Choroba pracownika a zwolnienie z pracy

Choroba pracownika a zwolnienie z pracy
Zgodnie z art. 41 Kodeksu pracy pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy (np. choroby), jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Wskazać należy, iż zgodnie z ww. regulacją pracownik pozostaje pod ochroną przed wypowiedzeniem umowy o pracę przez cały okres zwolnienia lekarskiego, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, przez co nie jest możliwe wręczenie mu wypowiedzenia nawet wtedy, gdy stawił się w miejscy wykonywania pracy, jednak celem doręczenia kolejnego zwolnienia, podczas gdy poprzednie zachowuje swoją ważność.

Na czym polega ochrona
Ochrona przewidziana w art. 41 Kp polega na zakazie złożenia przez zakład pracy oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę w okresach przewidzianych w tym przepisie. Przesłanki ochronne (np. choroba pracownika) muszą zatem istnieć w dacie złożenia przez zakład pracy oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę.
Zakaz wypowiadania umów w czasie nieobecności pracownika dotyczy tylko tych umów, które mogą być rozwiązane za wypowiedzeniem. Do takich umów należą:
- umowy o pracę na czas nieokreślony
- umowy zawarte na okres próbny
- umowy zawarte na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy (jeśli tylko strony zastrzegły w umowie możliwość jej wypowiedzenia).
Zaznaczyć jednak należy, iż pracownik, który zatrudniony został na umowę na czas określony lub na okres próbny, przebywający na zwolnieniu lekarskim, którego koniec przypada już po dacie wskazanej jako ustanie okresu zatrudnienia w umowie o pracę, nie będzie podlegał ochronie po tym okresie, albowiem do rozwiązania tych umów dojdzie na skutek upływu czasu, na który zostały one zawarte.

Długa choroba
W niektórych sytuacjach przepisy z zakresu prawa pracy umożliwiają pracodawcy zwolnienie takiego pracownika bez wypowiedzenia.
Zgodnie z art. 53 § 1 Kp pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:
1) jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
a) dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy
b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową
2) w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.

Na zasiłku chorobowym
Przypomnieć należy, iż zgodnie z art. art. 8 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, zasiłek chorobowy przysługuje przez okres trwania niezdolności do pracy z powodu choroby lub niemożności wykonywania pracy, nie dłużej jednak niż przez 182 dni, a jeżeli niezdolność do pracy spowodowana została gruźlicą - nie dłużej niż przez 270 dni.
Do okresu zasiłkowego wlicza się okresy poprzedniej niezdolności do pracy, spowodowanej tą samą chorobą, jeżeli przerwa pomiędzy ustaniem poprzedniej a powstaniem ponownej niezdolności do pracy nie przekraczała 60 dni.
Do okresu zasiłkowego wlicza się wszystkie okresy nieprzerwanej niezdolności do pracy, jak również okresy niemożności wykonywania pracy powstałe:
1) w wyniku decyzji wydanej przez właściwy organ albo uprawniony podmiot na podstawie przepisów o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi
2) z powodu przebywania w:
a) stacjonarnym zakładzie lecznictwa odwykowego w celu leczenia uzależnienia alkoholowego
b) stacjonarnym zakładzie opieki zdrowotnej w celu leczenia uzależnienia od środków odurzających lub substancji psychotropowych.

9 lub 12 miesięcy
Zatem, co do zasady, jeśli dany pracownik był zatrudniony dłużej niż 6 miesięcy u pracodawcy, wówczas możliwość jego zwolnienia bez wypowiedzenia powstaje tylko w sytuacji, gdy nieobecność spowodowana chorobą jest dłuższa niż:
- 12 miesięcy, gdy chorobą tą jest gruźlica lub niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową
- 9 miesięcy w pozostałych przypadkach.
Pamiętać należy, iż rozwiązanie umowy o pracę na podstawie art. 53 § 1 ust. 1 Kp może nastąpić tylko w sytuacji, gdy w chwili wręczenia rozwiązania umowy o pracę pracownik w dalszym ciągu jest w niej nieobecny z wyżej opisanych warunków. Zatem jeśli już stawi się on do pracy po ustaniu tych przyczyn, rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie będzie możliwe (art. 53 § 3 Kp).
Zakaz wypowiadania umów o pracę osobom przebywającym na zwolnieniu lekarskim nie obowiązuje w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.

Możliwość, nie przymus
Omawiany przepis nie nakazuje zakładowi pracy rozwiązania umowy o pracę, jeżeli zachodzą określone w tym przepisie warunki niezdolności pracownika do pracy - lecz tylko stwarza dla zakładu pracy prawną możliwość takiego rozwiązania stosunku pracy, z której zakład pracy może nie skorzystać.
Zgodnie z art. 42 § 1 Kp przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy, co w praktyce oznacza, iż zakaz wypowiedzenia umowy o pracę w trakcie np. choroby pracownika obejmuje także zakaz pogarszania warunków pracy lub płacy. Czyli pracodawca nie ma możliwości wręczenia pracownikowi tzw. wypowiedzenia zmieniającego.

Po chorobie
Zgodnie z art. 53 § 5 Kp pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, z przyczyn wymienionych w § 1 i 2, zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn.

Oznacza to w praktyce, iż pracownicy zainteresowani możliwością kontynuowania zatrudnienia powinni przedstawić swojemu byłemu pracodawcy informację o tym fakcie. Co prawda, ustawodawca nie wprowadza tutaj normy obligującej pracodawcę do zatrudnienia takiego pracownika, albowiem posługuje się zwrotem, iż w miarę możliwości tego typu "przywrócenie" do pracy powinno zostać zrealizowane.