Kodeks Pracy - zagadnienia cz. 9

Rozwiązanie / wygaśnięcie stosunku pracy

Z ustaniem stosunku pracy będziemy mieli do czynienia w przypadku jego rozwiązania, bądź wygaśnięcia. Wyjaśnić przy tym należy, iż rozwiązanie stosunku pracy może stanowić następstwo dokonania jednostronnej czynności prawnej bądź czynności dokonanej przez obie strony stosunku pracy. Samo natomiast wygaśnięcie czerpie swoją moc z prawa, ma zatem swoje źródło w innych zdarzeniach aniżeli czynności prawne.

Dwustronne czynności prawne:

Strony stosunku pracy, jako uprawnione do wyrażenia woli w zakresie nawiązania stosunku pracy, dodać należy zgodnego oświadczenia woli, uprawnione są również do rozstrzygnięcia zgodnie o jego rozwiązaniu. Przepisy prawa pracy tego rodzaju rozwiązanie stosunku pracy określają mianem rozwiązania na mocy porozumienia stron. Co warto dodać w tym trybie istnieje możliwość rozwiązania każdego rodzaju umowy o pracę. Warunki rozwiązania stosunku pracy również mogą zostać szczegółowo określone przez strony składające takie oświadczenie. Istnieje możliwość określenia terminu w jakim dojdzie do rozwiązania stosunku pracy. Pamiętać jednak należy, iż w przypadku rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron nie znajdują zastosowania normy prawa pracy o charakterze ochronnym (obowiązek uzasadniania decyzji, obowiązek poddania zamiaru rozwiązania umowy pod konsultację związkową, obowiązek uzyskania zgody na rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem podlegającym szczególnej ochronie).

Kodeks Pracy - zagadnienia cz. 11

Mając na uwadze konieczność ochrony pracownika, jako potencjalnie słabszej strony stosunku pracy, ustawodawca wprowadził do porządku prawnego system przepisów ograniczających dopuszczalność wypowiadania umów o prace przez pracodawców, wprowadził tzw. normy gwarantujące trwałość stosunku pracy. Ograniczenia te składają się na:

- powszechną

- szczególną

ochronę pracowników przed wypowiadaniem umów o pracę.

Ochrona powszechna:

Odnosi się ona do ogółu pracowników, obejmuje ona ocenę zasadności dokonywania wypowiedzenia oraz obejmuje mechanizm związkowej kontroli wypowiedzeń.

Ochrona szczególna:

Odnosi się ona do pracowników znajdujących się w ściśle określonych, szczególnych sytuacjach, osobistych, życiowych, zawodowych, pełnione funkcje społeczne lub państwowe, uzasadniających czasowe obowiązywanie ograniczenia prawa do wypowiedzenia im umowy o pracę. Ochrona ta sprowadza się do tego, iż przepisy w ogóle zakazują rozwiązania umowy o pracę bądź możliwość wypowiedzenia uzależniają od uzyskania zgody wskazanego organu.

Należy zasygnalizować iż normy ograniczające swobodę rozwiązywania umów o pracę odnoszą się w szczególności do pracodawców, pracownicy zachowują tutaj autonomię woli w zakresie podejmowania takowych rozstrzygnięć.

Kodeks Pracy - zagadnienia cz. 12

Ochrona pracownika
W myśl art. 41 kodeksu pracy, okres sprawowania opieki nad innym niż dziecko chorym członkiem rodziny jest okresem usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Ograniczenie tej zasady tylko do okresu pobierania zasiłku opiekuńczego z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem powodowałoby zatem zawężenie pojęcia "usprawiedliwiona nieobecność w pracy". 

Kodeks Pracy - zagadnienia cz. 8

Zmiana podmiotowej strony stosunku pracy.

W obecnym wydaniu zajmiemy się zagadnieniem, istotnym i mającym kluczowe znaczenie dla sytuacji faktycznej i prawnej pracowników zatrudnionych u pracodawców, których struktury organizacyjne ulegają przemianom. Mówić bowiem będziemy o treści zapisów art. 23(1) k.p. oraz nierozerwalnie z nim związanym art. 26(1) Ustawy o związkach zawodowych. Tematem zatem naszych rozważań będą szeroko rozumiana kwestia przejścia zakładu pracy lub jego części przez nowego pracodawcę.

Podstawa prawna

Zgodnie z art art. 23(1) § 1 k.p. w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy, z zastrzeżeniem przepisów art. 23(1) § 5 k.p.

Analizując zatem treść zacytowanego przepisu, wyróżnić możemy nw. jego elementy składowe, które wymagają rozwinięcia:

-        przejście zakładu prac, części zakładu pracy,

-        przejście na innego pracodawcę,

-        staje się z mowy prawa stroną dotychczasowych stosunków pracy.

Kodeks Pracy - zagadnienia cz. 7

Zmiana stosunku pracy. Wyróżnić możemy stronę podmiotową stosunku pracy – czyli strony pomiędzy którymi stosunek ten został nawiązany, jak i stronę przedmiotową stosunku pracy – czyli tworzące go określone prawa i obowiązki. Jeśli mówimy o zmianie stosunku pracy mamy tutaj na myśli możliwość dokonania zmiany zarówno po stronie podmiotowej (zmiana pracodawcy) jak i po stronie przedmiotowej (zmiana treści stosunku pracy).

Wskazać należy, iż prawo pracy nie dopuszcza zmiany pracownika tj. zmiany podmiotowej po stronie podmiotu wykonującego pracę. Zmiana osoby pracownika ze względu na zasadę osobistego świadczenia pracy nie może zostać przeprowadzona – w rzeczywistości faktyczna zmiana osoby pracownika oznacza nawiązanie nowego stosunku pracy.

Zmiana przedmiotowej strony stosunku pracy.

Najogólniej rzecz ujmując wskazać należy, iż zmiany te mogą przybrać charakter modyfikacji, które z punktu widzenia oceny ich korzystności dla pracownika są zmianami na jego korzyść bądź zmianami na jego niekorzyść.

Zamiany w ww. zakresie można również podzielić ze względu na to, czy dokonywane są w drodze czynności dwustronnej czy jednostronnej, czyli czy dokonywane są poprzez porozumienie zmieniające zawierane pomiędzy stronami stosunku pracy bądź w drodze wypowiedzenia zmieniającego.

Kodeks Pracy - zagadnienia cz. 6

Umowa na czas określony

Jest to umowa zawierana w celu wykonania określonej pracy, jaką można oznaczyć w czasie, zatem może ona być stosowana ze względu na okresowy charakter pracy, bądź ze względu na konieczność obsady stanowisk w pewnych jedynie przedziałach czasu. Umowa taka rozwiązuje się z upływem okresu czasu, na jaki została zawarta. Oznacza to, iż nie ma potrzeby jej wypowiadania  ulega ona rozwiązaniu z mocy prawa z upływem oznaczonego w niej czasookresu.

Warto pamiętać o treści zapisu art. 25/1/1 k.p. Zgodnie z nim zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca. Powyższe ma stanowić gwarancję przed nadmiernym wykorzystywaniem umów czasowych dla zastępowania umów zawieranych na czas nieoznaczony. Przepis ten wprowadzający fikcję prawną, według której zawarcie w warunkach w nim określonych trzeciej umowy terminowej powoduje jej przekształcenie w umowę o pracę na czas nie określony - ma zastosowanie również w sytuacji, w której strony - mimo iż faktycznie zawarły (w warunkach przewidzianych w tym przepisie) umowy o pracę - nadały im inną nazwę, np. umów zlecenia. Art. 251 § 1 k.p. nie ma zastosowania wówczas, gdy ustawa w sposób wyczerpujący (kompleksowy) wskazuje okoliczności, w których strony mogą zawrzeć umowę o pracę na czas określony. Dotyczy to w szczególności zatrudnienia nauczycieli, w odniesieniu do których kwestię zatrudniania na podstawie umów o pracę na czas określony uregulowano całościowo w Karcie Nauczyciela. Warto nadmienić, iż uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważa się za zawarcie, od dnia następującego po jej rozwiązaniu, kolejnej umowy o pracę na czas określony. Wyjątek od omawianej zasady stanowią jednak przypadku, w których to umowy o prace zawierane są w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy bądź w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym albo zadań realizowanych cyklicznie. Przepisy kodeksowe nie wprowadzają wprost ograniczeń ram czasowych jeśli chodzi o czasookres, jaki objęty będzie dana umową na czas określony. Orzecznictwo jednak wypracowało sobie już ugruntowaną linię, która wskazuje na to, iż zawieranie długoterminowych umów okresowych  nie odpowiada społeczno gospodarczemu przeznaczeniu umowy na czas określony, jeżeli nie znajduje to uzasadnienia w potrzebach wykonywania pracy w takim okresie i wówczas postanowienia takiej umowy są nieważne (art. 18 par 2 k.p. w związku z art. 8 k.p.).

Kodeks Pracy - zagadnienia cz. 5

Treść umowy o pracę

Zgodnie z art. 29 k.p. umowa o pracę określa strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności:

1)    rodzaj pracy,

2)    miejsce wykonywania pracy,

3)  wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia,

4)    wymiar czasu pracy,

5)    termin rozpoczęcia pracy.

Strony umowy

Umowa powinna określać jej strony, w sposób prawidłowy określać, kto jest pracownikiem a kto pełni rolę pracodawcy w danym stosunku pracy.

Rodzaj umowy o pracę.

Przepisy kodeksu pracy rozróżniają następujące rodzaje umów o pracę:

- umowa na okres próbny,

- umowa na czas określony,

- umowa na czas wykonania określonej pracy,

- umowa na czas nie określony,

- umowa na zastępstwo.

Kodeks Pracy - zagadnienia cz. 4

Pracodawca

Zgodnie z art. 3 k.p. pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników. Mówiąc przedsiębiorstwach o zasięgu np. krajowym warto pamiętać, iż ich struktura bywa zróżnicowana. Funkcjonują przedsiębiorstwa o takiej strukturze, w której to ich wewnętrzne jednostki organizacyjne posiadają zdolność zatrudniania pracowników – wówczas to one są pracodawcami, funkcjonują jednak i takie struktury, które co prawda posiadają samodzielność np. produkcyjną, aczkolwiek nie mają zdolności zatrudniania pracowników, wówczas nie możemy mówić o nich, iż są one pracodawcami, w takich okolicznościach, pracodawcą jest przedsiębiorstwo o ogólnym zasięgu. Pamiętać należy, iż samodzielność nazwijmy to produkcyjna, nie jest przymiotem wystarczającym do tego, aby podmiot posiadał zdolność do zatrudniania pracowników dającą mu przymiot pracodawcy. Inaczej, faktyczna możliwość świadczenia pracy, w danej jednostce nie jest wystarczającym warunkiem uznania jej za pracodawcę – jednostki muszą posiadać statutową zdolność do nawiązywania stosunków pracy, aby wejść w rolę pracodawcy, aby nim być. Również osobowość prawna, nie jest przymiotem koniecznym który posiadać muszą pracodawcy, albowiem wspomniana powyżej definicja uznaje za pracodawców również jednostki organizacyjne chociażby nie posiadały osobowości prawnej. Wskazać należy, iż kodeks pracy posługuje się także w kilku miejscach zwrotem  - zakład pracy. Pod tym pojęciem rozumieć należy zakład w znaczeniu przedmiotowym, jako jednostkę techniczno organizacyjną będącą placówką zatrudnienia.

Pracodawca staje się stroną stosunku pracy z chwilą jego nawiązania na mocy: umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Wyjątkiem jest sytuacja, w której to pracodawca przejął zakład pracy lub jego część w trybie art. 23(1) k.p. wówczas to zdarzenie czyni go stroną stosunków pracy względem przejętych wraz z zakładem pracowników – z mocy prawa wchodzi w rolę pracodawcy.

Kodeks Pracy - zagadnienia cz. 3

Odrębne akty ustawowe

Według treści zapisu art. 9 k.p. ilekroć w kodeksie pracy jest mowa o prawie pracy, rozumie się przez to przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy.  Co istotne postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych. Postanowienia regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych. Dodatkowo postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów oraz statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, nie obowiązują.

Nadmienić również należy, iż niektóre z ustaw szczegółowych regulują zagadnienia objęte także treścią kodeksu pracy np.: zwolnienia pracowników, rozwiązywanie sporów zbiorowych. Istnieje również szereg norm odnoszących się wprost do uprawnień pracowników, de facto jednak nie ujętych w ustawach, które to swą treścią zaliczać należałoby do prawa pracy. Powyższe rozczłonkowanie norm prawa pracy znacząco utrudnia posługiwanie się ww. przepisami. Taka sytuacja stanowi konsekwencję tego, iż prawo pracy podlega dynamicznym zmianom, które wiążą się z koniecznością dostosowania norm prawa do zmieniającej się rzeczywistości. Próba kodyfikacji całościowej zapewne zakończyła by się stworzeniem dokumenty zbyt obszernego, który to utraciłby z czasem swoją czytelność.

Kodeks Pracy - zagadnienia cz. 2

Odrębne akty ustawowe

Według treści zapisu art. 9 k.p. ilekroć w kodeksie pracy jest mowa o prawie pracy, rozumie się przez to przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy.  Co istotne postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych. Postanowienia regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych. Dodatkowo postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów oraz statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, nie obowiązują. 

Kodeks Pracy - zagadnienia cz. 1

Prawo Pracy

Czym jest prawo pracy ? Mówiąc najogólniej, jest to zbiór norm prawnych, jakie regulują swoją treścią stosunki związane z pracą. Odróżnić należy je od prawa do pracy, jako swego rodzaju uprawnienia. Prawo pracy w rozumieniu przedmiotowym to zbiór norm prawnych określających prawa i obowiązki podmiotów będących stronami w stosunkach związanych z pracą.

Źródła prawa pracy

Polska zalicza się do krajów, tzw. prawa stanowionego, czyli takiego, które wywodzi się z rozstrzygnięć organów państwowych, jakie posiadają nieusprawnienie do stanowienia norm ogólnych, które obowiązują powszechnie. Akty więc wydawane przez te organy stanowią źródło powszechnego prawa pracy, czyli obowiązują one wszystkich jego adresatów. Do tak rozumianych źródeł powszechnego prawa pracy zaliczymy: ustawy oraz akty podustawowe wydawane na podstawie ustaw i w celu ich wykonania.

W tej specyficznej jednak gałęzi prawa funkcjonują także autonomiczne, swoiste źródła prawa pracy. Zaliczymy do nich przede wszystkim układy zbiorowe pracy oraz inne oparte na ustawie porozumienia zbiorowe, regulaminy pracy, regulaminy wynagradzania i statuty określające prawa i obowiązki stron stosunku pracy.