widzenia prawnego. Wypowiedzenie bowiem, jako czynność jednostronna, dochodzi do skutku bez względu na zgodę lub jej brak po drugiej stronie, po stronie adresata wypowiedzenia. Jednak samo już cofnięcie tak złożonego wypowiedzenia możliwe jest za uzyskaniem zgody drugiej strony stosunku pracy.

Zgodnie z przepisami prawa pracy oświadczenie każdej ze stron powinno zostać dokonane z zachowaniem formy pisemnej. Pisemna informacja pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę powinna ponadto zawierać przyczynę uzasadniającą dokonanie wypowiedzenia. Kolejnym elementem jest pouczenie o przysługującym prawnikowi prawie zakwestionowania doręczonego mu wypowiedzenia w sądzie pracy. Powinno znaleźć się również w takim pisemnym oświadczeniu woli określenie dotyczące długości okresu wypowiedzenia.

Okresem wypowiedzenia nazywać będziemy czas po upływie którego dochodzi do ustania stosunku pracy, zatem jest to czas od chwili doręczenia oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem do momentu jej rozwiązania. Okres wypowiedzenia nie może zostać skrócony na niekorzyść pracownika poniżej ustanowionych czasookresów przez przepisy prawa pracy. Okres wypowiedzenia natomiast może zostać natomiast wydłużony, jeśli jest to korzystniejsze dla pracownika. Przepisy jednak wprowadzające taką modyfikację muszą pozostawiać pracownikowi prawo wybory norm kodeksowych. Długość okresu wypowiedzenia uzależniona jest od rodzaju zawartej z pracownikiem umowy o pracę, a w przypadku umów zawartych na czas nie określony decydujące znaczenie ma długość trwania okresu zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy.

Przypomnijmy, zgodnie z art.25 § 1 k.p. umowę o pracę zawiera się na czas nie określony, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy. Jeżeli zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, pracodawca może w tym celu zatrudnić innego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony, obejmujący czas tej nieobecności. Każda z ww. umów, może być poprzedzona umową o pracę na okres próbny, nie przekraczający 3 miesięcy.

Według przepisu art. 30 § 1 k.p. umowa o pracę rozwiązuje się:

1) na mocy porozumienia stron,

2) przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem),

3) przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia),

4) z upływem czasu, na który była zawarta,

5) z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta.

Spośród katalogu umów, o jakich mówimy, dokonania wypowiedzenia wymaga umowa zawarta na czas nieokreślony (art. 30 § 1 pkt 2 w związku z art. 32 § 1 pkt 3 k.p.) oraz umowa zawarta na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, w której strony przewidziały możliwość jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem (art. 30 § 1 pkt 2 w związku z art. 33 k.p.). Umowa o pracę na czas określony co do zasady ulega więc rozwiązaniu z upływem czasu, na który została zawarta (art. 30 § 1 pkt 4 k.p.), zaś umowa zawarta na czas wykonania określonej pracy rozwiązuje się zawsze z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta (art. 30 § 1 pkt 5 k.p.), zatem wcześniej tego rodzaju umowa, nie może zostać wypowiedziana. Widzimy zatem, iż jedynym dopuszczalnym sposobem rozwiązanie takiej umowy o pracę jest jej rozwiązanie się w momencie ogłoszenia upadłości lub likwidacji przedsiębiorstwa. Alternatywnie rozwiązanie stosunku pracy może nastąpić w razie wypowiadania pracownikom stosunków pracy z przyczyn ich nie dotyczących, co może mieć miejsce na podstawie art. 5 ust. 7 lub art. 10 ust. 1 ustawy o tzw. „zwolnieniach grupowych”. Oczywiście pracownicy świadczący pracę w ramach stosunku pracy ukształtowanego na podstawie takiej umowy o prace muszą liczyć się z możliwością rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia.