Konsultacja związkowa zwolnienia a listy imienne związkowców

Zgodnie z brzmieniem art. 30 ust 2(1) Ustawy z dnia 23 maja 1991 r., o związkach zawodowych (t.j. Dz.U z 2001 r., Nr 79, poz. 854 ze. zm.) w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, w których przepisy prawa pracy zobowiązują pracodawcę do współdziałania z zakładową organizacją związkową, pracodawca jest zobowiązany zwrócić się do tej organizacji o informację o pracownikach korzystających z jej obrony, zgodnie z przepisami art. 30 ust 1 i 2 ww. Ustawy. Oznacza to, że pracodawca zobligowany jest do realizacji nałożonego przez ustawodawcę na niego obowiązku w zakresie pozyskania informacji o pracownikach objętych ochroną związkową każdorazowo i zawsze w odniesieniu do konkretnego pracownika. W konsekwencji oznacza to, iż zapytanie winno odnosić się do tego pracownika, w odniesieniu do którego pracodawca zamierza podjąć konkretne współdziałanie ze związkami zawodowymi. Procedura tworzenia bądź też aktualizowania wykazu osób będących członkami związku, jak również osób objętych obroną ich praw i interesów wobec pracodawcy, realizowana powinna być, jako procedura wewnątrzzwiązkowa, mająca służyć usprawnieniu pracy związku.

Kodeks Pracy - zagadnienia cz. 11

Mając na uwadze konieczność ochrony pracownika, jako potencjalnie słabszej strony stosunku pracy, ustawodawca wprowadził do porządku prawnego system przepisów ograniczających dopuszczalność wypowiadania umów o prace przez pracodawców, wprowadził tzw. normy gwarantujące trwałość stosunku pracy. Ograniczenia te składają się na:

- powszechną

- szczególną

ochronę pracowników przed wypowiadaniem umów o pracę.

Ochrona powszechna:

Odnosi się ona do ogółu pracowników, obejmuje ona ocenę zasadności dokonywania wypowiedzenia oraz obejmuje mechanizm związkowej kontroli wypowiedzeń.

Ochrona szczególna:

Odnosi się ona do pracowników znajdujących się w ściśle określonych, szczególnych sytuacjach, osobistych, życiowych, zawodowych, pełnione funkcje społeczne lub państwowe, uzasadniających czasowe obowiązywanie ograniczenia prawa do wypowiedzenia im umowy o pracę. Ochrona ta sprowadza się do tego, iż przepisy w ogóle zakazują rozwiązania umowy o pracę bądź możliwość wypowiedzenia uzależniają od uzyskania zgody wskazanego organu.

Należy zasygnalizować iż normy ograniczające swobodę rozwiązywania umów o pracę odnoszą się w szczególności do pracodawców, pracownicy zachowują tutaj autonomię woli w zakresie podejmowania takowych rozstrzygnięć.

Kodeks Pracy - zagadnienia cz. 12

Ochrona pracownika
W myśl art. 41 kodeksu pracy, okres sprawowania opieki nad innym niż dziecko chorym członkiem rodziny jest okresem usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Ograniczenie tej zasady tylko do okresu pobierania zasiłku opiekuńczego z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem powodowałoby zatem zawężenie pojęcia "usprawiedliwiona nieobecność w pracy". 

Zmiany Kodeksu Pracy - 2015 rok

Szykują się kolejne zmiany kodeksie pracy w 2015 r.

Jak podaje Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej przygotowany został 20 października 2014 r. kolejny już projekt nowelizacji Kodeksu pracy tym razem mający  na celu wprowadzenie w życie regulacji z założenia ograniczających nieuzasadnione wykorzystywanie umów o pracę na czas określony. Planowane zmiany mają zacząć obowiązywać po 6 miesiącach od dnia ogłoszenia ustawy nowelizującej w Dzienniku Ustaw, zatem najprawdopodobniej w 2015 roku.

Do podstawowych zmian zaliczymy zatem:

1) ograniczenie rodzajów umów o pracę do trzech;

2) doprecyzowanie specyfiki umowy o pracę na okres próbny;

3) wprowadzenie mechanizmu limitowania ilości zawieranych umów terminowych;

4) uzależnienie długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy, analogicznie jak w przypadku umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony;

5) umożliwienie pracodawcy jednostronnego zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

Wskazać należy, iż zapisy projektu przewidują rezygnację z umowy o pracę na czas wykonania określonej pracy. W konsekwencji oznacza powyższe iż w kodeksie pracy pozostaną już tylko trzy rodzaje umów możliwych do zawierania z pracownikami:

- umowa o pracę na czas nieokreślony

- umowa o pracę na czas określony

- umowa na okres próbny.

Świadczenie urlopowe to co innego niż "wczoasy pod gruszą"

Dodatkowe  środki na wypoczynek – czyli wczasy pod gruszą albo świadczenie urlopowe

Zgodnie z treścią art. 1 ust. 1 Ustawy z 04 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych [Dz.U. z 2012 r., Nr 592 j.t.] przepisy określają zasady tworzenia przez pracodawców zakładowych funduszy świadczeń socjalnych i zasady gospodarowania środkami takich funduszy, z których środki przeznaczane są na finansowanie działalności socjalnej organizowanej na rzecz osób uprawnionych do korzystania z funduszu, na dofinansowanie zakładowych obiektów socjalnych oraz na tworzenie zakładowych żłobków, klubów dziecięcych, przedszkoli oraz innych form wychowania przedszkolnego. Nadmienić należy, iż działalność socjalna zgodnie z przyjętym zakresem znaczeniowym w ww. Ustawie oznacza - usługi świadczone przez pracodawców na rzecz różnych form wypoczynku, działalności kulturalno-oświatowej, sportowo-rekreacyjnej, opieki nad dziećmi w żłobkach, klubach dziecięcych, sprawowanej przez dziennego opiekuna lub nianię, w przedszkolach oraz innych formach wychowania przedszkolnego, udzielanie pomocy materialnej - rzeczowej lub finansowej, a także zwrotnej lub bezzwrotnej pomocy na cele mieszkaniowe na warunkach określonych umową.         Widzimy zatem, iż środki zgromadzone na rachunku ZFŚS są to środki, które z natury rzeczy mogą być rozdysponowywane na warunkach określonych w ww. Ustawie oraz w oparciu o zapisy regulaminowe na cele związane m.in. z wypoczynkiem uprawnionych. Pamiętać jednak należy o tym, iż podstawową zasadą decydującą o przyznawaniu środków z ZFŚS jest zasada ujęta w treści zapisu art. 8 ust. 1 ww. Ustawy, zgodnie z którą przyznawanie ulgowych usług i świadczeń oraz wysokość dopłat z funduszu uzależnia się od sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej osoby uprawnionej do korzystania z funduszu.

Alternatywą dla pracowników może być skorzystanie ze wsparcia finansowego udzielanego w formie świadczenia urlopowego. Różnica na którą warto tutaj zwrócić uwagę ujawnia się w tym, iż o ile świadczenia socjalne z funduszu nie mają charakteru roszczeniowego  o tyle uprawnionemu pracownikowi przysługuje roszczenie o wypłatę świadczenia urlopowego. 

 

Świadczenie urlopowe, wypłaca pracodawca raz w roku każdemu pracownikowi korzystającemu w danym roku kalendarzowym z urlopu wypoczynkowego w wymiarze co najmniej 14 kolejnych dni kalendarzowych. Wypłata świadczenia urlopowego następuje nie później niż w ostatnim dniu poprzedzającym rozpoczęcie urlopu wypoczynkowego. Oznacza to, iż pracodawcy, którzy nie zrezygnowali z wypłacania świadczenia urlopowego zachowując tryb określony w Ustawie o ZFŚS są zobligowani bezwzględnie do wypłacania świadczenia na rzecz pracowników oczywiści po spełnieniu przez nich ustawowo określonych przesłanek. 

 

Reasumując zatem uprawnieni do świadczeń z ZFŚS mogą ubiegać się o określone regulaminem formy wsparcia związane z organizacją wypoczynku a w przypadku tych pracowników, gdzie nie został utworzony ZFŚS i nie odstąpiono od wypłaty świadczenia urlopowego, pracownicy mogą po spełnieniu ustawowych przesłanek ubiegać się o wypłatę należnego im świadczenia urlopowego.