Zmiany Kodeksu Pracy - 2015 rok

Szykują się kolejne zmiany kodeksie pracy w 2015 r.

Jak podaje Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej przygotowany został 20 października 2014 r. kolejny już projekt nowelizacji Kodeksu pracy tym razem mający  na celu wprowadzenie w życie regulacji z założenia ograniczających nieuzasadnione wykorzystywanie umów o pracę na czas określony. Planowane zmiany mają zacząć obowiązywać po 6 miesiącach od dnia ogłoszenia ustawy nowelizującej w Dzienniku Ustaw, zatem najprawdopodobniej w 2015 roku.

Do podstawowych zmian zaliczymy zatem:

1) ograniczenie rodzajów umów o pracę do trzech;

2) doprecyzowanie specyfiki umowy o pracę na okres próbny;

3) wprowadzenie mechanizmu limitowania ilości zawieranych umów terminowych;

4) uzależnienie długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy, analogicznie jak w przypadku umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony;

5) umożliwienie pracodawcy jednostronnego zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

Wskazać należy, iż zapisy projektu przewidują rezygnację z umowy o pracę na czas wykonania określonej pracy. W konsekwencji oznacza powyższe iż w kodeksie pracy pozostaną już tylko trzy rodzaje umów możliwych do zawierania z pracownikami:

- umowa o pracę na czas nieokreślony

- umowa o pracę na czas określony

- umowa na okres próbny.

Świadczenie urlopowe to co innego niż "wczoasy pod gruszą"

Dodatkowe  środki na wypoczynek – czyli wczasy pod gruszą albo świadczenie urlopowe

Zgodnie z treścią art. 1 ust. 1 Ustawy z 04 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych [Dz.U. z 2012 r., Nr 592 j.t.] przepisy określają zasady tworzenia przez pracodawców zakładowych funduszy świadczeń socjalnych i zasady gospodarowania środkami takich funduszy, z których środki przeznaczane są na finansowanie działalności socjalnej organizowanej na rzecz osób uprawnionych do korzystania z funduszu, na dofinansowanie zakładowych obiektów socjalnych oraz na tworzenie zakładowych żłobków, klubów dziecięcych, przedszkoli oraz innych form wychowania przedszkolnego. Nadmienić należy, iż działalność socjalna zgodnie z przyjętym zakresem znaczeniowym w ww. Ustawie oznacza - usługi świadczone przez pracodawców na rzecz różnych form wypoczynku, działalności kulturalno-oświatowej, sportowo-rekreacyjnej, opieki nad dziećmi w żłobkach, klubach dziecięcych, sprawowanej przez dziennego opiekuna lub nianię, w przedszkolach oraz innych formach wychowania przedszkolnego, udzielanie pomocy materialnej - rzeczowej lub finansowej, a także zwrotnej lub bezzwrotnej pomocy na cele mieszkaniowe na warunkach określonych umową.         Widzimy zatem, iż środki zgromadzone na rachunku ZFŚS są to środki, które z natury rzeczy mogą być rozdysponowywane na warunkach określonych w ww. Ustawie oraz w oparciu o zapisy regulaminowe na cele związane m.in. z wypoczynkiem uprawnionych. Pamiętać jednak należy o tym, iż podstawową zasadą decydującą o przyznawaniu środków z ZFŚS jest zasada ujęta w treści zapisu art. 8 ust. 1 ww. Ustawy, zgodnie z którą przyznawanie ulgowych usług i świadczeń oraz wysokość dopłat z funduszu uzależnia się od sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej osoby uprawnionej do korzystania z funduszu.

Alternatywą dla pracowników może być skorzystanie ze wsparcia finansowego udzielanego w formie świadczenia urlopowego. Różnica na którą warto tutaj zwrócić uwagę ujawnia się w tym, iż o ile świadczenia socjalne z funduszu nie mają charakteru roszczeniowego  o tyle uprawnionemu pracownikowi przysługuje roszczenie o wypłatę świadczenia urlopowego. 

 

Świadczenie urlopowe, wypłaca pracodawca raz w roku każdemu pracownikowi korzystającemu w danym roku kalendarzowym z urlopu wypoczynkowego w wymiarze co najmniej 14 kolejnych dni kalendarzowych. Wypłata świadczenia urlopowego następuje nie później niż w ostatnim dniu poprzedzającym rozpoczęcie urlopu wypoczynkowego. Oznacza to, iż pracodawcy, którzy nie zrezygnowali z wypłacania świadczenia urlopowego zachowując tryb określony w Ustawie o ZFŚS są zobligowani bezwzględnie do wypłacania świadczenia na rzecz pracowników oczywiści po spełnieniu przez nich ustawowo określonych przesłanek. 

 

Reasumując zatem uprawnieni do świadczeń z ZFŚS mogą ubiegać się o określone regulaminem formy wsparcia związane z organizacją wypoczynku a w przypadku tych pracowników, gdzie nie został utworzony ZFŚS i nie odstąpiono od wypłaty świadczenia urlopowego, pracownicy mogą po spełnieniu ustawowych przesłanek ubiegać się o wypłatę należnego im świadczenia urlopowego.

Kodeks Pracy - zagadnienia cz. 8

Zmiana podmiotowej strony stosunku pracy.

W obecnym wydaniu zajmiemy się zagadnieniem, istotnym i mającym kluczowe znaczenie dla sytuacji faktycznej i prawnej pracowników zatrudnionych u pracodawców, których struktury organizacyjne ulegają przemianom. Mówić bowiem będziemy o treści zapisów art. 23(1) k.p. oraz nierozerwalnie z nim związanym art. 26(1) Ustawy o związkach zawodowych. Tematem zatem naszych rozważań będą szeroko rozumiana kwestia przejścia zakładu pracy lub jego części przez nowego pracodawcę.

Podstawa prawna

Zgodnie z art art. 23(1) § 1 k.p. w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy, z zastrzeżeniem przepisów art. 23(1) § 5 k.p.

Analizując zatem treść zacytowanego przepisu, wyróżnić możemy nw. jego elementy składowe, które wymagają rozwinięcia:

-        przejście zakładu prac, części zakładu pracy,

-        przejście na innego pracodawcę,

-        staje się z mowy prawa stroną dotychczasowych stosunków pracy.

Kodeks Pracy - zagadnienia cz. 7

Zmiana stosunku pracy. Wyróżnić możemy stronę podmiotową stosunku pracy – czyli strony pomiędzy którymi stosunek ten został nawiązany, jak i stronę przedmiotową stosunku pracy – czyli tworzące go określone prawa i obowiązki. Jeśli mówimy o zmianie stosunku pracy mamy tutaj na myśli możliwość dokonania zmiany zarówno po stronie podmiotowej (zmiana pracodawcy) jak i po stronie przedmiotowej (zmiana treści stosunku pracy).

Wskazać należy, iż prawo pracy nie dopuszcza zmiany pracownika tj. zmiany podmiotowej po stronie podmiotu wykonującego pracę. Zmiana osoby pracownika ze względu na zasadę osobistego świadczenia pracy nie może zostać przeprowadzona – w rzeczywistości faktyczna zmiana osoby pracownika oznacza nawiązanie nowego stosunku pracy.

Zmiana przedmiotowej strony stosunku pracy.

Najogólniej rzecz ujmując wskazać należy, iż zmiany te mogą przybrać charakter modyfikacji, które z punktu widzenia oceny ich korzystności dla pracownika są zmianami na jego korzyść bądź zmianami na jego niekorzyść.

Zamiany w ww. zakresie można również podzielić ze względu na to, czy dokonywane są w drodze czynności dwustronnej czy jednostronnej, czyli czy dokonywane są poprzez porozumienie zmieniające zawierane pomiędzy stronami stosunku pracy bądź w drodze wypowiedzenia zmieniającego.

PKZO - SKOK w zakadzie pracy

Zgodnie z treścią art. 39 ust. 1 Ustawy o związkach zawodowych w zakładach pracy mogą być tworzone pracownicze kasy zapomogowo-pożyczkowe, których członkami mogą być pracownicy, emeryci i renciści bez względu na przynależność związkową. Nadzór społeczny nad tymi kasami sprawują związki zawodowe. Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 19 grudnia 1992 r. w sprawie pracowniczych kas zapomogowo-pożyczkowych w zakładach pracy (Dz. U. Nr 100 poz. 502 z późn. zm.) w sposób szczegółowy reguluje zagadnienia związane z funkcjonowaniem ww. instytucji.

Rozporządzenie określa szczegółowe zasady organizowania i działania w zakładach pracy pracowniczych kas zapomogowo-pożyczkowych, zwanych dalej "PKZP", oraz spółdzielczych kas oszczędnościowo-kredytowych, zwanych dalej "SKOK", a także obowiązki zakładów pracy w tym zakresie. W zakładzie pracy, w którym co najmniej 10 pracowników zadeklaruje gotowość przynależności do PKZP lub SKOK, mogą być utworzone PKZP lub SKOK. W jednym zakładzie pracy może działać tylko jedna PKZP i jedna SKOK. Jeżeli przynależność do PKZP lub SKOK deklaruje mniej niż 10 pracowników, może być utworzona międzyzakładowa PKZP lub SKOK. Do międzyzakładowej PKZP i SKOK stosuje się odpowiednio przepisy dotyczące działalności PKZP lub SKOK. O utworzeniu PKZP lub SKOK decydują założyciele, którzy uchwalają statut i dokonują wyboru organów przewidzianych w statucie.