Zwolnienia grupowe Dz.U.2003.90.844 cz. II

Kontynuując rozważania dotyczące zwolnień grupowych przechodzimy do kolejnych zagadnień związanych z tym tematem.

Obowiązek konsultacji zwolnień

Zgodnie z treścią zapisu art. 2 Ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z 2003 r., Nr 90, poz. 844 ze zm.), pracodawca jest obowiązany skonsultować zamiar przeprowadzenia grupowego zwolnienia z organizacjami związkowymi działającymi u tego pracodawcy.

Procedura informacyjno-konsultacyjna ma dla pracodawcy charakter obowiązkowy, obligatoryjny. Oznacza to, iż nie może ona zostać w żadnym wypadku pominięta. Jednak w sytuacji, kiedy pracodawca dokonuje faktycznych zwolnień grupowych z naruszeniem tego obowiązku informacyjno-konsultacyjnego dokonane wypowiedzenia należy ocenić w sferze legalności za wadliwe, co otwiera pracownikom drogę dochodzenia swoich praw na gruncie zapisu art. 45 k.p.

Przedmiotem konsultacji powinny stać się wszystkie zagadnienia, które uznać należy za istotne w danej konkretnej sytuacji. Niewątpliwie powinny stać się przedmiotem rozważań kwestie obejmujące możliwość ograniczenia zakresu zwolnień, określenia statusu zwalnianych pracowników czy też ustalenia istnienia możliwości pozyskania przez nich innej pracy.

Wszelkiego rodzaju próby opóźniania rozmów czy ich sabotowania oceniać należy pod kątem możliwości spełnienia dyspozycji zapisu art. 35 ust. 1 pkt 2 Ustawy o związkach zawodowych jako utrudnianie wykonywania działalności związkowej prowadzonej zgodnie z przepisami ustawy.

Forma i treść zawiadomienia

Zawiadomienie powinno przybrać formę pisemną, na jego treść powinny się składać następujące elementy:
- przyczyny zamierzonego zwolnienia
- liczba zatrudnionych pracowników
- grupy zawodowe pracowników objętych zamiarem zwolnienia
- okres, w jakim mają nastąpić zwolnienia
- kryteria doboru pracowników do zwolnienia
- kolejność dokonywania zwolnień
- propozycje rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z planowanym zwolnieniem, a jeżeli obejmują one świadczenia pieniężne - także sposób ustalenia ich wysokości.

Informacje te powinny mieć charakter precyzyjny i rzetelny, by dzięki temu organizacje związkowe mogły dokonać analizy stanu faktycznego. Warto zasygnalizować, iż lista nie powinna zawierać imiennego zestawienia pracowników przewidzianych do zwolnienia. Informacje powyższe powinny być przekazane organizacjom związkowym w terminie umożliwiającym tym organizacjom zgłoszenie w ramach konsultacji odpowiednich propozycji.
Należy wskazać, że w trakcie konsultacji pracodawca jest dodatkowo zobowiązany do przekazywania organizacjom związkowym także innych informacji, jeśli mogą one mieć wpływ na przebieg konsultacji oraz treść porozumienia. Dane gromadzone przez organizacje związkowe służyć mają umożliwieniu im stworzenia i przedstawienia pracodawcy konkretnych propozycji, które będą mieć na celu ograniczenie rozmiaru zwolnień.

Informacja dla PUP
Pracodawca noszący się z zamiarem przeprowadzenia zwolnień grupowych zobligowany jest do przekazania takiej informacji do powiatowego urzędu pracy.
Przekazywana informacja winna być zbieżna z tą, jaką otrzymują organizacje związkowe. Nie musi jednak zawierać informacji dotyczących sposobu ustalania wysokości świadczeń pieniężnych przysługujących pracownikom. Ustawodawca nie wskazał precyzyjnie terminu, w jakim powinna taka informacja zostać przekazana, aczkolwiek względy celowościowe przemawiają za tym, aby powyższy obowiązek zrealizowany został równolegle z przekazaniem informacji organizacjom związkowym.
Kopia zawiadomienia PUP przekazywana jest organizacjom związkowym, które mają wówczas możliwość przedstawienia urzędowi pracy własnego stanowiska w przedmiocie planowanego zwolnienia grupowego. W sytuacji, kiedy u pracodawcy nie działa żadna organizacja związkowa, pracodawca treść zawiadomienia przekazuje przedstawicielowi pracowników. Zaniechanie przekazania tej informacji organizacjom związkowym może zostać zakwalifikowane jako utrudnianie wykonywania działalności związkowej. Istotne jest również dokonanie oceny zaniechania realizacji tego obowiązku informacyjnego w kontekście możliwości podniesienia takiego zarzutu przez pracownika kwestionującego legalność wypowiedzenia umowy o pracę. Uznać należy, iż realizacja obowiązku informacyjnego stanowi element procedury zwolnień, co daje pracownikowi możliwość podniesienia naruszenia wspomnianego obowiązku przed sądem.

Czas na porozumienie

W terminie nie dłuższym aniżeli 20 dni od dnia zawiadomienia organizacji związkowych pracodawca i organizacje związkowe zawierają porozumienie. W porozumieniu określa się zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, a także obowiązki pracodawcy w zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia innych spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem. Termin 20-dniowy liczyć należy od daty powiadomienia ostatniej organizacji związkowej. Merytorycznie rzecz ujmując, uznać należy, iż treść porozumienia powinna regulować kwestie dotyczące konkretnych zagadnień związanych z planowanym grupowym zwolnieniem. Nie jest możliwe stworzenie zamkniętego katalogu takich informacji, jednak niewątpliwie powinno ono określać liczbę planowanych do zwolnienia pracowników, kryteria doboru pracowników do zwolnienia, kolejność realizacji zwolnień, obowiązki pracodawcy wobec zwalnianych pracowników, np. w sferze zobowiązań finansowych. Pamiętać należy, iż przedmiotowe porozumienie pełnić ma rolę dokumentu, w oparciu o który realizowane będzie zwolnienie grupowe, co sprawia, iż kwestie związane z określeniem kryteriów doboru pracowników powinny być odpowiednio rozbudowane i precyzyjne, tak aby w praktyce porozumienie było możliwe do zastosowania. Jest to również istotne z punktu widzenia możliwości podniesienia przed sądem zarzutu dokonania wypowiedzenia wbrew kryteriom określonym treścią porozumienia.

Przepisy nie narzucają obowiązku podawania w treści porozumienia imiennej listy pracowników przewidzianych do zwolnienia, w tym zakresie ustawodawca pozostawił decyzyjność pracodawcy, jednak przepisy również nie zabraniają takiego rozstrzygnięcia.

Zwolnienia grupowe cz. I

cdn ...