Komentarz do ustawy o związkach zawodowych: Dz.U. 2001.79.854 - cz. X

Ustawa o związkach zawodowych - komentarz cz. X

Kontynuując cykl komentarzy i wyjaśnień do Ustawy o związkach zawodowych, powrócimy do redakcji ważnego i sprawiającego nieraz kłopoty interpretacyjne zapisu przepisów dotyczących ochrony trwałości stosunku pracy (art. 32 Ustawy) 

Ochrona członków zarządu Ochrona realizowana jest względem członków bez względu na to, jaką pełnią oni funkcję w zarządzie organizacji związkowej. Działacze niepełniący funkcji w zarządzie Również i ta grupa może korzystać z ochrony trwałości stosunku pracy, pomimo tego, iż członkowie jej nie piastują funkcji w zarządzie organizacji. Warunkiem koniecznym jest to, aby posiadali oni upoważnienie do reprezentowania organizacji wobec pracodawcy. Upoważnienie takie powinno znajdować swoje umocowanie w statucie. Członkowie komitetu założycielskiego Ochrona przysługuje, przez okres 6 miesięcy od dnia utworzenia komitetu założycielskiego zakładowej organizacji związkowej, nie więcej niż trzem pracownikom imiennie wskazanym uchwałą komitetu założycielskiego. Gdy jednak wskazanie dotyczy większej liczby osób, ochroną objętych zostaje trzech pierwszych (na liście) związkowców. Pracownicy pełniący z wyboru funkcję związkową poza zakładową organizacją związkową Kolejną grupą osób podlegających ochronie są pracownicy pełniący z wyboru funkcję związkową poza zakładową organizacją związkową, korzystający u pracodawcy z urlopu bezpłatnego lub ze zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy. 

Zatem ochrona dotyczy tych pracowników, którym dany pracodawca udzielił urlopu bezpłatnego bądź zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy. Zgodnie z zapisem § 2 ust. 1 Rozporządzenia Ministra Gospodarki, Pracy i Polityki Społecznej z 16 czerwca 2003 r. (Dz.U. z 2003 r., Nr 108, poz. 1013) w sprawie powiadamiania przez pracodawcę zarządu zakładowej organizacji związkowej o liczbie osób stanowiących kadrę kierowniczą w zakładzie pracy oraz wskazywania przez zarząd oraz komitet założycielski zakładowej organizacji związkowej pracowników, których stosunek pracy podlega ochronie, a także dokonywania zmian w takim wskazaniu, zarząd oraz komitet założycielski zakładowej organizacji związkowej imiennie wskazują pracodawcy (na piśmie) pracowników, których stosunek pracy podlega ochronie. Wskazanie powinno mieć formę pisemną, w przeciwnym wypadku pozostaje normatywnie nieskuteczne. Wskazanie powinno być precyzyjne, tak aby wskazanie nie budziło wątpliwości w zakresie możliwości identyfikacji konkretnej osoby podlegającej ochronie. Pamiętać należy ponadto, iż zmiany we wskazaniu zarząd oraz komitet założycielski zakładowej organizacji związkowej dokonują (również na piśmie) w terminie 7 dni od dnia zaistnienia zmiany. Powstaje jednak tu wątpliwość, od kiedy obowiązuje ochrona, czy od daty dokonania zmiany, czy też od daty dokonania wskazania? Przyjąć należy, iż ochrona obowiązuje od daty wskazania; oznacza to, iż w interesie organizacji związkowej jest szybkie i na bieżąco aktualizowanie danych członków, którzy korzystają z ochrony trwałości stosunku pracy. Jako istotne wskazać należy, iż zmniejszenie się liczby członków zakładowej organizacji związkowej poniżej liczby 10 osób o statusie pracowniczym nie skutkuje pozbawieniem prawa do ochrony członków organizacji, którzy zostali nim objęci. Artykuł 25(1) ust. 1 Ustawy o związkach zawodowych w tym przypadku pozbawia uprawnień organizację zakładową, jednak nie uchyla ochrony trwałości stosunku pracy, ponieważ odnosi się do uprawnień organizacji, a nie do uprawnień jej członków, a jako przepis szczególny nie może podlegać rozszerzającej interpretacji. Liczebność osób podlegających ochronie Ustawodawca wprowadził dwa mechanizmy określania liczby chronionych pracowników: - sposób parytetowy (ust. 3) - sposób progresywny (ust. 4). Wybór metody obliczania liczebności osób, które podlegać będą ochronie związkowej należy do władz organizacji związkowej, co podyktowane jest obowiązującą zasadą samorządności związkowej i wolności działania związków. Wskazać należy, iż w sferze podmiotowej postanowienia zapisów ww. przepisu odnoszą się do reprezentatywnych zakładowych organizacji związkowych, w rozumieniu art. 241(25a) Kodeksu pracy. Przymiot ten posiada organizacja: 1) będąca jednostką organizacyjną albo organizacją członkowską ponadzakładowej organizacji związkowej uznanej za reprezentatywną na podstawie art. 241(17) § 1 pkt 1 Kp, pod warunkiem że zrzesza ona co najmniej 7% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, lub 2) zrzeszająca co najmniej 10% pracowników zatrudnionych u pracodawcy. Jeżeli żadna z zakładowych organizacji związkowych nie spełnia wymogów, o których mowa w § 1, reprezentatywną zakładową organizacją związkową jest organizacja zrzeszająca największą liczbę pracowników. Ochrona przewidziana w art. 32 ust. 1 Ustawy o związkach zawodowych w zakładowej organizacji związkowej innej niż wymieniona w ust. 3 i 4 (czyli nieposiadającej przymiotu reprezentatywnej organizacji) przysługuje jednemu pracownikowi imiennie wskazanemu uchwałą zarządu tej organizacji, bez względu na liczbę zrzeszanych przezeń członków. Metoda parytetowa Zgodnie z tą metodą ochronie podlegają pracownicy w liczbie nie większej niż liczba osób stanowiących kadrę kierowniczą w zakładzie pracy. Zgodnie z definicją sformułowaną w ust. 5 kadrę kierowniczą stanowią kierujący jednoosobowo zakładem pracy, ich zastępcy albo członkowie wchodzący w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy, a także inne osoby wyznaczone do dokonywania za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy. Wybierając tę metodę obliczeniową, organizacja winna działając w trybie zapisu § 1 ust. 2 ww. Rozporządzenia MGPiPS zwrócić się z pisemnym wnioskiem do pracodawcy, w którym zawarte będzie żądanie powiadomienia jej o liczbie osób stanowiących kadrę kierowniczą w zakładzie pracy. W terminie 7 dni pracodawca jest zobowiązany przedstawić liczbę pracowników mających status kadry kierowniczej. Niedochowanie terminu może zostać potraktowane jako utrudnianie wykonywania działalności związkowej, bądź też stanowić podstawę dla wszczęcia sporu zbiorowego pracy. Metoda progresywna W tej metodzie liczba chronionych pracowników wzrasta wraz z liczbą członków organizacji związkowej. Ustawodawca określił konkretne limity podmiotów chronionych w korelacji z liczbą członków związku: mniej niż 20 członków - 2 pracowników, od 21 do 30 - 3 pracowników, od 31 do 40 - 4 pracowników, od 41 do 50 - pracowników, od 51 do 70 - 6 pracowników, od 71 do 90 - 7 pracowników, od 91 do 110 - 8 pracowników, od 111 do 130 - 9 pracowników, od 131 do 150 - 10 pracowników, od 151 do 180 - 11 pracowników, od 181 do 210 - 12 pracowników, itd. Ochrona subsydiarna W przypadku gdy właściwy organ nie dokona wskazania, o którym mowa w ust. 3, 4, 6 albo 7, ochrona przewidziana w ust. 1 przysługuje - w okresie do dokonania wskazania - odpowiednio: przewodniczącemu zakładowej organizacji związkowej bądź przewodniczącemu komitetu założycielskiego. Mechanizm ten obowiązuje z mocy samego prawa, nie jest zatem wymagane dokonywanie jakichkolwiek dodatkowych działań przez organizację związkową. Zakres ochrony trwałości stosunku pracy Wskazać należy, iż gwarancje ustawowe odnoszą się do: - wypowiedzenia stosunku pracy - rozwiązania stosunku pracy - jednostronnej zmiany warunków pracy lub/i płacy na niekorzyść pracownika. Wyliczenie to jest wyczerpujące. Gwarancje dotyczą wszystkich umów danego pracownika, jakie zawarte ma on z pracodawcą. Warto wskazać, iż ochrona przed rozwiązaniem stosunku pracy bez wypowiedzenia odnosi się zarówno do sytuacji określonych w art. 52 Kp, jak również w art. 53 Kp. W przypadku wypowiedzenia gwarancje mają zastosowanie zarówno do umów o pracę na czas nieokreślony, jak i do umów terminowych. Jeśli chodzi o jednostronne zmiany warunków pracy lub/i płacy na niekorzyść pracownika, ochrona odnosi się do wszelkich działań pracodawcy zmieniających na niekorzyść status pracownika. Również zaznaczyć należy, iż chodzi tutaj o wypowiedzenie warunków pracy i/lub płacy (art. 42 § 1-3 Kp), ale także o czasowe powierzenie innej pracy pracownikowi (art. 42 § 4 Kp). Spod ochrony wyłączone są sytuacje dotyczące wygaśnięcia stosunku pracy lub rozwiązania stosunku pracy w kontekście zawartego porozumienia pomiędzy stronami stosunku pracy. Ochrona I stopnia Ochrona pierwszego stopnia polega na zakazie jednostronnego rozwiązania bądź stosunku pracy bez zgody właściwego organu związkowego, w kontekście określenia organów władnych do zajmowania stanowiska po stronie związkowej w przedmiocie zgody bądź jej braku. Wskazać należy, iż będzie to: - zarząd zakładowej organizacji związkowej w sprawach w sprawach jego członków oraz innych pracowników będących członkami danej organizacji uprawnionymi do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy, - komitet założycielski w sprawach członków komitetu założycielskiego, - właściwy statutowo organ pozazakładowej organizacji związkowej, w której pracownik pełni bądź pełnił funkcję z wyboru. Wskazać należy również, iż w świetle powyższych wyjaśnień za nieprawidłową uznać należy sytuację, w której to stanowisko zajmowane jest jednoosobowo, np. przez przewodniczącego zarządu organizacji związkowej. Brak wyrażenia zgody na dokonanie ruchu kadrowego skutkuje tym, iż pracodawca nie ma możliwości dokonania zgodnie z prawem planowanego rozstrzygnięcia względem konkretnego pracownika. Podkreślić należy, iż odnosi się to także do stanu faktycznego, w którym pracodawca dokonał już wypowiedzenia umowy o pracę, a w okresie biegnącego wypowiedzenia dany pracownik objęty został ochroną trwałości stosunku pracy (wyrok SN z 5 marca 1996 r., IPZP 3/96 - OSNCP 1995, nr 8, poz. 265). Sąd Najwyższy uznał, iż ochrona trwałości stosunku pracy odnosi się także do pracownika, który w trakcie biegnącego okresu wypowiedzenia wybrany został do zarządu organizacji związkowej. Termin na zajęcie stanowiska w sprawie Przepisy Ustawy o związkach zawodowych wprost nie regulują tego zagadnienia. Jednak w tej materii powinny znaleźć zastosowanie terminy określone przepisami Kodeksu pracy. 

Zatem stanowisko powinno zostać wyrażone w terminie 5 dni od daty zawiadomienia właściwego podmiotu przez pracodawcę w stosunku do wypowiedzenia, zarówno definitywnego, jak i zmieniającego, a w terminie 3 dni w odniesieniu do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia. Okres trwania ochrony Członkowie zarządu, inni pracownicy upoważnieni do reprezentowania organizacji względem pracodawcy objęci są ochroną przez okres określony uchwałą zarządu, a po jego upływie dodatkowo przez czas odpowiadający połowie okresu określonego uchwałą, jednak nie dłużej niż przez jeden rok. Członkowie komitetu założycielskiego objęci są ochroną przez okres 6 miesięcy od dnia utworzenia komitetu założycielskiego. Pracownicy pełniący z wyboru funkcję poza zakładową organizacją związkową objęci są ochroną przez okres urlopu bezpłatnego lub zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy oraz przez okres jednego roku po ich zakończeniu. Korzystniej w układzie zbiorowym pracy Zapisy traktujące o ochronie trwałości stosunku pracy mogą stanowić również część przepisów układów zbiorowych pracy. Nie ma przeszkód prawnych aby dokonywać rozszerzenia tych regulacji. Niedopuszczalne jednak jest ich ograniczanie czy też wyłączanie w ramach postanowień układowych lub porozumień zbiorowych.