Kodeks Pracy - zagadnienia cz. 1

Prawo Pracy

Czym jest prawo pracy ? Mówiąc najogólniej, jest to zbiór norm prawnych, jakie regulują swoją treścią stosunki związane z pracą. Odróżnić należy je od prawa do pracy, jako swego rodzaju uprawnienia. Prawo pracy w rozumieniu przedmiotowym to zbiór norm prawnych określających prawa i obowiązki podmiotów będących stronami w stosunkach związanych z pracą.

Źródła prawa pracy

Polska zalicza się do krajów, tzw. prawa stanowionego, czyli takiego, które wywodzi się z rozstrzygnięć organów państwowych, jakie posiadają nieusprawnienie do stanowienia norm ogólnych, które obowiązują powszechnie. Akty więc wydawane przez te organy stanowią źródło powszechnego prawa pracy, czyli obowiązują one wszystkich jego adresatów. Do tak rozumianych źródeł powszechnego prawa pracy zaliczymy: ustawy oraz akty podustawowe wydawane na podstawie ustaw i w celu ich wykonania.

W tej specyficznej jednak gałęzi prawa funkcjonują także autonomiczne, swoiste źródła prawa pracy. Zaliczymy do nich przede wszystkim układy zbiorowe pracy oraz inne oparte na ustawie porozumienia zbiorowe, regulaminy pracy, regulaminy wynagradzania i statuty określające prawa i obowiązki stron stosunku pracy.

Do źródeł prawa w szerszym ujęciu Konstytucja, ratyfikowane umowy międzynarodowe oraz prawo stanowione przez organizację międzynarodową.

Działy prawa pracy

W doktrynie wyróżnia się następujące działy prawa pracy:

1.       Prawo stosunku pracy.

2.       Prawo sporów zbiorowych.

3.       Prawo zbiorowych stosunków pracy.

4.       Prawo administracji pracy.

Kodek pracy

Kodeks pracy nie jest niczym innym, jak ustawą uchwaloną dnia 26 czerwca 1974 r. (Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz 94 ze zm.). Był on wielokrotnie nowelizowany i wciąż podlega dalszym zmianom i modyfikacjom. Zgodnie z treścią zapisu art. 1 k.p. kodeks określa prawa i obowiązki pracowników i pracodawców. Kodeks pracy zawiera regulacje podstawowego działu prawa pracy czyli prawa stosunku pracy. Częściowo kodeks reguluje takżę zagadnienia leżące w kręgu regulacji zaliczanych do drugiego działu, jakim jest prawo sporów zbiorowych. Jednakże zasadnicze normy znalazły swoje miejsce w innych aktach.

Przepisy kodeksu pracy znajdują swoje zastosowanie do wszystkich osób świadczących pracę bez względu na charakter i miejsce wykonywania pracy oraz podstawę nawiązania stosunku pracy. Odnoszą się zarówno do osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, mianowania, powołania, spółdzielczej umowy o pracę czy wyboru. Tego typu rozwiązanie wprowadzone przez ustawodawcę nie oznacza jednak, iż normy kodeksowe mają charakter wyczerpujący i kompleksowo regulują zagadnienia związane z pracą wszystkich grup pracowniczych. Wręcz odwrotnie kodeks stanowi zbiór norm niezupełnych pod względem przedmiotowym, wymaga on doprecyzowywania w ramach pozostałych źródeł prawa pracy. Zwracając uwagę na treść zapisu art. 5 k.p. stwierdzić można, iż kodek pracy jest przepisem o generalnym znaczeniu co w praktyce oznacza, iż znajduje on swoje zastosowanie w sytuacji, kiedy stosunek pracy określonej kategorii pracowników regulują co prawda przepisy szczególne, jednak w sposób niekompletny, wówczas to w zakresie nie uregulowanym tymi przepisami stosuje się przepisy kodeksowe.

Podstawowe zasady prawa pracy

Warto zauważyć różnicę, jaka występuje w regulacjach kodeksu pracy w stosunku do innych  kodeksów. Inne gałęzie prawa formułują swoje zasady podstawowe poza treścią zapisów kodeksowych, tworzy je doktryna, w przypadku jednak prawa pracy to kodeks pracy formułuje owe podstawowe normy prawa pracy.

Zasada wolności pracy (art. 10 par. 1 k.p.)

Według tej zasady każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy, nikomu za wyjątkiem przypadków określonych w ustawie, nie można zabronić wykonywania zawodu.

Zasada prowadzenia polityki zatrudnienia

Art. 10 par. 3 k.p. formułuje zasadę prowadzenia przez Państwo polityki zmierzającej do pełnego produktywnego zatrudnienia. Jest to norma ogólna, jaka tworzy w szczególności wytyczne kierunkowe dla działalności legislacyjnej prowadzonej przez Państwo.

Zasad zagwarantowania minimalnego wynagrodzenia

Norma ogólna ujęta zapisem art. 10 par. 2 według której Państwo realizując politykę socjalną określać ma minimalne wynagrodzenie za pracę.

Zasada równości pracowników

Art. 11(2) k.p. zawiera zapisy traktujące o równości praw pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków oraz zasadę równego traktowania pracowników w szczególności równego traktowania kobiet i mężczyzn w zatrudnieniu.

Zasada zakazująca dyskryminacji

Art. 11(3) k.p. wprowadza rozwinięcie zasady równego traktowania, określając zasadę zakazu dyskryminacji, określa on zakaz jakiejkolwiek dyskryminacji czy to bezpośredniej czy pośredniej w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Zasada poszanowania godności

Art. 11(1) k.p. wprowadza zasadę według, której pracodawca jest zobowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracowników.

Zasada godziwego wynagrodzenia

Zapis art. 13 k.p. formułuje ww. zasadę, jako klauzulę generalną. Warunki realizacji tego prawa określają przepisy prawa pracy oraz polityka Państwa w dziedzinie płac, w szczególności poprzez ustalenie minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Prawo do wypoczynku

Do podstawowych zasad prawa pracy zaliczyć należy również zasadę prawa do wypoczynku pracownika. Jej realizacja wiąże się ściśle z gwarancjami wypływającymi ze stosowania szczegółowych regulacji dotyczących czasu pracy, dni wolnych od pracy oraz urlopów wypoczynkowych.

Do podstawowych zasad, jakie nakładają na pracodawców konieczność realizacji określonych obowiązków względem pracowników zaliczyć możemy:

·       obowiązek zapewnienia pracownikom bezpiecznej i higienicznej pracy, zasad doznaje swojej konkretyzacji na gruncie regulacji kodeksowych ujętych w dziale X kodeksu pracy.

·   obowiązek zaspokajania, stosownie do możliwości i warunków, bytowych, socjalnych i kulturalnych potrzeb pracowników.

·         obowiązek ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych.

Zasada wolności zrzeszania się

Jest to zasada gwarantująca zarówno pracownikom jak i pracodawcą prawo zrzeszania się w celu reprezentowania i obrony swoich praw i interesów w związki zawodowe i organizacje pracodawców.

Zasada uczestnictwa pracowników w zarządzaniu zakładem pracy

Zgodnie z tą ogólną zasadą pracownicy mają prawo do uczestniczenia w zarządzaniu zakładem pracy w zakresie i na zasadach określonych w odrębnych przepisach.

Zasada równego traktowania w zatrudnieniu

Ustawodawca bardzo szeroko i wyczerpująco ujął ww. zasadę treścią zapisów, jakie znalazły się w rozdziale IIa kodeksu pracy. Wprowadza również zasadę zakazu molestowania seksualnego (art. 18(3a) par. 6. Z uwagi jednak na złożoność ww. zagadnień zajmować będziemy się nimi w dalszej części opracowania. W tym miejscu jedynie sygnalizujemy fakt obowiązywania ww. norm.

W tej części opracowania warto również wspomnieć, o treści zapisu art. 18 k.p. który to wprowadza w życie normy prawne, określające sposób usuwania kolizji pomiędzy postanowieniami umów o pracę oraz innych aktów ma bazie których ukształtowany został stosunek pracy a przepisami prawa pacy.

Zasada uprzywilejowania pracownika

Zgodnie z tą zasadą, postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy.

Zasada automatyzmu prawnego

Wiążąca się z nierozerwalnie z zasadą uprzywilejowania pracownika zasada automatyzmu prawnego, wyrażona zapisem art. 18 par. 2 k.p., stanowi, iż postanowienia umów i aktów na których podstawie powstaje stosunek pracy, jeśli są mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy są nieważne, a zamiast nich zastosowania znajdują odpowiednie przepisy prawa pracy. Stosowanie w miejsce niekorzystnych zapisów odpowiednich norm odbywa się z mocy prawa. Warto zaznaczyć ponadto, iż jako rozwinięcie zasady niedyskryminacji pojawia się również reguła kolizyjna w treści zapisu art. 18 par 3 k.p.. Według tej normy, postanowienia umów o pracę i innych aktów na których podstawie powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne. Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, w razie braku takich przepisów – postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego.

06-11-2013

Odrębne akty ustawowe

Według treści zapisu art. 9 k.p. ilekroć w kodeksie pracy jest mowa o prawie pracy, rozumie się przez to przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy.  Co istotne postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych. Postanowienia regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych. Dodatkowo postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów oraz statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, nie obowiązują.

Nadmienić również należy, iż niektóre z ustaw szczegółowych regulują zagadnienia objęte także treścią kodeksu pracy np.: zwolnienia pracowników, rozwiązywanie sporów zbiorowych. Istnieje również szereg norm odnoszących się wprost do uprawnień pracowników, de facto jednak nie ujętych w ustawach, które to swą treścią zaliczać należałoby do prawa pracy. Powyższe rozczłonkowanie norm prawa pracy znacząco utrudnia posługiwanie się ww. przepisami. Taka sytuacja stanowi konsekwencję tego, iż prawo pracy podlega dynamicznym zmianom, które wiążą się z koniecznością dostosowania norm prawa do zmieniającej się rzeczywistości. Próba kodyfikacji całościowej zapewne zakończyła by się stworzeniem dokumenty zbyt obszernego, który to utraciłby z czasem swoją czytelność.

Kodeks cywilny w prawie pracy.

Może okazać się to niezrozumiałe, że najpierw wydzielamy odrębną gałąź prawa, jako prawo pracy, a teraz odnosimy się do prawa cywilnego. Pomimo autonomiczności norm prawa pracy pozostaje ono w bardzo ścisłej więzi z prawem cywilnym. 

Normę odsyłającą do kodeksu cywilnego, zawiera art. 300 k.p. który stanowi, iż w sprawach nie uregulowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy kodeksu cywilnego, jeśli jednak nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy.

Widzimy zatem wyeksponowaną funkcję posiłkową kodeksu cywilnego, jak i to iż jego stosowanie ograniczone zostaje jedynie do stosunku pracy.  Warunkiem stosowania przepisów kodeksu cywilnego jest zatem występowanie luki w prawie pracy, jak i to, że przepisy kodeksu cywilnego, które miałyby zostać zastosowane w tym miejscu muszą pozostawać w zgodzie, nie być sprzeczne z zasadami prawa pracy. Przykładem takiej luki może być zagadnienie obliczania terminów, jest to temat pominięty w prawie pracy i w to miejsce znajdują zastosowania przepisy kodeksu cywilnego, jako nie sprzeczne z zasadami prawa pracy.  

Źródła zbiorowego prawa pracy.

Mówiąc o źródłach zbiorowego prawa pracy wymienić należy przede wszystkim trzy ustawy, o związkach zawodowych, o organizacjach pracodawców i o rozwiązywaniu sporów zbiorowych. Również należy tutaj wskazać regulacje zawarte w dziale XI kodeksu pracy widzimy zatem swego rodzaju niekonsekwencję ustawodawcy. Również źródłami prawa zbiorowego pracy będą te przepisy które konkretyzują uprawnienia organizacji związkowych.  Również takimi źródłami są statuty organizacji związkowych i postanowienia układów zbiorowych pracy regulujące wzajemne prawa i obowiązki związków zawodowych i pracodawców.

Szczególne źródło prawa pracy.

Wyjątkowym, albowiem nie znanym innym działom prawa , źródłem prawa pracy są układy zbiorowe pracy. Podmiotowo odnosić mogą się do pracowników danego pracodawcy, bądź grupy pracodawców, bądź znajdują swoje zastosowanie względem określonej branży pracowników. Układ zbiorowy jest porozumieniem normatywnym zawieranym pomiędzy związkami zawodowymi i pracodawcami. Co istotne o treści układu decydują jego strony. Widzimy zatem autonomiczność tworzonych norm prawa pracy. Co najistotniejsze postanowienia układowe wiążą swoją treścią nie tylko strony układu, ale i odnoszą się one do pracodawców i pracowników objętych jego regulacją. Warto wskazać i podkreślić, iż postanowienia układowe stosuje się bezpośrednio w stosunkach pracy identycznie, tak jak przepisy zawarte w źródłach prawa pracy.

Stosunek pracy

Kodeks pracy przez termin „stosunek pracy” określa stosunki prawne powstałe na podstawie umów o pracę, powołania, wyboru, mianowania i spółdzielczej umowy o pracę.

Zgodnie z art. 22 § 1 k.p. przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

Uznać zatem należy, iż ze stosunkiem pracy mamy do czynienia w relacji pomiędzy dwoma podmiotami, z jakich jeden, jako pracownik obowiązany jest do świadczenia osobiście w sposób ciągły, notoryczny, na rzecz i pod kierownictwem drugiego podmiotu, jaki zwany jest pracodawcą  pracę o określonym rodzaju, a pracodawca zobowiązany jest zatrudniać takiego pracownika za wynagrodzeniem.

Szczególne cechy stosunku pracy

Dzięki szczególnym cechom stosunek pracy możliwy jest do odróżnienia od innych stosunków prawnych np. tych powstałych na bazie umów zlecenia czy umów o dzieło.

Stosunek pracy charakteryzuje:

a)      osobiste świadczenie pracy,

b)      odpłatność pracy,

c)       podporządkowanie pracownika przełożonym w procesie pracy,

d)      ponoszenie ryzyka przez pracodawcę.

Osobiste świadczenie pracy przejawia się w tym, iż pracownik świadczący pracę w ramach stosunku pracy, może je wykonywać jedynie własnym wysiłkiem na rzecz pracodawcy nie ma możliwości spełnienia obowiązku pracy poprzez jej powierzeniem innej osobie. Powinność ta wynika z tego, iż obowiązek świadczenia pracy związany jest ściśle z cechami osobowościowymi, umiejętnościami danego pracownika, związane jest również z tym, iż pracodawca ponosi odpowiedzialność, ponosi ryzyko za wykonywania pracy przez pracownika, a nie przez inną osobę.

Zasada odpłatności pracy realizuje się w stworzeniu obowiązku po stronie pracodawcy do wypłaty wynagrodzenia za wykonaną pracę. Postanowienia umów o pracę statuujących stosunek pracy zakładające nieodpłatność pracy bądź odpłatność w niepełnej wysokości z mocy samego prawa są nieważna a w ich miejsce zastosowanie znajdują właściwe przepisy prawa.

Zasada podporządkowania pracownika sprowadza się do obowiązku wykonywania przez nich poleceń przełożonych dotyczących pracy.

Zasada ryzyka pracodawcy, przejawia się w tym, iż ponosi on konsekwencje niemożności świadczenia przez pracownika pracy z przyczyn technicznych np. przestój, pracodawcę obciążają skutki niewłaściwego doboru kadry, jest to tzw. ryzyko osobowe. Pracodawcę obciążą również ryzyko gospodarcze przejawiające się w tym, iż np. brak zysków, czy straty, nie mogą mieć wpływu na przysługujące pracownikom świadczenia. Pracodawcy ponoszą również ryzyko socjalne, pokrywając wynagrodzenie pracownika np. za okres jego zwolnienia od świadczenia pracy z przyczyn rodzinnych oraz za okres niewykonywania pracy. Również ograniczenie pracodawcy w możliwości dochodzenia odszkodowania od pracownika za wyrządzoną przez niego szkodę z jego winy umyślnej jest wyrazem ww. zasady.