Kodeks Pracy - zagadnienia cz. 2

Odrębne akty ustawowe

Według treści zapisu art. 9 k.p. ilekroć w kodeksie pracy jest mowa o prawie pracy, rozumie się przez to przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy.  Co istotne postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych. Postanowienia regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych. Dodatkowo postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów oraz statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, nie obowiązują. 

 

Nadmienić również należy, iż niektóre z ustaw szczegółowych regulują zagadnienia objęte także treścią kodeksu pracy np.: zwolnienia pracowników, rozwiązywanie sporów zbiorowych. Istnieje również szereg norm odnoszących się wprost do uprawnień pracowników, de facto jednak nie ujętych w ustawach, które to swą treścią zaliczać należałoby do prawa pracy. Powyższe rozczłonkowanie norm prawa pracy znacząco utrudnia posługiwanie się ww. przepisami. Taka sytuacja stanowi konsekwencję tego, iż prawo pracy podlega dynamicznym zmianom, które wiążą się z koniecznością dostosowania norm prawa do zmieniającej się rzeczywistości. Próba kodyfikacji całościowej zapewne zakończyła by się stworzeniem dokumenty zbyt obszernego, który to utraciłby z czasem swoją czytelność.

Kodeks cywilny w prawie pracy.

Może okazać się to niezrozumiałe, że najpierw wydzielamy odrębną gałąź prawa, jako prawo pracy, a teraz odnosimy się do prawa cywilnego. Pomimo autonomiczności norm prawa pracy pozostaje ono w bardzo ścisłej więzi z prawem cywilnym. 

Normę odsyłającą do kodeksu cywilnego, zawiera art. 300 k.p. który stanowi, iż w sprawach nie uregulowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy kodeksu cywilnego, jeśli jednak nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy.

Widzimy zatem wyeksponowaną funkcję posiłkową kodeksu cywilnego, jak i to iż jego stosowanie ograniczone zostaje jedynie do stosunku pracy.  Warunkiem stosowania przepisów kodeksu cywilnego jest zatem występowanie luki w prawie pracy, jak i to, że przepisy kodeksu cywilnego, które miałyby zostać zastosowane w tym miejscu muszą pozostawać w zgodzie, nie być sprzeczne z zasadami prawa pracy. Przykładem takiej luki może być zagadnienie obliczania terminów, jest to temat pominięty w prawie pracy i w to miejsce znajdują zastosowania przepisy kodeksu cywilnego, jako nie sprzeczne z zasadami prawa pracy.  

 

Źródła zbiorowego prawa pracy.

Mówiąc o źródłach zbiorowego prawa pracy wymienić należy przede wszystkim trzy ustawy, o związkach zawodowych, o organizacjach pracodawców i o rozwiązywaniu sporów zbiorowych. Również należy tutaj wskazać regulacje zawarte w dziale XI kodeksu pracy widzimy zatem swego rodzaju niekonsekwencję ustawodawcy. Również źródłami prawa zbiorowego pracy będą te przepisy które konkretyzują uprawnienia organizacji związkowych.  Również takimi źródłami są statuty organizacji związkowych i postanowienia układów zbiorowych pracy regulujące wzajemne prawa i obowiązki związków zawodowych i pracodawców.

Szczególne źródło prawa pracy.

Wyjątkowym, albowiem nie znanym innym działom prawa , źródłem prawa pracy są układy zbiorowe pracy. Podmiotowo odnosić mogą się do pracowników danego pracodawcy, bądź grupy pracodawców, bądź znajdują swoje zastosowanie względem określonej branży pracowników. Układ zbiorowy jest porozumieniem normatywnym zawieranym pomiędzy związkami zawodowymi i pracodawcami. Co istotne o treści układu decydują jego strony. Widzimy zatem autonomiczność tworzonych norm prawa pracy. Co najistotniejsze postanowienia układowe wiążą swoją treścią nie tylko strony układu, ale i odnoszą się one do pracodawców i pracowników objętych jego regulacją. Warto wskazać i podkreślić, iż postanowienia układowe stosuje się bezpośrednio w stosunkach pracy identycznie, tak jak przepisy zawarte w źródłach prawa pracy.

Stosunek pracy

Kodeks pracy przez termin „stosunek pracy” określa stosunki prawne powstałe na podstawie umów o pracę, powołania, wyboru, mianowania i spółdzielczej umowy o pracę.

Zgodnie z art. 22 § 1 k.p. przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

Uznać zatem należy, iż ze stosunkiem pracy mamy do czynienia w relacji pomiędzy dwoma podmiotami, z jakich jeden, jako pracownik obowiązany jest do świadczenia osobiście w sposób ciągły, notoryczny, na rzecz i pod kierownictwem drugiego podmiotu, jaki zwany jest pracodawcą  pracę o określonym rodzaju, a pracodawca zobowiązany jest zatrudniać takiego pracownika za wynagrodzeniem.

Szczególne cechy stosunku pracy

Dzięki szczególnym cechom stosunek pracy możliwy jest do odróżnienia od innych stosunków prawnych np. tych powstałych na bazie umów zlecenia czy umów o dzieło.

Stosunek pracy charakteryzuje:

a)      osobiste świadczenie pracy,

b)      odpłatność pracy,

c)       podporządkowanie pracownika przełożonym w procesie pracy,

d)      ponoszenie ryzyka przez pracodawcę. 

Osobiste świadczenie pracy przejawia się w tym, iż pracownik świadczący pracę w ramach stosunku pracy, może je wykonywać jedynie własnym wysiłkiem na rzecz pracodawcy nie ma możliwości spełnienia obowiązku pracy poprzez jej powierzeniem innej osobie. Powinność ta wynika z tego, iż obowiązek świadczenia pracy związany jest ściśle z cechami osobowościowymi, umiejętnościami danego pracownika, związane jest również z tym, iż pracodawca ponosi odpowiedzialność, ponosi ryzyko za wykonywania pracy przez pracownika, a nie przez inną osobę.

Zasada odpłatności pracy realizuje się w stworzeniu obowiązku po stronie pracodawcy do wypłaty wynagrodzenia za wykonaną pracę. Postanowienia umów o pracę statuujących stosunek pracy zakładające nieodpłatność pracy bądź odpłatność w niepełnej wysokości z mocy samego prawa są nieważna a w ich miejsce zastosowanie znajdują właściwe przepisy prawa. 

Zasada podporządkowania pracownika sprowadza się do obowiązku wykonywania przez nich poleceń przełożonych dotyczących pracy.

Zasada ryzyka pracodawcy, przejawia się w tym, iż ponosi on konsekwencje niemożności świadczenia przez pracownika pracy z przyczyn technicznych np. przestój, pracodawcę obciążają skutki niewłaściwego doboru kadry, jest to tzw. ryzyko osobowe. Pracodawcę obciążą również ryzyko gospodarcze przejawiające się w tym, iż np. brak zysków, czy straty, nie mogą mieć wpływu na przysługujące pracownikom świadczenia. Pracodawcy ponoszą również ryzyko socjalne, pokrywając wynagrodzenie pracownika np. za okres jego zwolnienia od świadczenia pracy z przyczyn rodzinnych oraz za okres niewykonywania pracy. Również ograniczenie pracodawcy w możliwości dochodzenia odszkodowania od pracownika za wyrządzoną przez niego szkodę z jego winy umyślnej jest wyrazem ww. zasady.