Konsultacja związkowa zwolnienia a listy imienne związkowców

Zgodnie z brzmieniem art. 30 ust 2(1) Ustawy z dnia 23 maja 1991 r., o związkach zawodowych (t.j. Dz.U z 2001 r., Nr 79, poz. 854 ze. zm.) w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, w których przepisy prawa pracy zobowiązują pracodawcę do współdziałania z zakładową organizacją związkową, pracodawca jest zobowiązany zwrócić się do tej organizacji o informację o pracownikach korzystających z jej obrony, zgodnie z przepisami art. 30 ust 1 i 2 ww. Ustawy. Oznacza to, że pracodawca zobligowany jest do realizacji nałożonego przez ustawodawcę na niego obowiązku w zakresie pozyskania informacji o pracownikach objętych ochroną związkową każdorazowo i zawsze w odniesieniu do konkretnego pracownika. W konsekwencji oznacza to, iż zapytanie winno odnosić się do tego pracownika, w odniesieniu do którego pracodawca zamierza podjąć konkretne współdziałanie ze związkami zawodowymi. Procedura tworzenia bądź też aktualizowania wykazu osób będących członkami związku, jak również osób objętych obroną ich praw i interesów wobec pracodawcy, realizowana powinna być, jako procedura wewnątrzzwiązkowa, mająca służyć usprawnieniu pracy związku.

Zwolnienia grupowe Dz.U.2003.90.844 cz. II

Kontynuując rozważania dotyczące zwolnień grupowych przechodzimy do kolejnych zagadnień związanych z tym tematem.

Obowiązek konsultacji zwolnień

Zgodnie z treścią zapisu art. 2 Ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z 2003 r., Nr 90, poz. 844 ze zm.), pracodawca jest obowiązany skonsultować zamiar przeprowadzenia grupowego zwolnienia z organizacjami związkowymi działającymi u tego pracodawcy.

Procedura informacyjno-konsultacyjna ma dla pracodawcy charakter obowiązkowy, obligatoryjny. Oznacza to, iż nie może ona zostać w żadnym wypadku pominięta. Jednak w sytuacji, kiedy pracodawca dokonuje faktycznych zwolnień grupowych z naruszeniem tego obowiązku informacyjno-konsultacyjnego dokonane wypowiedzenia należy ocenić w sferze legalności za wadliwe, co otwiera pracownikom drogę dochodzenia swoich praw na gruncie zapisu art. 45 k.p.

Przedmiotem konsultacji powinny stać się wszystkie zagadnienia, które uznać należy za istotne w danej konkretnej sytuacji. Niewątpliwie powinny stać się przedmiotem rozważań kwestie obejmujące możliwość ograniczenia zakresu zwolnień, określenia statusu zwalnianych pracowników czy też ustalenia istnienia możliwości pozyskania przez nich innej pracy.