Kodeks Pracy - zagadnienia cz. 7

Zmiana stosunku pracy. Wyróżnić możemy stronę podmiotową stosunku pracy – czyli strony pomiędzy którymi stosunek ten został nawiązany, jak i stronę przedmiotową stosunku pracy – czyli tworzące go określone prawa i obowiązki. Jeśli mówimy o zmianie stosunku pracy mamy tutaj na myśli możliwość dokonania zmiany zarówno po stronie podmiotowej (zmiana pracodawcy) jak i po stronie przedmiotowej (zmiana treści stosunku pracy).

Wskazać należy, iż prawo pracy nie dopuszcza zmiany pracownika tj. zmiany podmiotowej po stronie podmiotu wykonującego pracę. Zmiana osoby pracownika ze względu na zasadę osobistego świadczenia pracy nie może zostać przeprowadzona – w rzeczywistości faktyczna zmiana osoby pracownika oznacza nawiązanie nowego stosunku pracy.

Zmiana przedmiotowej strony stosunku pracy.

Najogólniej rzecz ujmując wskazać należy, iż zmiany te mogą przybrać charakter modyfikacji, które z punktu widzenia oceny ich korzystności dla pracownika są zmianami na jego korzyść bądź zmianami na jego niekorzyść.

Zamiany w ww. zakresie można również podzielić ze względu na to, czy dokonywane są w drodze czynności dwustronnej czy jednostronnej, czyli czy dokonywane są poprzez porozumienie zmieniające zawierane pomiędzy stronami stosunku pracy bądź w drodze wypowiedzenia zmieniającego.

Porozumienie zmieniające.

Porozumienie zmieniające zaliczamy do dwustronnych czynności prawnych obejmujących zgodne oświadczenia woli stron stosunku pracy, czyli pracodawcy i pracownika odnoszące się do zmiany treści stosunku pracy bądź też stanowiące podstawę jego rozwiązania. Pamiętać jednak należy o fundamentalnej zasadzie wyrażonej w art. 18 § 1 k.p. zgodnie z którą, postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Oznacza to, iż w drodze porozumienia zmieniającego, nie można wprowadzić do treści zapisów stosunku pracy, postanowień, które pozostawały by w sprzeczności z przepisami prawa pracy. Porozumienie skutkuje w dacie w nim oznaczonej, ustalonej przez strony, jeśli natomiast samo porozumienie nie określa takowej daty, wówczas skutkuje ono z momentem jego podpisania. Co istotne przy zawieraniu porozumień nie ma innych ograniczeń prawnych. Widzimy zatem, iż decydującą jest tutaj wola stron zawierających porozumienie. Co istotne jednak, nie ma także przepisów prawnych, które to zmuszały by pracownika do zaakceptowania zaproponowanych mu zmian treści stosunku pracy w drodze porozumienia.

Wypowiedzenie zmieniające.

 Kilka słów z nomenklatury tytułem wprowadzenia, wypowiedzenie warunków pracy i/lub płacy potocznie zwane jest wypowiedzeniem zmieniającym dla odróżnienia go od wypowiedzenia stosunku pracy nazywanego z kolei wypowiedzeniem definitywnym. Jest to czynność prawna jednostronna, wywołująca z zamierzenia skutek w postaci zmiany treści stosunku pracy po upływie określonego terminu. W praktyce z wypowiedzeniem zmieniającym mieć będziemy do czynienia w sytuacjach pogarszających się warunków zatrudnienia, zmiany bowiem na korzyść dla ich skuteczności nie wymagają takiego wypowiedzenia i zazwyczaj dokonywane są w drodze porozumienia.

Przypomnijmy jednak, iż zgodnie z art. 42. § 1 k.p. przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy. Oznacza to, iż ograniczenia w zakresie możliwości swobodnego wypowiadania umów o pracę znajdują również zastosowanie przy dokonywaniu wypowiedzenia zmieniającego. Znajdzie to swój wyraz np. w konieczności dokonywania konsultacji związkowych (art. 38 k.p.), koniecznym będzie również podanie przyczyny uzasadniającego takie wypowiedzenie w odniesieniu do umów zawartych na czas nie określony, w grę wchodzić będzie także konieczność respektowania norm ograniczających dopuszczalność wypowiedzenia, rozwiązania stosunku pracy z uwagi na objęcie pracowników szczególną ochroną trwałości stosunku pracy.

Skutek złożenia takiego oświadczenia woli o wypowiedzeniu warunków pracy i/lub płacy może być dwojaki. W sytuacji akceptacji przez pracownika zaproponowanych mu warunków pracy i/lub płacy wypowiedzenie skutkować będzie zmiana treści stosunku pracy. Natomiast w razie brak tej zgody wypowiedzenie zmieniające zamieni się z punktu widzenia skutków w wypowiedzenie definitywne, czyli stosunek pracy takiego pracownika ulegnie rozwiązaniu. Ich istnienie uwarunkowane jest złożeniem przez pracownika oświadczenia woli (Wyrok SN z 3.8.1983 r., I PRN 103/83, OSN Nr 4/1984, poz. 56), które może być wyrażone zgodnie z art. 60 k.c  w zw. z art. 300 k.p. poprzez każde zachowanie dostatecznie ją ujawniające (Wyrok SN z 24.5.2001, I PKN 405/00, OSNAPiUS Nr 6/2003, poz. 147). Zgodnie z art. 42 § 3 KP, jeśli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, to uważa się, iż wyraził na nie zgodę (Wyrok SN z 3.3.1983 r., I PRN 103/83, OSN Nr 4/1984, poz. 56). Pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać szczegółowe pouczenie dotyczące tej kwestii. W przeciwnym razie pracownik może złożyć takie oświadczenie do końca okresu wypowiedzenia.

Pamiętać należy, że zastosowanie wypowiedzenia zmieniającego jest dopuszczalne w odniesieniu do wszystkich stosunków pracy, które podlegają wypowiedzeniu. Zgodnie z art. 32 i 33 k.p. może zostać zastosowane wobec pracownika, z którym zawarto umowę o pracę na czas nieokreślony, na okres próbny oraz na czas określony, jeśli strony umowy przewidziały dopuszczalność jej wypowiedzenia. Kluczową kwestią, która często staje się przedmiotem rozważań pracodawców jest dopuszczalność zmiany w drodze wypowiedzenia zmieniającego umowy z zawartej na czas nieokreślony na umowę terminową. Sąd Najwyższy przyjął, że przez dokonanie wypowiedzenia zmieniającego nie jest dopuszczalna zmiana rodzaju umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony na umowę na czas określony Uchwała SN (7) z 28.4.1994 r., I PZP 52/93, OSNP Nr 11/1994, poz. 169.

Istotną kwestią jest, aby składając oświadczenie woli pracodawca zachował wymogi formalno prawne, jakie określone zostały przepisami prawa pracy. Oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu warunków pracy lub płacy powinno mieć formę pisemną. Na jego treść składają się dwa elementy, które aby dane oświadczenia woli zostało uznane za wypowiedzenie zmieniające, muszą wystąpić łącznie: oświadczenie o wypowiedzeniu dotychczasowych warunków oraz propozycja nowych warunków pracy i płacy

Co istotne dla sprawy wypowiedzenia zmieniające podlegają ocenie z punktu widzenia ich zasadności. Ocena zasadności wypowiedzenia zmieniającego wymaga od sądu orzekającego w sprawie uwzględnienia nie tylko słusznego interesu pracownika, ale również interesów zakładu pracy widzianych w aspekcie realizowanych przez niego zadań (Wyrok SN z 24.10.1979 r., I PRN 131/79, OSP Nr 3/1980, poz. 50). Jako przyczyny uzasadniające dokonanie wypowiedzenia zmieniającego SN wskazywał m.in.: negatywną ocenę pracownika, który nie potwierdził zakładanej przydatności na stanowisku kierowniczym (Wyrok SN z 17.2.1998 r., I PKN 502/97, OSNAP Nr 2/1999, poz. 49), istotną zmianę rozkładu czasu pracy uzgodnionego przez pracodawcę z pracownikiem (Wyrok SN z 2.4.1998 r., I PKN 559/97, OSNAP Nr 6/1999, poz. 205), racjonalizację zatrudnienia zmierzającą do obniżenia kosztów działalności pracodawcy (wyrok SN z 16.6.1999 r., I PKN 106/99, OSNAP Nr 16/2000, poz. 619).

Pracownik ma prawo wniesienia do Sądu Pracy odwołania od wypowiedzenia warunków pracy i płacy. Podkreślić jednak należy, że co do zasady zaskarżenie takiego oświadczenia woli pracodawcy nie jest równoznaczne z odmową przyjęcia nowych warunków i nie powoduje rozwiązania stosunku pracy (Wyrok SN z 22.7.1998 r., I PKN 254/98, OSNAP Nr 16/1999, poz. 514), to z okoliczności konkretnej sprawy może wynikać, iż pracownik, odwołując się, jednocześnie wyraźnie odmawia przyjęcia proponowanych warunków (Uchwała SN z 5.5.1978 r., I PZP 5/78, OSNCP Nr 11/1978, poz. 200). Zaznaczyć należy, że w sprawie o uznanie wypowiedzenia zmieniającego za bezskuteczne (przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach) nie jest istotne, czy pracownik odmówił przyjęcia zaproponowanych warunków (Wyrok SN z 1.2.2000 r., PKN 515/99, OSNP Nr 12/2001, poz. 414). W razie stwierdzenia wadliwego dokonania wypowiedzenia zasądzenie odszkodowania w miejsce żądanego przez pracownika przywrócenia do pracy na dotychczasowe stanowisko nie powoduje rozwiązania umowy o pracę z upływem okresu wypowiedzenia, lecz kontynuowanie zatrudnienia na zmienionych warunkach, chyba że pracownik w terminie wskazanym w art. 42 § 3 KP odmówił przyjęcia zaproponowanych przez pracodawcę warunków pracy (Wyrok SN z 7.12.1999 r., I PKN 389/99, OSNP Nr 8/2001, poz. 269).

Do wypowiedzenia zmieniającego stosuje się odpowiednio przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, przepisy dotyczące zakazu wypowiadania takich umów i konsultacji wypowiedzenia z zakładową organizacją związkową (Wyrok SN z 10.11.1999 r., I PKN 342/99, OSNP Nr 6/2001, poz. 194). W okresie wypowiedzenia zmieniającego pracownik zachowuje prawo do dotychczasowego wynagrodzenia, ponadto służy mu roszczenie o wyrównanie wynagrodzenia za okres wypowiedzenia także wówczas, gdy zakład pracy dokonał faktycznie takiej zmiany warunków pracy, która wymagała wypowiedzenia zmieniającego (Wyrok SN z 5.12.1980 r., I PR 96/80, PiZS Nr 8/1981).

Zmiana dokonana bez porozumienia i bez wypowiedzenia

Na zakończenie tego tematu warto jest wskazać, iż przepisu dopuszczają również możliwość powierzenia pracownikowi innej pracy aniżeli ta wynikająca z treści jego stosunku pracy z pominięciem konieczności zawarcia porozumienia bądź wręczenia wypowiedzenia zmieniającego. Zgodnie z art. 42 §  4 k.p. wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nie przekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.