Kodeks Pracy - zagadnienia cz. 8

Zmiana podmiotowej strony stosunku pracy.

W obecnym wydaniu zajmiemy się zagadnieniem, istotnym i mającym kluczowe znaczenie dla sytuacji faktycznej i prawnej pracowników zatrudnionych u pracodawców, których struktury organizacyjne ulegają przemianom. Mówić bowiem będziemy o treści zapisów art. 23(1) k.p. oraz nierozerwalnie z nim związanym art. 26(1) Ustawy o związkach zawodowych. Tematem zatem naszych rozważań będą szeroko rozumiana kwestia przejścia zakładu pracy lub jego części przez nowego pracodawcę.

Podstawa prawna

Zgodnie z art art. 23(1) § 1 k.p. w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy, z zastrzeżeniem przepisów art. 23(1) § 5 k.p.

Analizując zatem treść zacytowanego przepisu, wyróżnić możemy nw. jego elementy składowe, które wymagają rozwinięcia:

-        przejście zakładu prac, części zakładu pracy,

-        przejście na innego pracodawcę,

-        staje się z mowy prawa stroną dotychczasowych stosunków pracy.

Przejście zakładu pracy, części zakładu pracy

Pod tym zwrotem kryje się istota omawianej regulacji. Pierwotnie, w doktrynie dominował pogląd, iż przejęcie zakładu pracy dotyczy tylko i wyłącznie definicji zakładu, jako zespołu środków materialnych i osobowych, składających się na zorganizowaną całość. Jednak z czasem pogląd ten uległ zmianie i obecnie uznaje się, iż przejścia zakładu pracy nie można utożsamiać wyłącznie z majątkiem, a może o tym świadczyć także przejęcie zadań pracodawcy. Zmiana powyższa podyktowana została bogatą praktyką i różnorodnością stanów faktycznych. W doktrynie obowiązuje pogląd, iż od zakładu pracy należy odróżnić część zakładu pracy, która może stanowić samodzielny przedmiot przejścia na innego nowego pracodawcę. Pojęcie to oznacza taki zespół składników zakładu pracy, który sam w sobie daje możliwość zatrudniania pracowników, mogąc stanowić odrębną placówkę zatrudnienia. Pod pojęciem "przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę" rozumie się wszystkie zmiany organizacyjno-prawne po stronie pracodawcy, możliwe do przeprowadzenia w świetle przepisów prawa cywilnego, w wyniku których powstaje nowy pracodawca. Będzie to między innymi przekształcenie przedsiębiorstwa państwowego w wyniku prywatyzacji bezpośredniej - takiej jak sprzedaż, wniesienie w formie aportu części przedsiębiorstwa do spółki z o.o. lub spółki akcyjnej, oddanie w leasing lub dzierżawę, a także sprzedaż, podział, połączenie lub przejęcie innych podmiotów prawnych, np. spółki z o.o. [Jelińska U., Artykuł Sł.Pracow. 2000/7/20]

Przejście na innego pracodawcę

Nie można mówić o przejściu zakładu pracy na nowego pracodawcę, w przypadku takiego przekształcenia zakładu pracy, w wyniku którego następuje jedynie zmiana własnościowa, a nie podmiotowa, czyli nie powstaje nowy pracodawca, a jedynie zmienia się właściciel zakładu pracy.

Wstąpienie z mocy prawa  w miejsce dotychczasowego pracodawcy jako strona stosunków pracy

Omawiana regulacja wywołuje skutek z mocy samego prawa z chwilą, w której dochodzi do przejęcia zakładu pracy rozumianego jako fakt. Co istotne wola pracowników nie ma tu żadnego znaczenia decydującego, z zastrzeżeniem jednak, że mogą rozwiązać stosunek pracy za uprzedzeniem. Ponadto zwrócić należy uwagę na fakt, iż przepis ma charakter normy bezwzględnie obowiązującej (ius cogens). Kontynuacja stosunku pracy z nowym pracodawcą na poprzednich warunkach następuje nawet wtedy, gdy strona przekazująca zakład i strona przejmująca go umówiły się inaczej. Oznacza to, iż nie można w szczególności wyłączyć stosowania tego przepisu umową cywilnoprawną. Wstąpienie w miejsce dotychczasowego pracodawcy oznacza przejęcie przez nowego pracodawcę wszystkich zarówno majątkowych, jak i niemajątkowych praw i obowiązków ze stosunku pracy. Co znaczące z punktu widzenia proceduralnego, po stronie pracodawcy nie powstaje obowiązek zawarcia nowych umów o pracę z przejętymi pracownikami. Zatem obie strony stosunku pracy związane są postanowieniami treści dotychczasowego stosunku pracy.  Przejście zakładu pracy na nowego pracodawcę powoduje, że ten przejmuje wszystkich przekazywanych pracowników. Podlegają oni bez przerwy ubezpieczeniom społecznym.

Warunki konieczne do spełnienia aby doszło do transferu

Warunki jakie muszą być spełnione, aby skutek wynikający z omawianej regulacji mógł zaistnieć tj: stosunek pracy musi istnieć w dniu przejęcia, albowiem nie dochodzi do przejęcia, jeśli stosunek pracy został uprzednio rozwiązany, warto zaznaczyć, iż  nie ma znaczenia czy pracownik świadczył pracę faktycznie, jeśli w chwili przejęcia pracownik pozostawał w okresie wypowiedzenia również przechodzi pod nowego pracodawcę.

Inna podstawa stosunku pracy niż umowa o pracę

Odmienną jest jednak sytuacja osób wykonujących pracę na innej podstawie niż umowa o pracę.  Przypomnijmy stosunek pracy powstaje na mocy: umowy o pracę, powołania,  wyboru, mianowania, spółdzielczej umowy o pracę. Pracodawca zatem wstępuje w stosunki pracy wszystkich pracowników bez względu na podstawę jego powstania, jednak w stosunku do pracowników zatrudnionych na innej podstawie niż umowa o pracę, nowy pracodawca ma obowiązek zaproponowania im nowych warunków zatrudnienia.

Zgodnie z regulacją kodeksową pracodawca, z dniem przejęcia zakładu pracy lub jego części, jest obowiązany zaproponować nowe warunki pracy i płacy pracownikom świadczącym dotychczas pracę na innej podstawie niż umowa o pracę oraz wskazać termin, nie krótszy niż 7 dni, do którego pracownicy mogą złożyć oświadczenie o przyjęciu lub odmowie przyjęcia proponowanych warunków. W razie nieuzgodnienia nowych warunków pracy i płacy dotychczasowy stosunek pracy rozwiązuje się z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, liczonego od dnia, w którym pracownik złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków, lub od dnia, do którego mógł złożyć takie oświadczenie. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

Gwarancje wynikające z zastosowania art. 23(1) k.p.

W praktyce często powstaje szereg kontrowersji w zakresie rozumienia skutków, jakie wywołuje omawiana regulacja. Z całą stanowczością stwierdzić należy, iż przepis art. 23(1) k.p. stanowi jedynie gwarancję ciągłości zatrudnienia tj. wejścia w miejsce dotychczasowego pracodawcy nowego podmiotu. Oznacza to, iż gwarantuje powyższa regulacja jedynie kontynuację zatrudnienia na dzień przejścia.

W zależności jednak od okoliczności stanu faktycznego wyróżnić możemy sytuacje, w której pracownicy w chwili przekazania objęci są postanowieniami regulaminu wynagradzania i sytuację w jakiej pracownicy w chwili przekazania objęci są postanowieniami układu zbiorowego pracy.

W pierwszym przypadku, kiedy pracownicy objęci są postanowieniami regulaminu wynagradzania, przepisy prawa pracy same w sobie nie nakładają na nowego pracodawcę obowiązku respektowania tych regulacji po dniu przejęcia pracowników. Oznacza to, iż obowiązują normalne zasady w zakresie dokonywania zmian warunków zatrudnienia pracowników tj. istnieje możliwość zmiany warunków pracy i/lub płacy w drodze wypowiedzenia zmieniającego bądź też na mocy porozumienia stron już dnia następnego po przejęciu pracowników.

W drugim przypadku, kiedy to pracownicy objęci są postanowieniami układu zbiorowego pracy, w grę wejdzie zapis art. 241(8) k.p. zgodnie z którym w okresie jednego roku od dnia przejęcia pracowników przez nowego pracodawcę na zasadach określonych w art. 23(1) k.p. stosuje się do nich postanowienia układu, którym byli objęci przed przejęciem. Pracodawca może stosować do tych pracowników korzystniejsze warunki niż wynikające z dotychczasowego układu. Po upływie okresu stosowania postanowień dotychczasowego układu wynikające z tego układu warunki umów o pracę lub innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy stosuje się do upływu okresu wypowiedzenia tych warunków. W tym miejscu jedynie zasygnalizujemy, iż takie wypowiedzenie warunków pracy i/lub płący podlega ocenie sądowej z punktu widzenia zasadności jego dokonywania przez pracodawcę.

Przepisy prawa jednak dają możliwość wypracowania rozwiązań, które umożliwiają rozszerzenie zakresu gwarancji, jakie obowiązywać będą w związku z przekazaniem zakładu pracy na nowego pracodawcę w trybie art. 23(1) k.p., o czym w dalszej części opracowania.

Obowiązek informacyjny

Przepisy prawa nakładają również na pracodawców między którymi odbywa się transfer, obowiązek realizacji obligatoryjnego trybu informacyjnego. W zależności od tego, czy u pracodawców funkcjonują organizacje związkowe, czy też nie - obowiązek ten przybiera inny wymiar.

Jeżeli u pracodawców, nie działają zakładowe organizacje związkowe, dotychczasowy i nowy pracodawca informują na piśmie swoich pracowników o przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania; przekazanie informacji powinno nastąpić co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę. Pracownik, który poniósł szkodę z racji nieotrzymania odpowiedniej informacji we właściwym czasie, może dochodzić jej naprawienia na zasadach ogólnych przewidzianych w kodeksie cywilnym.

W sytuacji, kiedy to u pracodawców funkcjonują organizacje związkowe, zgodnie z treścią zapisu art. 26(1) Ustawy o związkach zawodowych w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca są obowiązani do poinformowania na piśmie działających u każdego z nich zakładowych organizacji związkowych o przewidywanym terminie tego przejścia, jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla swoich pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia tych pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania. Informacje taką dotychczasowy i nowy pracodawca są obowiązani przekazać co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części. Termin ten nie może zostać skrócony. Może jednak zostać wydłużony, tj. informacja może zostać organizacjom przekazana wcześniej. Przy wielości organizacji związkowych data poinformowania ostatniej organizacji ma znaczenie. Zgodnie z doktryną każdy z pracodawców realizuje ciążący na nim obowiązek informacyjny odrębnie, niezależnie od siebie.  Warto nadmienić iż tryb informacyjno-konsultacyjny jaki został określony ma dla nowego i starego pracodawcy charakter obligatoryjny. Co skutkuje powstaniem obowiązku u obu pracodawców poinformowania działających u nich organizacji związkowych zgodnie z treścią przepisu. Podkreślenia wymaga tutaj fakt, iż dotyczy to nie tylko organizacji działających w przejmowanym zakładzie, odnosi się ów obowiązek także do organizacji funkcjonujących w strukturach nowego pracodawcy. Bezapelacyjnie bowiem transfer zakładu pracy rzutować może na warunki pracy pracowników dotychczas zatrudnionych u podmiotu przejmującego. Jeśli mamy do czynienia z sytuacją wielości organizacji związkowych, każda z nich powinna zostać poinformowana oddzielnie. Pisemna informacja powinna zawierać: określenie przewidywanego terminu transferu, przyczyny przejścia, prawne, ekonomiczne i socjalne skutki przejścia, zamierzone działania pracodawcy (pracodawców) dotyczące warunków zatrudnienia, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania. Informacje to powinny być przygotowane w sposób rzetelny i powinny być zgodne z prawdą.

Należy nadmienić, iż w polskim prawie pracy wprowadzona została sankcja za niedopełnienie obowiązków wynikających z treści zapisów art. 26(1) Ustawy o związkach zawodowych. Zgodnie z art. 35 ust. 1 pkt. 4) Ustawy o związkach zawodowych, kto  w związku z zajmowanym stanowiskiem lub pełnioną funkcją nie dopełnia obowiązków określonych w art. 26(1), 33(1) i 34(1) podlega grzywnie albo karze ograniczenia wolności.

Porozumienie gwarancyjne

Jeżeli dotychczasowy lub nowy pracodawca zamierza podjąć działania dotyczące warunków zatrudnienia pracowników, jest obowiązany do podjęcia negocjacji z zakładowymi organizacjami związkowymi w celu zawarcia porozumienia w tym zakresie, w terminie nie dłuższym niż 30 dni od dnia przekazania informacji o tych działaniach. Przewidziane w zapisie art. 26(1) ust. 3 Ustawy o związkach zawodowych negocjacje są obligatoryjne, przepis obliguje pracodawców do ich podjęcia i prowadzenia na żądanie związków zawodowych, jeżeli zamierza on podjąć działania dotyczące warunków zatrudnienia pracowników. Nie ma przeszkód aby rokowania prowadzone były trójstronnie przy udziale obu zainteresowanych pracodawców. Rokowania podejmowane są w celu, jakim jest zawarcie porozumienia. Powinno ono swą treścią określać warunki zatrudnienia w związku z przejściem całości bądź części zakłady pracy na nowego pracodawcę. W praktyce tego rodzaju porozumienia zawierane były w okoliczności przekształceń własnościowych i nosiły nazwę „pakietów socjalnych”. Z reguły zawierają one systemy gwarancji chroniących pracowników przed utratą zatrudnienia, preferencje finansowe dla pracowników, porozumienia mogą określać również ponadustawowe standardy w zakresie świadczeń pracowniczych. Warto podkreślić, co istotne, iż porozumienie zawarte w oparciu o zapis cytowanego artykułu,  ma przymiot „innego” porozumienia zbiorowego opartego na ustawie. Prowadzi to w konsekwencji do tego, iż zawarte w treści porozumienia uprawnienia pracownicze o charakterze indywidualnym mają charakter roszczeniowy i mogą być skutecznie dochodzone na drodze postępowania sądowego. Jak określa przepis porozumienie powinno zostać zawarte w terminie nie dłuższym niż 30 dni od dnia przekazania informacji organizacjom związkowym. W sytuacji wystąpienia stanu faktycznego, przejawiającego się w braku możliwości zawarcia porozumienia na skutek nieosiągnięcia konsensusu pomiędzy stronami prowadzącymi rokowania, zarówno dotychczasowy jak i nowy pracodawca, samodzielnie podejmują działania w sprawach dotyczących warunków zatrudnienia. Jednak zgodnie z treścią art. 26(1)ust. 4 pracodawcy są związani w swych działaniach ustaleniami, jakie poczynione zostały na etapie rokowań, pomimo, że do finalnego porozumienia nie doszło.

Odpowiedzialność za zobowiązania

Zgodnie z art. 23(1) § 2 k.p. za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie. Należy zwrócić uwagę na stację opisaną ww. przepisem, albowiem odnosi się ona tylko i wyłącznie do stanu faktycznego w którym to dochodzi do przejścia jedynie części zakładu pracy na nowego pracodawcę, albowiem tylko w takim przypadku możliwa jest do zastosowania konstrukcja odpowiedzialności solidarnej, albowiem dotychczasowy pracodawca nadal funkcjonuje.

Rozwiązanie stosunku pracy z uwagi na brak chęci pracy pod nowym podmiotem

Podkreślenia wymaga, iż przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy. Mając na względzie fakt istotnych zmian, jakie niesie z sobą realizacja przepisu art. 23(1) k.p. w praktyce ustawodawca wprowadził uproszczony tryb rozwiązania stosunku pracy. W terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, pracownik może bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Uproszczony tryb rozwiązania stosunku pracy, mający stanowić narzędzie w rękach pracowników dla podejmowania przez nich decyzji. Pamiętać bowiem należy, iż nie mają oni narzędzie prawnych dla „sprzeciwienia” się takiemu przejęciu. Pamiętać trzeba o zawitym terminie 2 miesięcy, dla złożenia pisemnej informacji o rozwiązaniu stosunku pracy za 7 dniowym uprzedzeniem. Skutki, takie jak powstają po rozwiązaniu stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Z ostrożności procesowej wskazać należy, iż niejednolite jest stanowisko co do uprawnienia pracownika do przysługiwania mu roszczenia o wypłatę odprawy w związku z rozwiązaniem jego umowy o pracę. Funkcjonuje pogląd, iż rozwiązanie stosunku pracy w trybie art. 23(1) § 4 k.p. nie uprawnia do nabycia odprawy pieniężnej, o której mowa w art. 8 ustawy z 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, chyba że przyczyną rozwiązania stosunku pracy była poważna zmiana warunków pracy na niekorzyść pracownika.