Kodeks Pracy - zagadnienia cz. 5

Treść umowy o pracę

Zgodnie z art. 29 k.p. umowa o pracę określa strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności:

1)    rodzaj pracy,

2)    miejsce wykonywania pracy,

3)  wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia,

4)    wymiar czasu pracy,

5)    termin rozpoczęcia pracy.

Strony umowy

Umowa powinna określać jej strony, w sposób prawidłowy określać, kto jest pracownikiem a kto pełni rolę pracodawcy w danym stosunku pracy.

Rodzaj umowy o pracę.

Przepisy kodeksu pracy rozróżniają następujące rodzaje umów o pracę:

- umowa na okres próbny,

- umowa na czas określony,

- umowa na czas wykonania określonej pracy,

- umowa na czas nie określony,

- umowa na zastępstwo.

 

Rodzaj pracy

Dopuszczalne jest podanie rodzaju pracy do wykonywania której zobowiązany będzie pracownik w różny sposób, np. poprzez podanie nazwy samego stanowiska pracy, bądź poprzez podanie funkcji, jaką będzie pełnił, lub też poprzez określenie czynności, jakie będzie miał obowiązek wykonywać. Spotykanymi są również rozwiązania, w których to załącznikiem do umowy jest dodatkowy dokument, określający precyzyjniej zakres obowiązków pracownika na danym przypisanym mu stanowisku.

Miejsce wykonywania pracy

Przez miejsce wykonywania pracy rozumie się bądź też stały punkt w znaczeniu czysto geograficznym, bądź też pewien oznaczony dany obszar określony granicami jednostki administracyjnej podziału kraju lub w inny dostatecznie wyraźny sposób, w jakim ma być świadczona praca przez danego pracownika. Nie zawsze siedziba pracodawcy będzie tożsama z miejscem wykonywania pracy. Najczęściej jednak spotykanym rozwiązaniem jest właśnie wskazywanie dokładnego adresu siedziby pracodawcy, bądź zakładu pracodawcy. Przepisy prawa pracy nie ograniczają stron stosunku pracy w konieczności wskazania tylko jedno stałe miejsce świadczenia pracy. Nie należy jednak zapominać o tym, iż miejsce wykonywania pracy musi być ściśle związane z rodzajem pracy. Zatem miejsce wykonywania pracy, jeśli uzasadnia to rodzaj pracy, może obejmować nawet pewną zamkniętą przestrzeń poza granicami administracyjnymi jednej miejscowości. Odnosząc się do definicji czasu pracy, dochodzimy do wniosku, że miejscem wykonywania pracy jest miejsce, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy, które znajduje się w zakładzie pracy bądź też w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy, a jednak usytuowanym poza zakładem pracy. Określenie jednak  miejsca pracy jako np. „ruchome miejsce pracy", czyli bez dokładnego wskazania konkretnych miejsc, nie spełnia wymagań zawartych w przepisach prawa pracy, gdyż w istocie miejsce pracy pozostanie wówczas nieokreślone.

Termin rozpoczęcia pracy

Wskazanie tego terminu oznacza automatycznie określenie momentu nawiązania stosunku pracy. W sytuacji, kiedy to w umowie termin rozpoczęcia pracy nie został określony, wówczas przyjmuje się, iż stosunek pracy został nawiązany z dniem zawarcia umowy, a jeśli i to nie jest precyzyjnie ustalone stosunek pracy powstaje z chwilą dopuszczenia pracownika do pracy.

Wynagrodzenie za pracę

Postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy są nieważne; zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, co oznacza, iż umowy przewidujące całkowitą lub też częściową nieodpłatność świadczenia pracy na rzecz pracodawcy są z mocy prawa nieważne.

Umowa o pracę może zawierać w swej treści również szereg innych informacji, dotyczących np. dopuszczalności jej wypowiedzenia umowy w przypadku umów terminowych,  zasady odpowiedzialności materialnej pracownika, czas pracy. Postanowienia kodeksowe nie wyczerpują w całości jej  treści albowiem strony korzystają ze swobody zawierania umów, co oznacza dopuszczalność regulowania jej treścią innych spraw, jednak z tym zastrzeżeniem, iż nie pogarsza to sytuacji prawnej pracownika w porównaniu z przepisami prawa. Zgodnie z art.18  § 1 k.p. postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek  pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy.

Forma pisemna umowy o pracę

Umowę o pracę zawiera się na piśmie. Przepisy kodeksu pracy nie wprowadzają sankcji nieważności dla umów o pracę zawartych bez zachowania formy pisemnej, czyli takie umowy pozostają ważnymi. Wynika z tego, iż ważną jest także umowa zawarta w sposób tzw. dorozumiany tj. poprzez dopuszczenie pracownika do pracy. Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca powinien, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika, potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków. Pracodawca informuje pracownika na piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, o:

1)    obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,

2)    częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę,

3)    wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego,

4)    obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę,

5)    układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty,

a jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy - dodatkowo o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Obowiązek informacyjny realizowany może być również poprzez podanie odpowiednich przepisów prawa pracy, dotyczy to pkt. 1-4. Pracodawca informuje pracownika na piśmie o zmianie jego warunków zatrudnienia, o których mowa w pkt 1-4, o objęciu pracownika układem zbiorowym pracy, a także o zmianie układu zbiorowego pracy, którym pracownik jest objęty, niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 1 miesiąca od dnia wejścia w życie tych zmian, a w przypadku gdy rozwiązanie umowy o pracę miałoby nastąpić przed upływem tego terminu - nie później niż do dnia rozwiązania umowy. Powyższa informacja może być przekazana przez pisemne wskazanie odpowiednich przepisów prawa pracy. Co istotne, również zmiana warunków umowy o pracę wymaga formy pisemnej.

Zgodnie z art. 281 pkt. 2 kto, będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu: nie potwierdza na piśmie zawartej z pracownikiem umowy o pracę - podlega karze grzywny od 1.000 zł do 30.000 zł. Brak takiej umowy o pracę może również stać się powodem do wszczęcia postępowania w trybie art. 186 k.c. o ustalenie treści umowy o pracę.

Umowa na okres próbny

Każda z umów, może być poprzedzona umową o pracę na okres próbny, nie przekraczający 3 miesięcy. Wprowadzenie w życie tej kategorii umowy czasowej służyć ma stworzeniu warunków dla pracodawców dzięki, którym będą mogli poznać predyspozycje pracownika do piastowania pracy na powierzonym im stanowisku pracy, ale również daje pracownikom możliwość zweryfikowania, czy praca, warunki jej wykonywania, są dla niego odpowiednie.  Okres próbny nie może przekroczyć 3 miesięcy. Nie ma możliwości powielania ww. umów, czy też ich przedłużania ponad ww. wymiar. Okres próbny może natomiast trwać krócej aniżeli ww. 3 miesiące. Umowa taka rozwiązuje się z upływem ww. okresu, na jaki została zawarta, bądź też może zostać wypowiedziana, jak również rozwiązana bez wypowiedzenia  lub istnieje możliwość jej rozwiązania na mocy porozumienia stron. Umowa na okres próbny może również wygasnąć. Jeśli po zakończeniu okresu umowy próbnej strony zamierzają kontynuować zatrudnienie powinny zawrzeć umowę o pracę. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi:

1)    3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,

2)    1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,

3)    2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.