Świadczenie urlopowe to co innego niż "wczoasy pod gruszą"

Dodatkowe  środki na wypoczynek – czyli wczasy pod gruszą albo świadczenie urlopowe

Zgodnie z treścią art. 1 ust. 1 Ustawy z 04 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych [Dz.U. z 2012 r., Nr 592 j.t.] przepisy określają zasady tworzenia przez pracodawców zakładowych funduszy świadczeń socjalnych i zasady gospodarowania środkami takich funduszy, z których środki przeznaczane są na finansowanie działalności socjalnej organizowanej na rzecz osób uprawnionych do korzystania z funduszu, na dofinansowanie zakładowych obiektów socjalnych oraz na tworzenie zakładowych żłobków, klubów dziecięcych, przedszkoli oraz innych form wychowania przedszkolnego. Nadmienić należy, iż działalność socjalna zgodnie z przyjętym zakresem znaczeniowym w ww. Ustawie oznacza - usługi świadczone przez pracodawców na rzecz różnych form wypoczynku, działalności kulturalno-oświatowej, sportowo-rekreacyjnej, opieki nad dziećmi w żłobkach, klubach dziecięcych, sprawowanej przez dziennego opiekuna lub nianię, w przedszkolach oraz innych formach wychowania przedszkolnego, udzielanie pomocy materialnej - rzeczowej lub finansowej, a także zwrotnej lub bezzwrotnej pomocy na cele mieszkaniowe na warunkach określonych umową.         Widzimy zatem, iż środki zgromadzone na rachunku ZFŚS są to środki, które z natury rzeczy mogą być rozdysponowywane na warunkach określonych w ww. Ustawie oraz w oparciu o zapisy regulaminowe na cele związane m.in. z wypoczynkiem uprawnionych. Pamiętać jednak należy o tym, iż podstawową zasadą decydującą o przyznawaniu środków z ZFŚS jest zasada ujęta w treści zapisu art. 8 ust. 1 ww. Ustawy, zgodnie z którą przyznawanie ulgowych usług i świadczeń oraz wysokość dopłat z funduszu uzależnia się od sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej osoby uprawnionej do korzystania z funduszu.

Alternatywą dla pracowników może być skorzystanie ze wsparcia finansowego udzielanego w formie świadczenia urlopowego. Różnica na którą warto tutaj zwrócić uwagę ujawnia się w tym, iż o ile świadczenia socjalne z funduszu nie mają charakteru roszczeniowego  o tyle uprawnionemu pracownikowi przysługuje roszczenie o wypłatę świadczenia urlopowego. 

 

Świadczenie urlopowe, wypłaca pracodawca raz w roku każdemu pracownikowi korzystającemu w danym roku kalendarzowym z urlopu wypoczynkowego w wymiarze co najmniej 14 kolejnych dni kalendarzowych. Wypłata świadczenia urlopowego następuje nie później niż w ostatnim dniu poprzedzającym rozpoczęcie urlopu wypoczynkowego. Oznacza to, iż pracodawcy, którzy nie zrezygnowali z wypłacania świadczenia urlopowego zachowując tryb określony w Ustawie o ZFŚS są zobligowani bezwzględnie do wypłacania świadczenia na rzecz pracowników oczywiści po spełnieniu przez nich ustawowo określonych przesłanek. 

 

Reasumując zatem uprawnieni do świadczeń z ZFŚS mogą ubiegać się o określone regulaminem formy wsparcia związane z organizacją wypoczynku a w przypadku tych pracowników, gdzie nie został utworzony ZFŚS i nie odstąpiono od wypłaty świadczenia urlopowego, pracownicy mogą po spełnieniu ustawowych przesłanek ubiegać się o wypłatę należnego im świadczenia urlopowego.

Kodeks Pracy - zagadnienia cz. 8

Zmiana podmiotowej strony stosunku pracy.

W obecnym wydaniu zajmiemy się zagadnieniem, istotnym i mającym kluczowe znaczenie dla sytuacji faktycznej i prawnej pracowników zatrudnionych u pracodawców, których struktury organizacyjne ulegają przemianom. Mówić bowiem będziemy o treści zapisów art. 23(1) k.p. oraz nierozerwalnie z nim związanym art. 26(1) Ustawy o związkach zawodowych. Tematem zatem naszych rozważań będą szeroko rozumiana kwestia przejścia zakładu pracy lub jego części przez nowego pracodawcę.

Podstawa prawna

Zgodnie z art art. 23(1) § 1 k.p. w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy, z zastrzeżeniem przepisów art. 23(1) § 5 k.p.

Analizując zatem treść zacytowanego przepisu, wyróżnić możemy nw. jego elementy składowe, które wymagają rozwinięcia:

-        przejście zakładu prac, części zakładu pracy,

-        przejście na innego pracodawcę,

-        staje się z mowy prawa stroną dotychczasowych stosunków pracy.

Kodeks Pracy - zagadnienia cz. 7

Zmiana stosunku pracy. Wyróżnić możemy stronę podmiotową stosunku pracy – czyli strony pomiędzy którymi stosunek ten został nawiązany, jak i stronę przedmiotową stosunku pracy – czyli tworzące go określone prawa i obowiązki. Jeśli mówimy o zmianie stosunku pracy mamy tutaj na myśli możliwość dokonania zmiany zarówno po stronie podmiotowej (zmiana pracodawcy) jak i po stronie przedmiotowej (zmiana treści stosunku pracy).

Wskazać należy, iż prawo pracy nie dopuszcza zmiany pracownika tj. zmiany podmiotowej po stronie podmiotu wykonującego pracę. Zmiana osoby pracownika ze względu na zasadę osobistego świadczenia pracy nie może zostać przeprowadzona – w rzeczywistości faktyczna zmiana osoby pracownika oznacza nawiązanie nowego stosunku pracy.

Zmiana przedmiotowej strony stosunku pracy.

Najogólniej rzecz ujmując wskazać należy, iż zmiany te mogą przybrać charakter modyfikacji, które z punktu widzenia oceny ich korzystności dla pracownika są zmianami na jego korzyść bądź zmianami na jego niekorzyść.

Zamiany w ww. zakresie można również podzielić ze względu na to, czy dokonywane są w drodze czynności dwustronnej czy jednostronnej, czyli czy dokonywane są poprzez porozumienie zmieniające zawierane pomiędzy stronami stosunku pracy bądź w drodze wypowiedzenia zmieniającego.

PKZO - SKOK w zakadzie pracy

Zgodnie z treścią art. 39 ust. 1 Ustawy o związkach zawodowych w zakładach pracy mogą być tworzone pracownicze kasy zapomogowo-pożyczkowe, których członkami mogą być pracownicy, emeryci i renciści bez względu na przynależność związkową. Nadzór społeczny nad tymi kasami sprawują związki zawodowe. Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 19 grudnia 1992 r. w sprawie pracowniczych kas zapomogowo-pożyczkowych w zakładach pracy (Dz. U. Nr 100 poz. 502 z późn. zm.) w sposób szczegółowy reguluje zagadnienia związane z funkcjonowaniem ww. instytucji.

Rozporządzenie określa szczegółowe zasady organizowania i działania w zakładach pracy pracowniczych kas zapomogowo-pożyczkowych, zwanych dalej "PKZP", oraz spółdzielczych kas oszczędnościowo-kredytowych, zwanych dalej "SKOK", a także obowiązki zakładów pracy w tym zakresie. W zakładzie pracy, w którym co najmniej 10 pracowników zadeklaruje gotowość przynależności do PKZP lub SKOK, mogą być utworzone PKZP lub SKOK. W jednym zakładzie pracy może działać tylko jedna PKZP i jedna SKOK. Jeżeli przynależność do PKZP lub SKOK deklaruje mniej niż 10 pracowników, może być utworzona międzyzakładowa PKZP lub SKOK. Do międzyzakładowej PKZP i SKOK stosuje się odpowiednio przepisy dotyczące działalności PKZP lub SKOK. O utworzeniu PKZP lub SKOK decydują założyciele, którzy uchwalają statut i dokonują wyboru organów przewidzianych w statucie.

Kodeks Pracy - zagadnienia cz. 6

Umowa na czas określony

Jest to umowa zawierana w celu wykonania określonej pracy, jaką można oznaczyć w czasie, zatem może ona być stosowana ze względu na okresowy charakter pracy, bądź ze względu na konieczność obsady stanowisk w pewnych jedynie przedziałach czasu. Umowa taka rozwiązuje się z upływem okresu czasu, na jaki została zawarta. Oznacza to, iż nie ma potrzeby jej wypowiadania  ulega ona rozwiązaniu z mocy prawa z upływem oznaczonego w niej czasookresu.

Warto pamiętać o treści zapisu art. 25/1/1 k.p. Zgodnie z nim zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca. Powyższe ma stanowić gwarancję przed nadmiernym wykorzystywaniem umów czasowych dla zastępowania umów zawieranych na czas nieoznaczony. Przepis ten wprowadzający fikcję prawną, według której zawarcie w warunkach w nim określonych trzeciej umowy terminowej powoduje jej przekształcenie w umowę o pracę na czas nie określony - ma zastosowanie również w sytuacji, w której strony - mimo iż faktycznie zawarły (w warunkach przewidzianych w tym przepisie) umowy o pracę - nadały im inną nazwę, np. umów zlecenia. Art. 251 § 1 k.p. nie ma zastosowania wówczas, gdy ustawa w sposób wyczerpujący (kompleksowy) wskazuje okoliczności, w których strony mogą zawrzeć umowę o pracę na czas określony. Dotyczy to w szczególności zatrudnienia nauczycieli, w odniesieniu do których kwestię zatrudniania na podstawie umów o pracę na czas określony uregulowano całościowo w Karcie Nauczyciela. Warto nadmienić, iż uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważa się za zawarcie, od dnia następującego po jej rozwiązaniu, kolejnej umowy o pracę na czas określony. Wyjątek od omawianej zasady stanowią jednak przypadku, w których to umowy o prace zawierane są w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy bądź w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym albo zadań realizowanych cyklicznie. Przepisy kodeksowe nie wprowadzają wprost ograniczeń ram czasowych jeśli chodzi o czasookres, jaki objęty będzie dana umową na czas określony. Orzecznictwo jednak wypracowało sobie już ugruntowaną linię, która wskazuje na to, iż zawieranie długoterminowych umów okresowych  nie odpowiada społeczno gospodarczemu przeznaczeniu umowy na czas określony, jeżeli nie znajduje to uzasadnienia w potrzebach wykonywania pracy w takim okresie i wówczas postanowienia takiej umowy są nieważne (art. 18 par 2 k.p. w związku z art. 8 k.p.).

www.dopracy.org

Już od 01 lutego 2014 r. ruszyła pierwsza edycja rekrutacji do projektu „Szybki powrót do pracy”. Projekt współfinansowany jest przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego i trwać będzie do 30 czerwca 2015 r. Projekt realizowany jest przez firmę RECON Consulting Łukasz Wilczek.

Projekt skierowany jest do osób zamieszkałych i/lub zameldowanych w Częstochowie bądź powiecie częstochowskim, które zwolnione zostały z pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy przechodzących procesy adaptacyjne i modernizacyjne bądź restrukturyzacyjne, w okresie nie dłuższym niż 6 miesięcy przed dniem przystąpienia do projektu.

Indywidualny Plan Działania
W ramach projektu uczestnicy korzystać będą z bezpłatnego indywidualnego poradnictwa zawodowego, indywidualnego poradnictwa psychologicznego, grupowego poradnictwa zawodowego w celu określenia własnej ścieżki rozwoju kariery zawodowej.

Nieodpłatne Szkolenia
Na podstawie wspólnie opracowanego z doradcami zawodowymi indywidualnego planu działania, beneficjenci będą korzystać z nieodpłatnych usług szkoleniowych w dopasowanych do ich potrzeb tematach:

Pracownik administracyjno biurowy
ECDL Start – moduł kompetencji komputerowych
Moduł do wyboru:
• Profesjonalna sprzedaż i obsługa klienta
• Księgowość
• Kadry i płace

W ramach projektu uczestnicy otrzymywać będą stypendium szkoleniowe, na pokrycie kosztów dojazdu na zajęcia, w przypadku szkoleń całodniowych otrzymają wyżywienie w formie obiadu oraz poczęstunku w ramach przerw kawowych, profesjonalne materiały szkoleniowe. Szkolenia grupowe prowadzone będą przez wykwalifikowaną kadrę trenerską.

Staże Zawodowe z Wynagrodzeniem dla Uczestników
Wszyscy uczestnicy projektu skierowani zostaną również na płatne dla nich staże zawodowe, które trwać będą średnio 4 miesiące. Staże służyć będą zdobyciu doświadczenia praktycznego, a tematycznie powiązane zostaną z ukończonymi w ramach projektu przez uczestnika szkoleniami.

Powrót do Pracy
Za sprawą wsparcia indywidualnych doradców zawodowych oraz pośredników pracy zakładamy, iż co najmniej 36 uczestników w projekcie podejmie zatrudnienie bądź po pozytywnym ukończeniu staży będzie je kontynuować.

Rekrutacja
Pierwszy etap rekrutacji trwać będzie do 30 kwietnia 2014 r. W jego wyniku przyjęte do projektu zostanie minimum 20 osób (w tym 10 kobiet). Formularze rekrutacyjne dostępne są do pobrania bezpośrednio na stronie projektu http://www.doPracy.org bądź w Punkcie Obsługi Uczestników Projektu znajdującym się przy ul. Łódzkiej 8 / 12 pok. „D” w Częstochowie (budynek Częstochowskiego Inkubatora Przedsiębiorczości). Osoby zainteresowane uzyskaniem bliższych informacji, bądź złożeniem formularzy rekrutacyjnych zapraszamy do Punktu Obsługi Uczestników Projektu.

Punkt obsługi uczestników projektu
ul. Łódzka 8 / 12 pok "D"
42-202 Częstochowa
tel. 690 490 619
e-mail: punkt@doPracy.org

Rozwiązanie umowy OC Dz.U.2013.392 j.t.

Zajmowaliśmy się już szeroko tematem zakupu używanego samochodu, na łamach GS. W tym wydaniu, skupimy się na zagadnieniu związanym z kwestią realizacji obowiązku ubezpieczenia pojazdu samochodowego zakupionego od poprzedniego użytkownika w ramach odpowiedzialności cywilnej, czyli przysłowiowego OC.

Zagadnienie to regulowane jest treścią Ustawy z dnia 22 maja 2003 r. o ubezpieczeniach obowiązkowych, Ubezpieczeniowym Funduszu Gwarancyjnym i Polskim Biurze Ubezpieczycieli Komunikacyjnych (Dz.U.2013.392 j.t.)

Zgodnie z art. 23 ust. 1 ww. Ustawy, posiadacz pojazdu mechanicznego jest obowiązany zawrzeć umowę obowiązkowego ubezpieczenia OC posiadaczy pojazdów mechanicznych za szkody powstałe w związku z ruchem posiadanego przez niego pojazdu.

Zasadą jest,  iż umowę ubezpieczenia OC posiadaczy pojazdów mechanicznych zawiera się na okres 12 miesięcy.

Automatyczne przedłużenie OC

Zgodnie z art. 28 ust. 1 ww. Ustawy, jeżeli posiadacz pojazdu mechanicznego nie później niż na jeden dzień przed upływem okresu 12 miesięcy, na który umowa ubezpieczenia OC posiadaczy pojazdów mechanicznych została zawarta, nie powiadomi na piśmie zakładu ubezpieczeń o jej wypowiedzeniu, uważa się, że została zawarta następna umowa na kolejne 12 miesięcy chyba, że zawarcie następnej umowy nie następuje, pomimo braku powiadomienia, jeżeli:

1)   nie została opłacona w całości określona w umowie składka za mijający okres 12 miesięcy lub w przypadku cofnięcia zakładowi ubezpieczeń zezwolenia na wykonywanie działalności ubezpieczeniowej w zakresie obowiązkowego ubezpieczenia OC posiadaczy pojazdów mechanicznych albo

2)   w przypadku ogłoszenia upadłości zakładu ubezpieczeń, ogłoszenia lub zarządzenia likwidacji zakładu ubezpieczeń albo oddalenia wniosku o ogłoszenie upadłości lub umorzenia postępowania upadłościowego, w przypadku, o którym mowa w art. 98 ust. 2.

Umowy zawarte na czas wykonania określonej pracy

Umowy zawierane na czas wykonania określonej pracy.

Są to umowy, na podstawie których nawiązuje się stosunek pracy, który to kończy się w momencie wystąpienia zdarzenia przyszłego – w momencie wykonania określonej pracy. W takiej umowie należy dokładnie określić rodzaj pracy, którą będzie musiał wykonywać pracownik. Umowy tego rodzaju zawierane są najczęściej w przypadkach, kiedy to nie ma możliwości dokładnego określenia czasu wykonania danej pracy, a z drugiej strony nie ma możliwości zawarcia prze strony innej umowy o pracę. Zgodnie z Wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 15 listopada 2001 r.(II UKN 627/00) pojęcie "określonej pracy" przy umowach na czas jej wykonania oznacza zindywidualizowane zadanie robocze mieszczące się w zakresie rodzajowo określonych czynności. Treść zadania roboczego pozostaje przedmiotem polecenia pracodawcy, choć jego wykonanie jest nie tylko celem umowy, ale pełni zarazem funkcję zdarzenia kończącego stosunek pracy, czego pracownik musi być świadomy i wyrazić na to zgodę.

Pracownik tymczasowy - w pytaniach i odpowiedziach

Czy agencja pracy tymczasowej może zawierać dowolną ilość umów na czas określony?

Ustawa z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz. U. Nr 166, poz.1608, z późn. zm.) wprowadza wyłączenie limitowania ilości umów terminowych, jaka wynika z treści przepisu  art.25(1) k.p.  Wprost art. 21 ww. Ustawy stanowi, iż do umów o pracę na czas określony zawartych między agencją pracy tymczasowej a pracownikiem tymczasowym nie stosuje się art. 25(1) k.p. Zgodnie z art. 20. ww. Ustawy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy agencja pracy tymczasowej zatrudniająca pracownika tymczasowego może skierować tego pracownika do wykonywania pracy tymczasowej na rzecz jednego pracodawcy użytkownika przez okres nieprzekraczający łącznie 18 miesięcy. Jeżeli pracownik tymczasowy wykonuje w sposób ciągły na rzecz danego pracodawcy użytkownika pracę tymczasową obejmującą zadania, których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego przez tego pracodawcę użytkownika, okres wykonywania pracy tymczasowej nie może przekroczyć 36 miesięcy. Po okresie wykonywania pracy tymczasowej, w ww. czasie, na rzecz danego pracodawcy użytkownika pracownik tymczasowy może być ponownie skierowany do wykonywania pracy tymczasowej u tego pracodawcy użytkownika nie wcześniej niż po upływie 36 miesięcy.