Kodeks Pracy - zagadnienia cz. 4

Pracodawca

Zgodnie z art. 3 k.p. pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników. Mówiąc przedsiębiorstwach o zasięgu np. krajowym warto pamiętać, iż ich struktura bywa zróżnicowana. Funkcjonują przedsiębiorstwa o takiej strukturze, w której to ich wewnętrzne jednostki organizacyjne posiadają zdolność zatrudniania pracowników – wówczas to one są pracodawcami, funkcjonują jednak i takie struktury, które co prawda posiadają samodzielność np. produkcyjną, aczkolwiek nie mają zdolności zatrudniania pracowników, wówczas nie możemy mówić o nich, iż są one pracodawcami, w takich okolicznościach, pracodawcą jest przedsiębiorstwo o ogólnym zasięgu. Pamiętać należy, iż samodzielność nazwijmy to produkcyjna, nie jest przymiotem wystarczającym do tego, aby podmiot posiadał zdolność do zatrudniania pracowników dającą mu przymiot pracodawcy. Inaczej, faktyczna możliwość świadczenia pracy, w danej jednostce nie jest wystarczającym warunkiem uznania jej za pracodawcę – jednostki muszą posiadać statutową zdolność do nawiązywania stosunków pracy, aby wejść w rolę pracodawcy, aby nim być. Również osobowość prawna, nie jest przymiotem koniecznym który posiadać muszą pracodawcy, albowiem wspomniana powyżej definicja uznaje za pracodawców również jednostki organizacyjne chociażby nie posiadały osobowości prawnej. Wskazać należy, iż kodeks pracy posługuje się także w kilku miejscach zwrotem  - zakład pracy. Pod tym pojęciem rozumieć należy zakład w znaczeniu przedmiotowym, jako jednostkę techniczno organizacyjną będącą placówką zatrudnienia.

Pracodawca staje się stroną stosunku pracy z chwilą jego nawiązania na mocy: umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Wyjątkiem jest sytuacja, w której to pracodawca przejął zakład pracy lub jego część w trybie art. 23(1) k.p. wówczas to zdarzenie czyni go stroną stosunków pracy względem przejętych wraz z zakładem pracowników – z mocy prawa wchodzi w rolę pracodawcy.

 

Pracownik

Zgodnie z art. 2 k.p. pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wy-boru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Odrębną grupę stanowią tzw. pracownicy samorządowi. Kodeks wprowadza również kategorie pracowników młodocianych, tj. osób w wieku od 15 do 18 lat. Szczegółowe zasady zatrudniania młodocianych opisane zostały w dziale dziewiątym kodeksu pracy.

Zdolność do realizacji zadań w sprawach z zakresu prawa pracy

Zgodnie z art. 3(1) k.p. § 1 k.p. za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną czynności w sprawach z zakresu prawa pracy dokonuje osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba. Zgodnie z § 2 tegoż przepisu stosuje się go odpowiednio do pracodawcy będącego osobą fizyczną, jeżeli nie dokonuje on osobiście czynności, o których mowa w tym przepisie.  Widzimy zatem, iż czynności w imieniu pracodawcy, może wykonywać jakakolwiek upoważniona do tego osoba.

Nieco odmiennie wygląda zdolność do czynności prawnych osób fizycznych jako pracowników w stosunkach pracy, aniżeli na gruncie przepisów kodeksu cywilnego.

Osoba ograniczona w zdolności do czynności prawnych może bez zgody przedstawiciela ustawowego nawiązać stosunek pracy oraz dokonywać czynności prawnych, które dotyczą tego stosunku. Jednakże gdy stosunek pracy sprzeciwia się dobru tej osoby, przedstawiciel ustawowy za zezwoleniem sądu opiekuńczego może stosunek pracy rozwiązać. Różnica polega na tym, iż przepisy te nie ograniczają ważności oświadczenia woli przez osobę ograniczoną w zdolności do czynności prawnych od potwierdzenia zawartej umowy przez przedstawiciela ustawowego tej osoby, jak wymaga tego przepis art. 18 k.c. Pamiętać jednak należy, iż osoby, które nie ukończyły trzynastu lat oraz osoby ubezwłasnowolnione całkowicie, nie mają zdolności do czynności prawnych także w zakresie stosunku pracy.

Powstanie stosunku pracy

Nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy, bez względu na podstawę prawną tego stosunku, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika, tak stanowi art. 11 k.p. Widzimy zatem, iż nawiązanie stosunku pracy zależy od swobodnej woli pracownika. Swoboda ta odnosi się również do drugiej strony stosunku pracy tj. do pracodawców, chociaż tutaj orzecznictwo i doktryna nazywa szereg przypadków w których to dochodzi do nawiązania stosunku prac bez wyraźnego oświadczenia woli ze strony pracodawcy.

Przypomnijmy raz jeszcze stosunek pracy powstaje na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania, spółdzielczej umowy o pracę, jednak nawiązanie tego stosunku ma miejsce bez względu na nazwę zawartej umowy przez strony. Ważne jest aby pracownik przyjął na siebie zobowiązanie do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, a pracodawca zobowiązał się do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem. Rzeczywistość bowiem zna przypadki, kiedy to dochodzi do faktycznego zatrudnienia pracownika jednak bez zawarcia fizycznego umowy. Również niedopuczalną jest sytuacja, w której to dochodzi do świadczenia pracy w ramach faktycznego stosunku pracy, jednak akt łączący strony ma charakter np. umowy cywilno prawnej. Zgodnie z art. 281 pk 1 i 2 k.p. kto, będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu: zawiera umowę cywilnoprawną w warunkach, w których zgodnie z art. 22 § 1 powinna być zawarta umowa o pracę, albo kto nie potwierdza na piśmie zawartej z pracownikiem umowy o pracę – podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł. W tym miejscu warto wskazać na uprawnienie do domagania się ustalenia przed sądem, czy dany stosunek łączący strony, ma charakter stosunku pracy, w sytuacji kiedy to umowa zawarta pomiędzy stronami ma przymiot umowy cywilnoprawnej.

Umowa o pracę a inne umowy

Umowę o pracę odróżnia od innych umów o świadczenie usług szereg różnorakich cech. Najczęściej stosowanymi w obrocie są umowy cywilnoprawne o dzieło bądź zlecenia bądź też inne umowy do których zastosowanie znajdują przepisy kodeksu cywilnego o zleceniu.

Dla przykładu umowa o dzieł jest umową rezultatu, czyli w wyniku zawarcia takiej umowy istotne jest osiągnięcie założonego rezultatu, a nie samo zmierzanie do niego, czy świadczenie danej pracy w sposób powtarzający się. W przypadku umowy zlecenia mamy do czynienia z umową starannego działania, podobnie jak w przypadku umowy o pracę. Umowy o dzieło czy zlecenie są jednak wykonywane bez kierownictwa bez podporządkowania zamawiającemu, zleceniodawcy. Przyjmujący wykonawca, zleceniobiorca, mają daleko idącą swobodę w zakresie wykonywania określonego dzieła, czy też wykonywania określonych czynności zlecenia. Również istnieje tutaj możliwość powierzenia wykonania danych czynności czy dzieła osobie trzeciej – co jest niedopuszczalne przy umowach o pracę. Umowa o pracę kształtuje o wiele silniejsza więź pomiędzy pracownikiem a pracodawcą, co przejawia się w szerszym zakresie praw i obowiązków stron stosunku pracy.