Konsultacja związkowa zwolnienia a listy imienne związkowców

Zgodnie z brzmieniem art. 30 ust 2(1) Ustawy z dnia 23 maja 1991 r., o związkach zawodowych (t.j. Dz.U z 2001 r., Nr 79, poz. 854 ze. zm.) w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, w których przepisy prawa pracy zobowiązują pracodawcę do współdziałania z zakładową organizacją związkową, pracodawca jest zobowiązany zwrócić się do tej organizacji o informację o pracownikach korzystających z jej obrony, zgodnie z przepisami art. 30 ust 1 i 2 ww. Ustawy. Oznacza to, że pracodawca zobligowany jest do realizacji nałożonego przez ustawodawcę na niego obowiązku w zakresie pozyskania informacji o pracownikach objętych ochroną związkową każdorazowo i zawsze w odniesieniu do konkretnego pracownika. W konsekwencji oznacza to, iż zapytanie winno odnosić się do tego pracownika, w odniesieniu do którego pracodawca zamierza podjąć konkretne współdziałanie ze związkami zawodowymi. Procedura tworzenia bądź też aktualizowania wykazu osób będących członkami związku, jak również osób objętych obroną ich praw i interesów wobec pracodawcy, realizowana powinna być, jako procedura wewnątrzzwiązkowa, mająca służyć usprawnieniu pracy związku.

Analiza treści zapisu art. 30 ust 2(1) Ustawy o związkach zawodowych nakazuje przyjąć, że w sytuacji wystąpienia indywidualnej sprawy, względem której wymagane jest uruchomienie procedury współdziałania z reprezentującą pracownika organizacją związkową, to wyłącznie na podmiocie zatrudniającym spoczywa obowiązek każdorazowego zwracania się o informację o każdym z pracowników korzystającym z obrony związkowej. Brak jest podstaw dla wnioskowania, iż ww. przepis stanowi podstawę w oparciu, o którą organizacja związkowa powinna przedstawić informację o pracownikach objętych ochroną związkową w formie zbiorczej listy. Tego typu zobowiązanie, przy istnieniu takiego zamiaru ustawodawcy znalazłoby swój wyraz w treści zapisu analizowanego przepisu, przyjmując że w każdej sprawie wymagającej współdziałania ze związkami zawodowymi pracodawca jest obowiązany zwrócić się do organizacji związkowej o informację o pracownikach korzystających z obrony związkowej a ta winna jej udzielić w formie okresowo aktualizowanej listy – a tak się nie stało.

Z ostrożności podnieść należy, iż odniesienie się w treści zapisu art. 30 ust. 2 (1) Ustawy o związkach zawodowych do terminu „pracownicy” jako rzeczownika użytego w liczbie mnogiej w korelacji ze sformułowaniem „informacja” także nie stanowi uzasadnienia dla możliwości pozyskiwania zbiorczych informacji o pracownikach. Użycie rzeczownika „pracownicy” w liczbie mnogiej miało służyć wyeksponowaniu odrębnych kategorii pracowników chronionych przez związki, jako ich członków i drugiej osobnej grupy pracowników, pracowników objętych obroną jednak, jako osób niezrzeszonych. Za takim stanowiskiem przemawia również fakt, iż w treści analizowanego przepisu dochodzi do odwołania się ustawodawcy do zapisu art. 30 ust. 1 i 2 Ustawy o związkach zawodowych a przepis ten natomiast określa kategorie pracowników i warunki, jakie muszą spełniać by uzyskać ochronę związków, aby następnie określić powinność spoczywającą na pracodawcy uzyskania informacji o pracownikach korzystających z ochrony związkowej. Zatem ustawodawca przy formułowaniu treści przepisu art. 30 ust. 2(1) Ustawy o związkach zawodowych nie mógł posłużyć się rzeczownikiem „pracownik” używając go w liczbie pojedynczej, z tego też względu posłużył się rzeczownikiem w liczbie mnogiej w związku z odwołaniem do ww. dwóch kategorii podmiotów objętych obroną. Powyższe więc wyklucza odmienną interpretację, w zakresie traktowania ww. kategorii pracowników, jako podmiotu zbiorowego, co uzasadniałoby możliwość żądania przez pracodawcę przekazywania mu zbiorczych list, zestawień pracowników. Również zapis art. 23(2) k.p. nakazujący współdziałanie pracodawcy i reprezentującej pracownika a nie pracowników organizacji związkowej można przyjąć za potwierdzenie sformułowanego wniosku. Należy w tym miejscu wskazać, że współpraca w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy między związkami zawodowymi a pracodawcą nie jest procesem jednorodnym albowiem składa się ona z odrębnie realizowanych faz tj. fazy informacyjnej realizowanej uprzednio i fazy konsultacji właściwej realizowanej następczo. Oznacza to, iż bezpodstawnym jest przyjmowanie, że dla dwóch faz tego samego procesu racjonalny ustawodawca ustalił odmienne sposoby ich realizacji. Jeśli zatem proces współpracy należy odnosić do indywidualnych spraw pracownika to analogicznie proces pozyskiwania informacji jako obligatoryjny etap powinien realizowanym być również w sposób indywidualny i każdorazowy.

Przykład: Zamiar wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony (art. 38 § 1 k.p.) powinien być poprzedzony zgodnie z art. 30 ust 2(1) Ustawy o związkach zawodowych pozyskaniem informacji o ochronie tego pracownika przez związki tylko i wyłącznie dla zrealizowania zamiaru wypowiedzenia i tylko na ten moment w stosunku do wskazanego podmiotu. Oznacza to swego rodzaju niedogodność występującą po stronie pracodawcy a przejawiającą się w konieczności występowania do wszystkich organizacji związkowych z zapytaniem dotyczących danego konkretnego pracownika.

Kolejnym aspektem sprawy jest również to, iż okoliczność udzielenia informacji o ochronie stanowi logiczne powiązanie z chwilą zaistnienia konkretnej indywidualnej sprawy, z którą to przepisy prawa zobowiązują pracodawcę do współdziałania z organizacją związkową. Oznacza to, iż brak indywidualnej sprawy ze stosunku pracy który warunkuje podjęcie współdziałania nie rodzi po stronie pracodawcy obowiązku ani możliwości realizowania etapu uzyskania informacji.

Wskazać także należy na brak możliwości zwrócenia się przez pracodawcę do organizacji związkowych o udzielanie okresowych lub jednorazowych informacji zbiorczych o pracownikach korzystających z ich ochrony. Tego rodzaju wnioski również nie znajdują swojego umocowania w przepisach prawa pracy. Nie jest bowiem dopuszczalne przerzucanie na organizacje związkowe obowiązku uaktualniania list pracowników podlegających ochronie związkowej. W tym miejscu należy zaznaczyć, iż ustawodawca zbieżną powinność aktualizacji przewidział wprost w treści zapisu art. 25(1) Ustawy o związkach zawodowych, zatem brak takowej regulacji w odniesieniu do etapu informacyjnego stanowi o jej niedopuszczalności. Ponadto niepodobna przyjmować, iż realizacja prawa podmiotowego przez pracodawcę w zakresie dokonywania np. wypowiedzeń umów o pracę, z czym wiąże się konieczność dochowywania określonego prawem trybu, daje możliwość do przerzucania na organizacje związkowe uprawnień przyznanych wyłącznie pracodawcy. Prowadziłoby to wówczas do konsekwencji uznania organizacji związkowej, jako podmiotu wchodzącego w rolę pracodawcy, aktywnie działającego na rzecz realizacji danego prawa podmiotowego np. wypowiedzenia umowy o pracę. Dotyczy powyższe obu faz trybu współdziałania zarówno informacyjnego, jak i konsultacji właściwej. Kontrowersje również rodziłaby kwestia związana z częstotliwością dokonywania aktualizacji takowych list. Powyższe skutkuje powstawaniem szeregu wątpliwości, które powinny być eliminowane na drodze stosowania prawa, nie zaś generowane. Zważyć bowiem należy na sytuację w której to dochodzi do konieczności dokonania oceny na kim spoczywać będzie odpowiedzialność za brak współdziałania pracodawcy w sytuacji braku weryfikacji listy w stosownym czasie albo, czy za stanowiący wyraz respektowania prawa przez pracodawcę uznawać będzie się sytuację, w której to dojdzie do rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem względem którego tryb informacyjny dotknięty był uchybieniami ?

Należy zasygnalizować, iż brak jest przepisów mających na celu nałożenie na pracodawcę obowiązku inicjowania, czy też pobudzania organizacji związkowej do działania w ochronie pracowników, czego wyrazem byłoby zobligowanie ich do sporządzania list imiennych bądź ich aktualizacja w oderwaniu od wystąpienia konkretnych indywidualnych spraw pracowniczych. Obiektywnie należy uznać, iż reakcja organizacji związkowej w kontekście wystąpienia indywidualnej sprawy pracowniczej w okolicznościach stanu faktycznego uzasadniających objęcie danego pracownika ochroną stanowi sprawę związaną nierozerwalnie z relacją członkostwa w związku lub zgody na reprezentowanie wyrażonej względem danego pracownika przez organizację związkową. Podmiotem inicjującym aktywność organizacji nie może być zatem w żadnej mierze organ zatrudniający. Na pracodawcy i organizacji związkowej spoczywa obowiązek współdziałania a nie powinność wzajemnej aktywizacji do współdziałania.

Co istotne sama powinność pracodawcy do każdorazowego zwracania się o informację jest wyrazem ochronnej funkcji prawa pracy a w odniesieniu do wypowiedzenia stanowi dodatkowy element wzmacniający powszechną ochronę trwałości stosunku pracy. Brak jest zatem podstawy do tego, aby to związek zawodowy jako dobrowolna i samorządna organizacja ludzi pracy powołana do reprezentowania i obrony ich praw, interesów zawodowych i socjalnych, miał być podmiotem ułatwiającym realizację prawa przez podmiot zatrudniający w szczególności w kontekście rozstrzygnięć indywidualnych dotyczących rozwiązywania stosunków pracy chronionych pracowników pracowników. Ponadto w zakresie ww. uprawnień związkowych nie mieści się powinność dostarczania, aktualizowania list pracowniczych.

Raz jeszcze podkreślenia wymaga również fakt, iż organizacje związkowe nie mają obowiązku informowania, kto z załogi reprezentowany jest przez konkretną organizację związkową przed zaistnieniem sprawy indywidualnej.

Ten rodzaj informacji nie należy do kategorii informacji wynikającej ze stosunku pracy w relacji pracownik – pracodawca. Należy on do tych, których źródło stanowi przynależność organizacyjna. Zatem pracodawca nie musi posiadać wiedzy na temat przynależności związkowej, jako że ta wiedza nie ma wpływu na realizację wzajemnych zobowiązań stron w stosunku pracy, staje się ona konieczna dopiero w przypadkach przewidzianych prawem tj. jeżeli wymagają tego przepisy.

Kolejnym elementem tematu, jest również kwestia zgodności udostępniania informacji o pracownikach korzystających z ochrony związkowej, w kontekście zapisów Ustawy o ochronie danych osobowych. Dane ujawniające „przynależność związkową” należą do kategorii danych szczególnie chronionych, których wykorzystywanie (m.in. gromadzenie, udostępnianie) jest – co do zasady wskazanej w art. 27 ust. 1 ustawy o ochronie danych osobowych (Dz.U. z 2002r., Nr 101, poz. 926 ze zm.) – zabronione. Wspomniana Ustawa o ochronie danych osobowych w wyjątkowych sytuacjach enumeratywnie wskazanych zezwala na ich wykorzystywanie (przetwarzanie). W szczególności przetwarzanie takich danych jest dopuszczalne, jeżeli przepis szczególny innej ustawy zezwala na ich przetwarzanie bez zgody osoby, której dane dotyczą i jednocześnie stwarza pełne gwarancje ich ochrony. Analizowane powyżej przepisy Ustawy o związkach zawodowych przewidują, że w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, w których przepisy prawa pracy zobowiązują pracodawcę do współdziałania z zakładową organizacją związkową, pracodawca jest zobowiązany zwrócić się do tej organizacji o informację o pracownikach korzystających z jej obrony (art. 30 ust. 2(1) ww. Ustawy o związkach zawodowych). Nieudzielenie tej informacji w ciągu 5 dni zwalnia pracodawcę od obowiązku współdziałania z zakładową organizacją związkową w sprawach dotyczących tych pracowników. Powyższy przepis stanowi rozwinięcie zasady wyrażonej w art. 23(2) k.p., według której, jeżeli przepisy prawa pracy przewidują współdziałanie pracodawcy z zakładową organizacją związkową w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, pracodawca ma obowiązek współdziałać w takich sprawach z zakładową organizacją związkową reprezentującą pracownika z tytułu jego członkostwa w związku zawodowym albo wyrażenia zgody na obronę praw pracownika niezrzeszonego w związku. Żaden jednak przepis ustawy o związkach zawodowych nie zezwala organizacji na przekazanie pracodawcy zbiorczej listy wszystkich jej członków – pracowników, korzystających z jej ochrony.

Zaprezentowane stanowisko zostało potwierdzone przez Generalnego Inspektora Danych Osobowych podczas rozpatrywania konfliktu pomiędzy Bankiem Zachodnim WBK a Związkiem Zawodowym NSZZ Solidarność. 27 sierpnia 2007 r., Departament Kadr Banku zwrócił się do komisji zakładowej NSZZ Solidarność o przedstawienie imiennego wykazu osób korzystających z ochrony związku zawodowego. Bank powołał się przy tym na zapisy art. 30 ust 2(1) Ustawy o związkach zawodowych. Władze związku uznając, że żądanie to narusza art. 27 ust. 1 Ustawy o ochronie danych osobowych, skierowały pisemne wystąpienie do GIODO z prośbą o wydanie decyzji. 30 czerwca 2008 r., GIODO wydał decyzję (znak: DOLiS/DEC-397/08/16454,16455) nakazującą Bankowi zaprzestanie praktyki pozyskiwania od komisji informacji o osobach korzystających z ochrony związku w formie imiennej listy pracowników. Zdaniem GIODO, żądanie Banku stanowiło naruszenie zasady adekwatności przetwarzania danych osobowych. Zasada ta jest zawarta w art. 26 ust. 1 pkt 3 Ustawy o ochronie danych osobowych, w myśl którego „administrator danych powinien dołożyć szczególnej staranności w celu ochrony interesów osób, których dane dotyczą, a w szczególności jest zobowiązany zapewnić, aby dane te były merytorycznie poprawne i adekwatne w stosunku do celów, w jakich są przetwarzane”. Oznacza to zakaz gromadzenia wszelkich danych nieistotnych dla celu ich zbierania. Tym samym pracodawca, jako administrator danych swoich pracowników, powinien przestrzegać tej zasady i nie gromadzić więcej informacji o pracownikach, niż jest to konieczne i wymagane przepisami prawa. W opinii GIODO, pracodawca żądając imiennej listy osób korzystających z ochrony związku, gromadzi dane „również na zapas”. Po wydaniu przez GIODO decyzji, Bank zwrócił się o ponowne jej rozpatrzenie lub uchylenie, jednak w decyzji z 31 października 2008 r. (znak: DOLiS/DEC-dot. DOLiS-440-46/08) GIODO swoje stanowisko podtrzymał.

Obie decyzje GIODO mają kluczowe znaczenie dla funkcjonowania wielu komisji zakładowych – oznaczają one, iż obowiązek współdziałania pracodawcy z zakładową organizacją związkową w sprawach dotyczących stosunku pracy określony przez art. 30 ust 2 (1) Ustawy o związkach zawodowych ma charakter indywidualny i nie może stanowić podstawy żądania od związku imiennej listy pracowników korzystających z jego ochrony a domaganie się przez pracodawcę od organizacji związkowej listy osób objętych ochroną związkową zgodnie z art. 30 ust 1 i 2 Ustawy o związkach zawodowych, wykracza poza cel, dla którego zostały zebrane ww. dane a zbieranie danych o pracownikach w stosunku do których pracodawca w najbliższym czasie nie zamierza podjąć współdziałania z organizacją w sprawach indywidualnych ze stosunku pracy, należy uznać za nieuzasadnione.

Zgodnie z treścią Uchwały Sądu Najwyższego z dnia 21 listopada 2012 r. cyt.: „(...) nieudzielenie przez zakładową organizację związkową informacji o wszystkich pracownikach korzystających z jej obrony, żądanej przez pracodawcę bez rzeczowej potrzeby, nie zwalnia pracodawcy z obowiązku współdziałania z tą organizacją w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy (art. 30 ust. 21 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, jednolity tekst: Dz. U. z 2001 r . Nr 79, poz. 854 ze zm.; art. 23 ust. 1 pkt 2 i art. 26 ust. 1 pkt 2 ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych, jednolity tekst: Dz. U. z 2002 r. Nr 101, poz. 926 ze zm.)(...)”.