Przekazanie zakładu pracy na innego pracodawcę art 23(1) k.p.

Kiedy zmienia się pracodawca  

Zajmiemy się zagadnieniem, istotnym i mającym kluczowe znaczenie dla sytuacji faktycznej i prawnej pracowników zatrudnionych u pracodawców, których struktury organizacyjne ulegają przemianom. Mówić bowiem będziemy o treści zapisów art. 23(1) kp. oraz nierozerwalnie z nim związanym art. 26(1) Ustawy o związkach zawodowych. Tematem zatem naszych rozważań będą szeroko rozumiana kwestia przejścia zakładu pracy lub jego części na innego, nowego pracodawcę.

Zgodnie z art. 23(1) § 1 Kp. w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy, z zastrzeżeniem przepisów art. 23(1) § 5 k.p. 

Analizując zatem treść zacytowanego przepisu, wyróżnić możemy elementy składowe, które wymagają rozwinięcia:
- przejście zakładu pracy, części zakładu pracy,
- przejście na innego pracodawcę,
- stanie się z mowy prawa stroną dotychczasowych stosunków pracy.



Przejście zakładu pracy, części zakładu pracy
Pierwotnie w doktrynie dominował pogląd, iż przejęcie zakładu pracy dotyczy tylko i wyłącznie definicji zakładu jako zespołu środków materialnych i osobowych, składających się na zorganizowaną całość. Jednak z czasem pogląd ten uległ zmianie i obecnie uznaje się, iż przejścia zakładu pracy nie można utożsamiać wyłącznie z majątkiem, a może o tym świadczyć także przejęcie zadań pracodawcy.
Zmiana powyższa podyktowana została bogatą praktyką i różnorodnością stanów faktycznych. W doktrynie obowiązuje pogląd, iż od zakładu pracy należy odróżnić część zakładu pracy, która może stanowić samodzielny przedmiot przejścia na innego nowego pracodawcę. Pojęcie to oznacza taki zespół składników zakładu pracy, który sam w sobie daje możliwość zatrudniania pracowników, mogąc stanowić odrębną placówkę zatrudnienia.

Pod pojęciem "przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę" rozumie się wszystkie zmiany organizacyjno-prawne po stronie pracodawcy, możliwe do przeprowadzenia w świetle przepisów prawa cywilnego, w wyniku których powstaje nowy pracodawca. Będzie to między innymi przekształcenie przedsiębiorstwa państwowego w wyniku prywatyzacji bezpośredniej - takiej jak sprzedaż, wniesienie w formie aportu części przedsiębiorstwa do spółki z o.o. lub spółki akcyjnej, oddanie w leasing lub dzierżawę, a także sprzedaż, podział, połączenie lub przejęcie innych podmiotów prawnych, np. spółki z o.o.

Przejście na innego pracodawcę
Nie można mówić o przejściu zakładu pracy na nowego pracodawcę, w przypadku takiego przekształcenia zakładu pracy, w wyniku którego następuje jedynie zmiana własnościowa, a nie podmiotowa, czyli nie powstaje nowy pracodawca, a jedynie zmienia się właściciel zakładu pracy.

Wstąpienie jako strona stosunków pracy
Omawiana regulacja wywołuje skutek z mocy samego prawa z chwilą, w której dochodzi do przejęcia zakładu pracy rozumianego jako fakt.

Co istotne, wola pracowników nie ma tu żadnego znaczenia decydującego, z zastrzeżeniem jednak, że mogą rozwiązać stosunek pracy za uprzedzeniem. Ponadto zwrócić należy uwagę na fakt, iż przepis ma charakter normy bezwzględnie obowiązującej (ius cogens). Kontynuacja stosunku pracy z nowym pracodawcą na poprzednich warunkach następuje nawet wtedy, gdy strona przekazująca zakład i strona przejmująca go umówiły się inaczej. Oznacza to, iż nie można w szczególności wyłączyć stosowania tego przepisu umową cywilnoprawną.

Wstąpienie w miejsce dotychczasowego pracodawcy oznacza przejęcie przez nowego pracodawcę wszystkich majątkowych, jak i niemajątkowych praw i obowiązków ze stosunku pracy. Co znaczące z punktu widzenia proceduralnego, po stronie pracodawcy nie powstaje obowiązek zawarcia nowych umów o pracę z przejętymi pracownikami. Zatem obie strony stosunku pracy związane są postanowieniami treści dotychczasowego stosunku pracy. Przejście zakładu pracy na nowego pracodawcę powoduje, że ten przejmuje wszystkich przekazywanych pracowników. Podlegają oni bez przerwy ubezpieczeniom społecznym.

Pracujący bez umowy o pracę
Odmienną jest sytuacja osób wykonujących pracę na innej podstawie niż umowa o pracę. Zgodnie z regulacją kodeksową pracodawca, z dniem przejęcia zakładu pracy lub jego części, jest obowiązany zaproponować nowe warunki pracy i płacy pracownikom świadczącym dotychczas pracę na innej podstawie niż umowa o pracę oraz wskazać termin, nie krótszy niż 7 dni, do którego pracownicy mogą złożyć oświadczenie o przyjęciu lub odmowie przyjęcia proponowanych warunków.

W razie nieuzgodnienia nowych warunków pracy i płacy dotychczasowy stosunek pracy rozwiązuje się z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, liczonego od dnia, w którym pracownik złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków lub od dnia, do którego mógł złożyć takie oświadczenie. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

Regulaminy i układy zbiorowe pracy
W zależności od okoliczności stanu faktycznego wyróżnić możemy sytuacje, w której pracownicy w chwili przekazania objęci są postanowieniami regulaminów wynagradzania i sytuację, w której pracownicy w chwili przekazania objęci są postanowieniami układów zbiorowych pracy.

W pierwszym przypadku, kiedy pracownicy objęci są postanowieniami regulaminu wynagradzania, przepisy prawa pracy same w sobie nie nakładają na nowego pracodawcę obowiązku respektowania tych regulacji po dniu przejęcia pracowników. Oznacza to, iż obowiązują normalne zasady w zakresie dokonywania zmian warunków zatrudnienia pracowników, tj. istnieje możliwość zmiany warunków pracy i/lub płacy w drodze wypowiedzenia zmieniającego bądź też na mocy porozumienia stron.

W drugim przypadku, kiedy pracownicy objęci są postanowieniami układu zbiorowego pracy, w grę wejdzie zapis art. 241(8) Kp, zgodnie z którym w okresie jednego roku od dnia przejęcia pracowników przez nowego pracodawcę na zasadach określonych w art. 23(1) Kp stosuje się do nich postanowienia układu, którym byli objęci przed przejęciem.

Pracodawca może stosować do tych pracowników korzystniejsze warunki niż wynikające z dotychczasowego układu. Po upływie okresu stosowania postanowień dotychczasowego układu wynikające z tego układu warunki umów o pracę lub innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy stosuje się do upływu okresu wypowiedzenia tych warunków. W tym miejscu jedynie zasygnalizujemy, iż takie wypowiedzenie warunków pracy i/lub płacy podlega ocenie sądowej z punktu widzenia zasadności jego dokonywania przez pracodawcę.

Przepisy prawa dają możliwość wypracowania rozwiązań, które umożliwiają rozszerzenie zakresu gwarancji, jakie obowiązywać będą w związku z przekazaniem zakładu pracy na nowego pracodawcę w trybie art. 23(1) Kp, o czym w drugiej części opracowania.

Z umową i bez umowy o pracę
Stosunek pracy powstaje na mocy: umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania, spółdzielczej umowy o pracę. Nowy pracodawca wstępuje w stosunki pracy wszystkich pracowników bez względu na podstawę jego powstania, jednak w stosunku do pracowników zatrudnionych na innej podstawie niż umowa o pracę, nowy pracodawca ma obowiązek zaproponowania im nowych warunków zatrudnienia.