Kodeks Pracy - zagadnienia cz. 5

Treść umowy o pracę

Zgodnie z art. 29 k.p. umowa o pracę określa strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności:

1)    rodzaj pracy,

2)    miejsce wykonywania pracy,

3)  wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia,

4)    wymiar czasu pracy,

5)    termin rozpoczęcia pracy.

Strony umowy

Umowa powinna określać jej strony, w sposób prawidłowy określać, kto jest pracownikiem a kto pełni rolę pracodawcy w danym stosunku pracy.

Rodzaj umowy o pracę.

Przepisy kodeksu pracy rozróżniają następujące rodzaje umów o pracę:

- umowa na okres próbny,

- umowa na czas określony,

- umowa na czas wykonania określonej pracy,

- umowa na czas nie określony,

- umowa na zastępstwo.

Kodeks Pracy - zagadnienia cz. 4

Pracodawca

Zgodnie z art. 3 k.p. pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników. Mówiąc przedsiębiorstwach o zasięgu np. krajowym warto pamiętać, iż ich struktura bywa zróżnicowana. Funkcjonują przedsiębiorstwa o takiej strukturze, w której to ich wewnętrzne jednostki organizacyjne posiadają zdolność zatrudniania pracowników – wówczas to one są pracodawcami, funkcjonują jednak i takie struktury, które co prawda posiadają samodzielność np. produkcyjną, aczkolwiek nie mają zdolności zatrudniania pracowników, wówczas nie możemy mówić o nich, iż są one pracodawcami, w takich okolicznościach, pracodawcą jest przedsiębiorstwo o ogólnym zasięgu. Pamiętać należy, iż samodzielność nazwijmy to produkcyjna, nie jest przymiotem wystarczającym do tego, aby podmiot posiadał zdolność do zatrudniania pracowników dającą mu przymiot pracodawcy. Inaczej, faktyczna możliwość świadczenia pracy, w danej jednostce nie jest wystarczającym warunkiem uznania jej za pracodawcę – jednostki muszą posiadać statutową zdolność do nawiązywania stosunków pracy, aby wejść w rolę pracodawcy, aby nim być. Również osobowość prawna, nie jest przymiotem koniecznym który posiadać muszą pracodawcy, albowiem wspomniana powyżej definicja uznaje za pracodawców również jednostki organizacyjne chociażby nie posiadały osobowości prawnej. Wskazać należy, iż kodeks pracy posługuje się także w kilku miejscach zwrotem  - zakład pracy. Pod tym pojęciem rozumieć należy zakład w znaczeniu przedmiotowym, jako jednostkę techniczno organizacyjną będącą placówką zatrudnienia.

Pracodawca staje się stroną stosunku pracy z chwilą jego nawiązania na mocy: umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Wyjątkiem jest sytuacja, w której to pracodawca przejął zakład pracy lub jego część w trybie art. 23(1) k.p. wówczas to zdarzenie czyni go stroną stosunków pracy względem przejętych wraz z zakładem pracowników – z mocy prawa wchodzi w rolę pracodawcy.

Kodeks Pracy - zagadnienia cz. 3

Odrębne akty ustawowe

Według treści zapisu art. 9 k.p. ilekroć w kodeksie pracy jest mowa o prawie pracy, rozumie się przez to przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy.  Co istotne postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych. Postanowienia regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych. Dodatkowo postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów oraz statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, nie obowiązują.

Nadmienić również należy, iż niektóre z ustaw szczegółowych regulują zagadnienia objęte także treścią kodeksu pracy np.: zwolnienia pracowników, rozwiązywanie sporów zbiorowych. Istnieje również szereg norm odnoszących się wprost do uprawnień pracowników, de facto jednak nie ujętych w ustawach, które to swą treścią zaliczać należałoby do prawa pracy. Powyższe rozczłonkowanie norm prawa pracy znacząco utrudnia posługiwanie się ww. przepisami. Taka sytuacja stanowi konsekwencję tego, iż prawo pracy podlega dynamicznym zmianom, które wiążą się z koniecznością dostosowania norm prawa do zmieniającej się rzeczywistości. Próba kodyfikacji całościowej zapewne zakończyła by się stworzeniem dokumenty zbyt obszernego, który to utraciłby z czasem swoją czytelność.

Świadectwo pracy po śmierci pracodawcy

Świadectwo pracy po śmierci pracodawcy

Temat wydawałoby się nie wymagający doprecyzowywania czy szczegółowego analizowania. W praktyce jednak przysparzający szeregu problemów nie tylko pracodawcom ale również i pracownikom, którzy znaleźli się w sytuacji, w jakiej to ich pracodawca prowadzący jednoosobową działalność gospodarczą nagle umiera. 

Zasadniczo art. 63 k.p. reguluje skutki prawne wygaśnięcia stosunków pracy pracowników na skutek zgonu ich pracodawcy. Jednak regulacja ta jest niewystarczająca jeśli chodzi o konkretne szczególne stany faktyczne np. nie określa podmiotu przejmującego obowiązki pracodawcy wobec pracowników, w tym także w zakresie wydania świadectw pracy.

Fotoradar - ochrona rodziny

Wrocławski Sąd Okręgowy wydał rozstrzygnięcie w spr. o sygn. akt sygn. IV Ka 760/13 w którym to kategorycznie stwierdził, iż niedopuszczalne jest zmuszanie właściciela auta do tego, aby wskazał on kto konkretnie kierował pojazdem mechanicznym w czasie gdy przekroczył on dozwoloną prędkość, w sytuacji kiedy to zdjęcie wykonane fotoradarem jest nieczytelne przez co nie pozwala na dokonanie takich ustaleń. Sąd podkreślił, iż w szczególności zasadnym jest tego rodzaju rozstrzygnięcie, jeśli ma to dotyczyć osób najbliższych dla właściciela pojazdu np. żony czy dzieci.