Kodeks Pracy - zagadnienia cz. 8

Zmiana podmiotowej strony stosunku pracy.

W obecnym wydaniu zajmiemy się zagadnieniem, istotnym i mającym kluczowe znaczenie dla sytuacji faktycznej i prawnej pracowników zatrudnionych u pracodawców, których struktury organizacyjne ulegają przemianom. Mówić bowiem będziemy o treści zapisów art. 23(1) k.p. oraz nierozerwalnie z nim związanym art. 26(1) Ustawy o związkach zawodowych. Tematem zatem naszych rozważań będą szeroko rozumiana kwestia przejścia zakładu pracy lub jego części przez nowego pracodawcę.

Podstawa prawna

Zgodnie z art art. 23(1) § 1 k.p. w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy, z zastrzeżeniem przepisów art. 23(1) § 5 k.p.

Analizując zatem treść zacytowanego przepisu, wyróżnić możemy nw. jego elementy składowe, które wymagają rozwinięcia:

-        przejście zakładu prac, części zakładu pracy,

-        przejście na innego pracodawcę,

-        staje się z mowy prawa stroną dotychczasowych stosunków pracy.

Kodeks Pracy - zagadnienia cz. 7

Zmiana stosunku pracy. Wyróżnić możemy stronę podmiotową stosunku pracy – czyli strony pomiędzy którymi stosunek ten został nawiązany, jak i stronę przedmiotową stosunku pracy – czyli tworzące go określone prawa i obowiązki. Jeśli mówimy o zmianie stosunku pracy mamy tutaj na myśli możliwość dokonania zmiany zarówno po stronie podmiotowej (zmiana pracodawcy) jak i po stronie przedmiotowej (zmiana treści stosunku pracy).

Wskazać należy, iż prawo pracy nie dopuszcza zmiany pracownika tj. zmiany podmiotowej po stronie podmiotu wykonującego pracę. Zmiana osoby pracownika ze względu na zasadę osobistego świadczenia pracy nie może zostać przeprowadzona – w rzeczywistości faktyczna zmiana osoby pracownika oznacza nawiązanie nowego stosunku pracy.

Zmiana przedmiotowej strony stosunku pracy.

Najogólniej rzecz ujmując wskazać należy, iż zmiany te mogą przybrać charakter modyfikacji, które z punktu widzenia oceny ich korzystności dla pracownika są zmianami na jego korzyść bądź zmianami na jego niekorzyść.

Zamiany w ww. zakresie można również podzielić ze względu na to, czy dokonywane są w drodze czynności dwustronnej czy jednostronnej, czyli czy dokonywane są poprzez porozumienie zmieniające zawierane pomiędzy stronami stosunku pracy bądź w drodze wypowiedzenia zmieniającego.

PKZO - SKOK w zakadzie pracy

Zgodnie z treścią art. 39 ust. 1 Ustawy o związkach zawodowych w zakładach pracy mogą być tworzone pracownicze kasy zapomogowo-pożyczkowe, których członkami mogą być pracownicy, emeryci i renciści bez względu na przynależność związkową. Nadzór społeczny nad tymi kasami sprawują związki zawodowe. Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 19 grudnia 1992 r. w sprawie pracowniczych kas zapomogowo-pożyczkowych w zakładach pracy (Dz. U. Nr 100 poz. 502 z późn. zm.) w sposób szczegółowy reguluje zagadnienia związane z funkcjonowaniem ww. instytucji.

Rozporządzenie określa szczegółowe zasady organizowania i działania w zakładach pracy pracowniczych kas zapomogowo-pożyczkowych, zwanych dalej "PKZP", oraz spółdzielczych kas oszczędnościowo-kredytowych, zwanych dalej "SKOK", a także obowiązki zakładów pracy w tym zakresie. W zakładzie pracy, w którym co najmniej 10 pracowników zadeklaruje gotowość przynależności do PKZP lub SKOK, mogą być utworzone PKZP lub SKOK. W jednym zakładzie pracy może działać tylko jedna PKZP i jedna SKOK. Jeżeli przynależność do PKZP lub SKOK deklaruje mniej niż 10 pracowników, może być utworzona międzyzakładowa PKZP lub SKOK. Do międzyzakładowej PKZP i SKOK stosuje się odpowiednio przepisy dotyczące działalności PKZP lub SKOK. O utworzeniu PKZP lub SKOK decydują założyciele, którzy uchwalają statut i dokonują wyboru organów przewidzianych w statucie.

Kodeks Pracy - zagadnienia cz. 6

Umowa na czas określony

Jest to umowa zawierana w celu wykonania określonej pracy, jaką można oznaczyć w czasie, zatem może ona być stosowana ze względu na okresowy charakter pracy, bądź ze względu na konieczność obsady stanowisk w pewnych jedynie przedziałach czasu. Umowa taka rozwiązuje się z upływem okresu czasu, na jaki została zawarta. Oznacza to, iż nie ma potrzeby jej wypowiadania  ulega ona rozwiązaniu z mocy prawa z upływem oznaczonego w niej czasookresu.

Warto pamiętać o treści zapisu art. 25/1/1 k.p. Zgodnie z nim zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca. Powyższe ma stanowić gwarancję przed nadmiernym wykorzystywaniem umów czasowych dla zastępowania umów zawieranych na czas nieoznaczony. Przepis ten wprowadzający fikcję prawną, według której zawarcie w warunkach w nim określonych trzeciej umowy terminowej powoduje jej przekształcenie w umowę o pracę na czas nie określony - ma zastosowanie również w sytuacji, w której strony - mimo iż faktycznie zawarły (w warunkach przewidzianych w tym przepisie) umowy o pracę - nadały im inną nazwę, np. umów zlecenia. Art. 251 § 1 k.p. nie ma zastosowania wówczas, gdy ustawa w sposób wyczerpujący (kompleksowy) wskazuje okoliczności, w których strony mogą zawrzeć umowę o pracę na czas określony. Dotyczy to w szczególności zatrudnienia nauczycieli, w odniesieniu do których kwestię zatrudniania na podstawie umów o pracę na czas określony uregulowano całościowo w Karcie Nauczyciela. Warto nadmienić, iż uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważa się za zawarcie, od dnia następującego po jej rozwiązaniu, kolejnej umowy o pracę na czas określony. Wyjątek od omawianej zasady stanowią jednak przypadku, w których to umowy o prace zawierane są w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy bądź w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym albo zadań realizowanych cyklicznie. Przepisy kodeksowe nie wprowadzają wprost ograniczeń ram czasowych jeśli chodzi o czasookres, jaki objęty będzie dana umową na czas określony. Orzecznictwo jednak wypracowało sobie już ugruntowaną linię, która wskazuje na to, iż zawieranie długoterminowych umów okresowych  nie odpowiada społeczno gospodarczemu przeznaczeniu umowy na czas określony, jeżeli nie znajduje to uzasadnienia w potrzebach wykonywania pracy w takim okresie i wówczas postanowienia takiej umowy są nieważne (art. 18 par 2 k.p. w związku z art. 8 k.p.).