Kodeks Pracy - zagadnienia cz. 2

Odrębne akty ustawowe

Według treści zapisu art. 9 k.p. ilekroć w kodeksie pracy jest mowa o prawie pracy, rozumie się przez to przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy.  Co istotne postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych. Postanowienia regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych. Dodatkowo postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów oraz statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, nie obowiązują. 

Kodeks Pracy - zagadnienia cz. 1

Prawo Pracy

Czym jest prawo pracy ? Mówiąc najogólniej, jest to zbiór norm prawnych, jakie regulują swoją treścią stosunki związane z pracą. Odróżnić należy je od prawa do pracy, jako swego rodzaju uprawnienia. Prawo pracy w rozumieniu przedmiotowym to zbiór norm prawnych określających prawa i obowiązki podmiotów będących stronami w stosunkach związanych z pracą.

Źródła prawa pracy

Polska zalicza się do krajów, tzw. prawa stanowionego, czyli takiego, które wywodzi się z rozstrzygnięć organów państwowych, jakie posiadają nieusprawnienie do stanowienia norm ogólnych, które obowiązują powszechnie. Akty więc wydawane przez te organy stanowią źródło powszechnego prawa pracy, czyli obowiązują one wszystkich jego adresatów. Do tak rozumianych źródeł powszechnego prawa pracy zaliczymy: ustawy oraz akty podustawowe wydawane na podstawie ustaw i w celu ich wykonania.

W tej specyficznej jednak gałęzi prawa funkcjonują także autonomiczne, swoiste źródła prawa pracy. Zaliczymy do nich przede wszystkim układy zbiorowe pracy oraz inne oparte na ustawie porozumienia zbiorowe, regulaminy pracy, regulaminy wynagradzania i statuty określające prawa i obowiązki stron stosunku pracy.

Prawie darmowa karta kredytowa …

Realizując zakupy w sklepie wielkopowierzchniowym, klientka skorzystała z możliwości zakupu sprzętu elektronicznego w systemie ratalnym. Wniosek rozpatrzony został na miejscu a konsumentka stała się właścicielką wymarzonego odbiornika telewizyjnego.

Po pozytywnie zweryfikowanym wniosku kredytowym, decyzji w oparci o którą dokonano sprzedaży pracownik bankowy przekazał klientce informacje iż dodatkowo otrzyma drogą pocztową kartę kredytową. W pierwszej kolejności klientka wyraziła swój sprzeciw, albowiem nie była zainteresowana takim rozwiązaniem. W odpowiedzi pracownik jednak wyjaśnił, iż karta jest zupełnie darmowa i że nie musi z niej korzystać jeśli sobie tego nie życzy. Niestety jednak warunkiem zakupu na raty telewizora w przedstawionym jej systemie ratalnym jest wydanie karty kredytowej. 

„Nie dwa razy o to samo”

Czy to możliwe, aby jeden dług generował podwójne kłopoty ? Niestety tak. W bieżącym miesiącu zgłosiła się do biura prawnego pracownica, która poinformowała nas o tym, że: względem niej, prowadzone jest postępowanie egzekucyjne przez komornika, że zajęciu uległo jej wynagrodzenie za pracę, oraz że równolegle otrzymała od innej firmy, niż bank który jest wierzycielem, wezwanie do spłaty tej samej kwoty.

W pierwszej kolejności podjęte zostały kroki w celu ustalenia, czy postępowanie egzekucyjne jakie jest prowadzone dotyczy tej samej sprawy, w której to inna instytucja wzywa interesantkę do spłaty zadłużenia z pominięciem komornika. Okazało się ostatecznie, iż postępowanie egzekucyjne dotyczy kwoty stanowiącej równowartość nieuregulowanych rat spłaty kredytu zaciągniętego w banku, a dokumenty na które powołuje się inna instytucja wzywając interesantkę do spłaty, odpowiadają tym samym sygnaturom akt sprawy. 

W drugiej kolejności uzyskaliśmy informację, iż bank już po wszczęciu postępowania egzekucyjnego, dokonał cesji wierzytelności na rzecz innej instytucji, co teoretycznie wyjaśniało nam zaistniały stan faktyczny – ale nie rozwiązało problemu.

Czy sobota może być 6 dniem pracy w tygodniu ?

Pracownik zatrudniony w jednej z częstochowskich hurtowni materiałów budowlanych. W rozmowie przedstawił on nam swój problem związany z rozliczaniem jego czasem pracy, a konkretnie chodziło o kwestie związane z pracą w „sobotę”, jako dniu wolnym wynikającym z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Pracownik zatrudniony jest w pełnym wymiarze czasu pracy. Zgodnie z zawartą przez niego umową o pracę, zobowiązany jest do świadczenia pracy na stanowisku magazyniera w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w godzinach od 7:00 do 15:00. Z uwagi jednak na zmniejszenie liczby etatów w pracy (zwolnienie kolegi magazyniera), pracodawca zobowiązał go do tego, aby dwa razy w miesiącu świadczył pracę również w sobotę, jako w dniu wolnym wynikającym ze średnio pięciodniowego tygodnia pracy, w godzinach od 7:00 do 13:00. Niestety jednak, jak informuje nas pracownik, upłynął kolejny miesiąc jego pracy a jego wynagrodzenie za pracę nie uległo podwyższeniu, ani pracodawca nie oddał mu dni wolnych za przepracowane soboty, dlatego też pracownik zastanawia się czy taka sytuacja jest zgodna z prawem.

Na wstępie przypomnijmy tylko, iż zgodnie z art. 128 § 1 kodeksu pracy czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Według przepisu art. 129 kodeksu pracy czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy, z zastrzeżeniem § 2 ww. przepisu  oraz art. 135-138, 143 i 144 kodeksu pracy. Tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym.

Zgodnie ze stanowiskiem Głównego Inspektoratu Pracy wyrażonym w piśmie GPP-249-4560-52/09/PE/RP pracownikowi, który ze względu na okoliczności przewidziane w art. 151 § 1 kodeksu pracy wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy, jaki udzielony powinien być do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym.