Rozwiązanie umowy o prace bez wypowiedzenia art. 52 k.p.

Świadectwo pracy zamiast wypowiedzenia (?!)
 
Jakże wielkim zaskoczeniem dla pracownika przebywającego na zwolnieniu lekarskim okazało się doręczenie mu za pośrednictwem pocztowej przesyłki poleconej dokumentu będącego jego świadectwem pracy, z którego dowiedział się, że już od blisko miesiąca nie jest pracownikiem swojego dotychczasowego pracodawcy.

Pracowniok będąc na zwolnieniu lekarskim w związku z problemami zdrowotnymi w okresie ciąży otrzymała przesyłkę od swojego pracodawcy zawierającą jej świadectwo pracy. Sprawa znalazła swój finał w sądzie. Ostatecznie zakończyła się ugodą przedsądową, satysfakcjonującą obie strony. Przypadek ten pokazał, iż pracownicy powinni z większym zaangażowaniem podejmować się obrony własnych interesów, wykorzystując do tego celu m.in. organizacje związkowe i pomoc prawników.

Przypomnijmy najpierw, czym jest - potocznie tak nazywana - "dyscyplinarka".

Przyczyny rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia
Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:
1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych
2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem
3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Terminy, których zachowanie jest wymagane
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Obligatoryjna konsultacja związkowa
Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni.

Wymogi formalne
Oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę lub jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia powinno być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy.

Wracając do naszego przypadku
Pracownik z treści doręczonego mu świadectwa pracy dowiaduje się, iż stosunek pracy łączący go z pracodawcą ustał z dniem, jaki został w nim wskazany. Ponadto dokument zawiera informację, iż stosunek pracy ustał za wypowiedzeniem przez pracodawcę - art. 30 § 1 pkt. 3 oraz 52 § 1 pkt. 1 Kp.

Podkreślenia wymaga fakt, iż wystawienia świadectwa pracy nie można utożsamiać z oświadczeniem o rozwiązaniu umowy o pracę w trybie art. 30 § 1 pkt. 3 Kp, zwłaszcza iż przepisy prawa pracy wprost określają wymogi, jakie powinno spełniać takie oświadczenie woli (o czym pisaliśmy powyżej).

Specyfika sprawy
Dochodzi tutaj do sytuacji, w której pracownik zmuszony zostaje do podjęcia decyzji, czy dane zdarzenie traktować jako oczywistą pomyłkę służb kadrowych pracodawcy (błędne przesłanie świadectwa pracy), czy też jest to przypadek, w którym musi przyjąć, iż utracił już status pracownika i powinien wnieść sprawę do sądu.

Pracownik podjął starania ukierunkowane na weryfikację tego, czy pracodawca nie próbował doręczyć mu zawiadomienia o rozwiązaniu jego umowy o pracę za pośrednictwem przesyłki pocztowej poleconej. Z treści odpowiedzi na reklamację złożoną w Urzędzie Pocztowym, wynika, iż w okresie, kiedy należałoby hipotetycznie spodziewać się korespondencji od pracodawcy, miała miejsce próba doręczenia przesyłki poleconej, która jednak z uwagi na błąd, jak wyjaśnia w piśmie Urząd, powróciła do nadawcy z adnotacją "adresat nie zamieszkuje pod wskazanym adresem" - pomimo tego, iż adres pracownika, znany pracodawcy, od lat pozostaje ten sam.

Powyższe ma decydujące znaczenie dla pracownika, albowiem dowodzi tego, iż nie miał on możliwości zapoznania się z treścią korespondencji. Zatem pracownik zasadnie przyjmuje, iż w jego przypadku pracodawca dokonał rozwiązania umowy o pracę z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów w tym trybie.

Należy przypomnieć i podkreślić raz jeszcze
Pojęcie "doręczenia" z art. 264 § 2 Kp (zawiadomienie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia) nie jest tożsame z pojęciem złożenia oświadczenia woli.

Oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia wywołuje skutek prawny pod warunkiem złożenia go pracownikowi, przy czym z mocy art. 61 Kc w związku z art. 300 Kp, uważa się je za złożone w chwili, w której dotarło ono do pracownika w taki sposób, że mógł się on zapoznać z jego treścią.

Idzie przy tym o możliwość realną i uwzględniającą warunki konkretne, w jakich "dochodzi" oświadczenie pracodawcy do pracownika. Jeżeli do złożenia oświadczenia woli pracownikowi w ogóle nie dochodzi, to tym samym nie może dojść do rozwiązania umowy o pracę, a wobec tego - skoro stosunek pracy istnieje (nie został rozwiązany) - w takim przypadku pracownikowi nie może służyć roszczenie o przywrócenie do pracy lub o odszkodowanie.

Przestrzegamy
Przestrzegamy zatem nieroztropnych pracowników przed podejmowaniem działań mających na celu niepodjęcie kierowanej do nich korespondencji pocztowej poleconej, albowiem w żadnej mierze nie prowadzi to do wyłączenia skutku, jaki wiąże się de facto ze złożeniem przez pracodawcę pracownikowi oświadczenia woli o rozwiązaniu jego umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 18 kwietnia 2011 r. (III PK 56/10) pracownik, który bez usprawiedliwionych przyczyn odmówił przyjęcia pisma wypowiadającego mu umowę o pracę, nie może domagać się przywrócenia terminu do wniesienia odwołania, ani powołać się na to, że pracodawca nie poinformował go o możliwości, terminie i trybie odwołania. Widzimy zatem, iż SN wskazuje na "skuteczność" doręczenia oświadczenia pracodawcy mimo odmowy jego przyjęcia przez pracownika.