Pracownik tymczasowy - w pytaniach i odpowiedziach

Czy agencja pracy tymczasowej może zawierać dowolną ilość umów na czas określony?

Ustawa z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz. U. Nr 166, poz.1608, z późn. zm.) wprowadza wyłączenie limitowania ilości umów terminowych, jaka wynika z treści przepisu  art.25(1) k.p.  Wprost art. 21 ww. Ustawy stanowi, iż do umów o pracę na czas określony zawartych między agencją pracy tymczasowej a pracownikiem tymczasowym nie stosuje się art. 25(1) k.p. Zgodnie z art. 20. ww. Ustawy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy agencja pracy tymczasowej zatrudniająca pracownika tymczasowego może skierować tego pracownika do wykonywania pracy tymczasowej na rzecz jednego pracodawcy użytkownika przez okres nieprzekraczający łącznie 18 miesięcy. Jeżeli pracownik tymczasowy wykonuje w sposób ciągły na rzecz danego pracodawcy użytkownika pracę tymczasową obejmującą zadania, których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego przez tego pracodawcę użytkownika, okres wykonywania pracy tymczasowej nie może przekroczyć 36 miesięcy. Po okresie wykonywania pracy tymczasowej, w ww. czasie, na rzecz danego pracodawcy użytkownika pracownik tymczasowy może być ponownie skierowany do wykonywania pracy tymczasowej u tego pracodawcy użytkownika nie wcześniej niż po upływie 36 miesięcy.

Czy możliwe jest zatrudnienie pracownika tymczasowego na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony?

Zgodnie z art. 7 ustawy agencja pracy tymczasowej zatrudnia pracowników tymczasowych na podstawie umowy o pracę na czas określony lub umowy o pracę na czas wykonania określonej pracy. Oznacza to, iż brak jest podstaw prawnych dających możliwość zatrudniania pracowników tymczasowych na podstawie  umowy o pracę zawieranej na czas nieokreślony.

Kto pokrywa koszty podróży służbowej pracownika tymczasowego?

Zgodnie z art. 9 ust. 3 pkt 3  ww. Ustawy przed zawarciem umowy o pracę między agencją pracy tymczasowej a pracownikiem tymczasowym agencja pracy tymczasowej i pracodawca użytkownik uzgadniają na piśmie zakres przejęcia przez pracodawcę użytkownika obowiązku pracodawcy dotyczącego wypłacania należności na pokrycie kosztów związanych z podróżą służbową. Widzimy zatem, iż zasadą jest, to że agencja ponosi te koszty, jednak przepisy dopuszczają możliwość przejęcia ww. obowiązku przez pracodawcę tymczasowego.

Czy okresy rozliczeniowe stosowane do pracowników tymczasowych muszą być takie same, jak stosowane wobec pozostałych pracowników pracodawcy użytkownika? Czy możliwe jest zatrudnianie pracownika tymczasowego w innym systemie czasu pracy, niż ten, w którym pracują pracownicy pracodawcy użytkownika?

Długość okresu rozliczeniowego określana jest przez strony umowy o pracę tymczasową. W przypadki, kiedy strony  nie określa jednak  długości okresu rozliczeniowego, a okres zatrudnienia danego pracownika jest równy bądź dłuższy od okresów rozliczeniowych jakie obowiązują u pracodawcy użytkownika, wówczas to zastosowanie znajdują przepisy określające długość okresów rozliczeniowych obowiązujące u pracodawcy użytkownika.   W sytuacji, kiedy umowa o pracę tymczasową ulega nawiązaniu lub rozwiązaniu w trakcie trwania okresu rozliczeniowego to okres taki ma charakter zamkniętego okresu rozliczeniowego. W takim przypadku zwrócić należy uwagę na treść zapisu art. 151(6) k.p., zgonie z którym, w razie ustania stosunku pracy przed upływem okresu rozliczeniowego pracownikowi przysługuje, oprócz normalnego wynagrodzenia, prawo do dodatku tak jak za pracę w godzinach nadliczbowych, jeżeli w okresie od początku okresu rozliczeniowego do dnia ustania stosunku pracy pracował on w wymiarze godzin przekraczającym normy czasu pracy, o których mowa w art. 129 k.p. Przepis ten stosuje się odpowiednio w razie nawiązania stosunku pracy w trakcie trwania okresu rozliczeniowego.

Elastyczne przepisy, dają możliwość agencjom pracy  tymczasowej ustalania z pracownikiem tymczasowym innych systemów  organizacji czasu pracy od tych stosowanych przez pracodawcę użytkownika. Istotne jest jednak, aby wprowadzenie takich systemów zgodne było z obowiązującymi przepisami Kodeksu pracy.