Ustawa o związkach zawodowych cz.VI
Związek zawodowy to organizacja społeczna, która zrzesza ludzi pracy. Jest on przede wszystkim dobrowolną formą samorealizacji i samoorganizacji ludzi pracy, jaka wytworzyła się i funkcjonuje w społeczeństwach państw cywilizowanych.
Kontynuując rozważania dotyczące treści zapisów Ustawy o związkach zawodowych, przejść należy do omówienia treści kolejnych przepisów.
Art. 27 Ustawy o związkach zawodowych
1. Ustalanie zasad wykorzystania zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, w tym podział środków z tego funduszu na poszczególne cele i rodzaje działalności, ustala pracodawca w regulaminie uzgodnionym z zakładową organizacją związkową.
2. Przyznawanie pracownikom świadczeń z funduszu, o którym mowa w ust. 1, dokonywane jest w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową.
3. Regulaminy nagród i premiowania są ustalane i zmieniane w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową; dotyczy to również zasad podziału środków na wynagrodzenia dla pracowników zatrudnionych w państwowej jednostce sfery budżetowej.
Przepis ten wyznacza zakres kompetencji organizacji związkowych w sferze socjalno-bytowej. We wszystkich wskazanych przypadkach wymagane jest uzgodnienie stanowisk pracodawcy i związków zawodowych.
W tym zakresie zastosowanie znajdują zapisu art. 30 ust. 3-5 ww. Ustawy, istota uzgodnienia polega na określeniu podstawowych założeń merytorycznych i literalnej formuły regulaminu (SN z 11.05.1999 r., I PKN 664/98-OSNAPUS 2000, nr 14, poz. 540). W zakresie uzgodnień, o jakich mowa w treści zapisu § 2 spotykane są rozbieżne stanowiska, powstaje wątpliwość, czy chodzi tutaj o sytuację akceptacji jedynie konkretnych mechanizmów i kryteriów dystrybucji świadczeń socjalnych wśród pracowników, czy mamy tutaj do czynienia z przepisem nakładającym powinność dokonywania uzgodnień w odniesieniu do każdej indywidualnej kwestii dotyczącej świadczenia socjalnego przyznawanego konkretnemu pracownikowi.
Art. 28 Ustawy o związkach zawodowych
Pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie związku zawodowego informacji niezbędnych do prowadzenia działalności związkowej, w szczególności informacji dotyczących warunków pracy i zasad wynagradzania.
Zgodnie z treścią ww. przepisu pracodawca ma obowiązek udzielania informacji na żądanie związku zawodowego niezbędnych do prowadzenia działalności związkowej, w szczególności tych dotyczących warunków pracy i zasad wynagradzania.
Z oczywistych względów nie ma możliwości stworzenia zamkniętego katalogu stanów faktycznych, którym można przypisać przymiot niezbędności dla prowadzenia działalności związkowej. Uprawnioną jest teza, iż w tym zakresie wyłączną kompetencję posiadają organizacje związkowe, które są w stanie określać, jakie dane są im w konkretnym przypadku niezbędne. Dla przykładu jednak można wskazać tutaj dane dotyczące mechanizmów organizacji pracy, struktury pracodawcy, zasad polityki zatrudnienia, kryteriów rekrutacji i zwalniania pracowników polityki awansowania, metod i sposoby ochrony pracy, mechanizmów dystrybucji funduszy zakładowych.
Przymiot taki posiadać mogą również informacje dotyczące statusu ekonomiczno-finansowego pracodawcy, w szczególności w kontekście np. prowadzenia rokowań w celu zawarcia np. układu zbiorowego pracy, czy też porozumienia zbiorowego pracy, z tego też względu za uprawnione uznać należy żądania przekazania informacji dotyczącej zysku (straty), aktywów (pasywów) firmy, przepływów finansowych.
Należy zasygnalizować ze stanowczością, iż wszystkie informacje, jakie w ww. trybie przekazywane są związkom zawodowym powinny być prawdziwe i rzetelne. W żadnej mierze nie mogą one zawierać przekłamań czy manipulacji, zwłaszcza w sferze finansowej. Z drugiej strony przypomnieć należy, iż przekazywane informacje nie mogą dotyczyć konkretnego pracownika, np. nie ma możliwości żądania od pracodawcy udzielenia informacji o wysokości wynagrodzenia pracownika bez jego zgody.
Naturalnie, zakres przekazywanych informacji ma charakter ograniczony co oznacza, iż nie mogą one naruszać przepisów tajemnicy państwowej lub służbowej.
Należy wskazać, iż nieuzasadniona odmowa udzielenia informacji przez pracodawcę na żądanie organizacji związkowej, jaka niezbędna jest dla prowadzenia działalności związkowej, stanowi niewątpliwie utrudnienie wykonywania działalności związkowej, co jest spenalizowane na podstawie art. 35 ust. 1 pkt 2 Ustawy o związkach zawodowych.
Art. 29. Ustawy o związkach zawodowych
1. W razie uzasadnionego podejrzenia, że w zakładzie pracy występuje zagrożenie dla życia lub zdrowia pracowników, zakładowa organizacja związkowa może wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o przeprowadzenie odpowiednich badań, zawiadamiając o tym równocześnie właściwego okręgowego inspektora pracy. Pracodawca jest obowiązany w terminie 14 dni od dnia otrzymania wniosku zawiadomić zakładową organizację związkową o swoim stanowisku. W razie przeprowadzenia badań, pracodawca udostępnia ich wyniki zakładowej organizacji związkowej wraz z informacją o sposobie i terminie usunięcia stwierdzonego zagrożenia.
2. Zawiadomienie zakładowej organizacji związkowej o odrzuceniu wniosku, o którym mowa w ust. 1, lub niezajęcie przez pracodawcę stanowiska wobec tego wniosku w terminie 14 dni od dnia jego złożenia upoważnia zakładową organizację związkową do przeprowadzenia niezbędnych badań na koszt pracodawcy. O zamiarze podjęcia badań, ich zakresie oraz przewidywanych kosztach zakładowa organizacja związkowa zawiadamia pracodawcę na piśmie z co najmniej 14-dniowym wyprzedzeniem.
3. Pracodawca może w terminie 7 dni od dnia otrzymania zawiadomienia, o którym mowa w ust. 2, zwrócić się do właściwego okręgowego inspektora pracy o ustalenie celowości zamierzonych badań lub ich niezbędnego zakresu. Przeprowadzenie badań wbrew stanowisku inspektora pracy zwalnia pracodawcę z obowiązku pokrycia kosztów tych badań.
Lektura ww. przepisu prowadzi do wniosku, iż ma on niebagatelne znaczenie, jeśli chodzi o realizację funkcji ochronnej prawa pracy o charakterze prewencyjnym. Mechanizm, jaki określony został ww. przepisem, ma stanowić zabezpieczenie życia i zdrowia pracowników. Dostrzec należy, iż przesłanką umożliwiającą jego uruchomienie jest zaistnienie uzasadnionego podejrzenia, iż w środowisku pracy występuje zagrożenie życia i zdrowia pracowników. Muszą to być konkretne fakty bądź okoliczności, które wzbudzają obawę, iż w danym środowisku pracy powstają poważne zagrożenia dla bezpieczeństwa osób w nim pracujących, powinny one być wiarygodne i możliwe do zweryfikowania.
Wniosek organizacji powinien zawierać żądanie przeprowadzenia badań, wskazanie faktów i okoliczności, jakie stanowią uzasadnienie dla powyższego. Warto nadmienić, jakie występują skutki dla życia lub zdrowia konkretnych pracowników oraz jakie występują czynniki owe skutki wywołujące. We wniosku powinna znaleźć się również wzmianka o tym, jakiego rodzaju badania należy przeprowadzić, czy będą one mieć charakter techniczny, organizacyjny czy np. budowlany, chemiczny lub biologiczny. Warto wskazać również propozycję co do podmiotu, jaki badania wnioskowane powinien przeprowadzić.
Forma wniosku nie została określona, aczkolwiek ze względów jednak pragmatycznych wydaje się iż najbardziej prawidłowa forma pisemna. Nie należy zapomnieć również o tym, iż równolegle ze złożeniem wniosku do pracodawcy, należy zawiadomić o podejrzeniu zagrożenia zdrowia i życia pracowników właściwego okręgowego inspektora pracy.
W terminie 14 dni od daty zawiadomienia pracodawca zobowiązany jest do poinformowania organizacji o swojej decyzji w zakresie złożonego wniosku. Powinien on przekazać nie tylko negatywną decyzję, ale również pozytywną. Negatywna decyzja winna być szczegółowo uzasadniona, w przypadku pozytywnej decyzji powinna być zawarta informacja o podmiocie, jaki będzie wykonywał badania, ich rodzaj oraz zakres. Pracodawca bowiem dokonuje wyboru takiego podmiotu kontrolnego.
Po zakończeniu procesu badawczego pracodawca ma obowiązek przekazania organizacji związkowej, która złożyła wniosek, wyników kontroli. Powinny być one kompletne, bez skrótów, wraz z załącznikami do protokołów pokontrolnych. Jeśli okazuje się, iż badania wykazały zagrożenia życia bądź zdrowia, pracodawca powinien niezwłocznie podjąć działania mające na celu wyeliminowanie ww. zagrożeń i ich zneutralizowanie. Również informacje na temat sposobu usuwania zagrożenia pracodawca zobowiązany jest przekazać zainteresowanej organizacji związkowej.
Jeśli w terminie 14 dni od daty złożenia zawiadomienia pracodawca nie podejmie rozstrzygnięcia w przedmiocie wniosku organizacja związkowa ma prawo do przeprowadzenia badań na koszt pracodawcy. Organizacja ma obowiązek poinformowania z 14-dniowym uprzedzeniem pracodawcę o takich planowanych badaniach, jak i o ich przewidywanych kosztach.
Pracodawca ma możliwość odwołania się do właściwego inspektora pracy, jeśli uznaje iż przeprowadzenie badań jest bezcelowe. W przypadku przeprowadzenia badań wbrew stanowisku ww. inspektora, pracodawca jest zwolniony z obowiązku pokrywania ich kosztów, nie mniej jednak nie zwalnia go to z powinności umożliwienia przeprowadzenia takich badań przez podmiot wybrany przez organizację związkową.
Opracował D.S.
Kontynuując rozważania dotyczące treści zapisów Ustawy o związkach zawodowych, przejść należy do omówienia treści kolejnych przepisów.
Art. 27 Ustawy o związkach zawodowych
1. Ustalanie zasad wykorzystania zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, w tym podział środków z tego funduszu na poszczególne cele i rodzaje działalności, ustala pracodawca w regulaminie uzgodnionym z zakładową organizacją związkową.
2. Przyznawanie pracownikom świadczeń z funduszu, o którym mowa w ust. 1, dokonywane jest w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową.
3. Regulaminy nagród i premiowania są ustalane i zmieniane w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową; dotyczy to również zasad podziału środków na wynagrodzenia dla pracowników zatrudnionych w państwowej jednostce sfery budżetowej.
Przepis ten wyznacza zakres kompetencji organizacji związkowych w sferze socjalno-bytowej. We wszystkich wskazanych przypadkach wymagane jest uzgodnienie stanowisk pracodawcy i związków zawodowych.
W tym zakresie zastosowanie znajdują zapisu art. 30 ust. 3-5 ww. Ustawy, istota uzgodnienia polega na określeniu podstawowych założeń merytorycznych i literalnej formuły regulaminu (SN z 11.05.1999 r., I PKN 664/98-OSNAPUS 2000, nr 14, poz. 540). W zakresie uzgodnień, o jakich mowa w treści zapisu § 2 spotykane są rozbieżne stanowiska, powstaje wątpliwość, czy chodzi tutaj o sytuację akceptacji jedynie konkretnych mechanizmów i kryteriów dystrybucji świadczeń socjalnych wśród pracowników, czy mamy tutaj do czynienia z przepisem nakładającym powinność dokonywania uzgodnień w odniesieniu do każdej indywidualnej kwestii dotyczącej świadczenia socjalnego przyznawanego konkretnemu pracownikowi.
Art. 28 Ustawy o związkach zawodowych
Pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie związku zawodowego informacji niezbędnych do prowadzenia działalności związkowej, w szczególności informacji dotyczących warunków pracy i zasad wynagradzania.
Zgodnie z treścią ww. przepisu pracodawca ma obowiązek udzielania informacji na żądanie związku zawodowego niezbędnych do prowadzenia działalności związkowej, w szczególności tych dotyczących warunków pracy i zasad wynagradzania.
Z oczywistych względów nie ma możliwości stworzenia zamkniętego katalogu stanów faktycznych, którym można przypisać przymiot niezbędności dla prowadzenia działalności związkowej. Uprawnioną jest teza, iż w tym zakresie wyłączną kompetencję posiadają organizacje związkowe, które są w stanie określać, jakie dane są im w konkretnym przypadku niezbędne. Dla przykładu jednak można wskazać tutaj dane dotyczące mechanizmów organizacji pracy, struktury pracodawcy, zasad polityki zatrudnienia, kryteriów rekrutacji i zwalniania pracowników polityki awansowania, metod i sposoby ochrony pracy, mechanizmów dystrybucji funduszy zakładowych.
Przymiot taki posiadać mogą również informacje dotyczące statusu ekonomiczno-finansowego pracodawcy, w szczególności w kontekście np. prowadzenia rokowań w celu zawarcia np. układu zbiorowego pracy, czy też porozumienia zbiorowego pracy, z tego też względu za uprawnione uznać należy żądania przekazania informacji dotyczącej zysku (straty), aktywów (pasywów) firmy, przepływów finansowych.
Należy zasygnalizować ze stanowczością, iż wszystkie informacje, jakie w ww. trybie przekazywane są związkom zawodowym powinny być prawdziwe i rzetelne. W żadnej mierze nie mogą one zawierać przekłamań czy manipulacji, zwłaszcza w sferze finansowej. Z drugiej strony przypomnieć należy, iż przekazywane informacje nie mogą dotyczyć konkretnego pracownika, np. nie ma możliwości żądania od pracodawcy udzielenia informacji o wysokości wynagrodzenia pracownika bez jego zgody.
Naturalnie, zakres przekazywanych informacji ma charakter ograniczony co oznacza, iż nie mogą one naruszać przepisów tajemnicy państwowej lub służbowej.
Należy wskazać, iż nieuzasadniona odmowa udzielenia informacji przez pracodawcę na żądanie organizacji związkowej, jaka niezbędna jest dla prowadzenia działalności związkowej, stanowi niewątpliwie utrudnienie wykonywania działalności związkowej, co jest spenalizowane na podstawie art. 35 ust. 1 pkt 2 Ustawy o związkach zawodowych.
Art. 29. Ustawy o związkach zawodowych
1. W razie uzasadnionego podejrzenia, że w zakładzie pracy występuje zagrożenie dla życia lub zdrowia pracowników, zakładowa organizacja związkowa może wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o przeprowadzenie odpowiednich badań, zawiadamiając o tym równocześnie właściwego okręgowego inspektora pracy. Pracodawca jest obowiązany w terminie 14 dni od dnia otrzymania wniosku zawiadomić zakładową organizację związkową o swoim stanowisku. W razie przeprowadzenia badań, pracodawca udostępnia ich wyniki zakładowej organizacji związkowej wraz z informacją o sposobie i terminie usunięcia stwierdzonego zagrożenia.
2. Zawiadomienie zakładowej organizacji związkowej o odrzuceniu wniosku, o którym mowa w ust. 1, lub niezajęcie przez pracodawcę stanowiska wobec tego wniosku w terminie 14 dni od dnia jego złożenia upoważnia zakładową organizację związkową do przeprowadzenia niezbędnych badań na koszt pracodawcy. O zamiarze podjęcia badań, ich zakresie oraz przewidywanych kosztach zakładowa organizacja związkowa zawiadamia pracodawcę na piśmie z co najmniej 14-dniowym wyprzedzeniem.
3. Pracodawca może w terminie 7 dni od dnia otrzymania zawiadomienia, o którym mowa w ust. 2, zwrócić się do właściwego okręgowego inspektora pracy o ustalenie celowości zamierzonych badań lub ich niezbędnego zakresu. Przeprowadzenie badań wbrew stanowisku inspektora pracy zwalnia pracodawcę z obowiązku pokrycia kosztów tych badań.
Lektura ww. przepisu prowadzi do wniosku, iż ma on niebagatelne znaczenie, jeśli chodzi o realizację funkcji ochronnej prawa pracy o charakterze prewencyjnym. Mechanizm, jaki określony został ww. przepisem, ma stanowić zabezpieczenie życia i zdrowia pracowników. Dostrzec należy, iż przesłanką umożliwiającą jego uruchomienie jest zaistnienie uzasadnionego podejrzenia, iż w środowisku pracy występuje zagrożenie życia i zdrowia pracowników. Muszą to być konkretne fakty bądź okoliczności, które wzbudzają obawę, iż w danym środowisku pracy powstają poważne zagrożenia dla bezpieczeństwa osób w nim pracujących, powinny one być wiarygodne i możliwe do zweryfikowania.
Wniosek organizacji powinien zawierać żądanie przeprowadzenia badań, wskazanie faktów i okoliczności, jakie stanowią uzasadnienie dla powyższego. Warto nadmienić, jakie występują skutki dla życia lub zdrowia konkretnych pracowników oraz jakie występują czynniki owe skutki wywołujące. We wniosku powinna znaleźć się również wzmianka o tym, jakiego rodzaju badania należy przeprowadzić, czy będą one mieć charakter techniczny, organizacyjny czy np. budowlany, chemiczny lub biologiczny. Warto wskazać również propozycję co do podmiotu, jaki badania wnioskowane powinien przeprowadzić.
Forma wniosku nie została określona, aczkolwiek ze względów jednak pragmatycznych wydaje się iż najbardziej prawidłowa forma pisemna. Nie należy zapomnieć również o tym, iż równolegle ze złożeniem wniosku do pracodawcy, należy zawiadomić o podejrzeniu zagrożenia zdrowia i życia pracowników właściwego okręgowego inspektora pracy.
W terminie 14 dni od daty zawiadomienia pracodawca zobowiązany jest do poinformowania organizacji o swojej decyzji w zakresie złożonego wniosku. Powinien on przekazać nie tylko negatywną decyzję, ale również pozytywną. Negatywna decyzja winna być szczegółowo uzasadniona, w przypadku pozytywnej decyzji powinna być zawarta informacja o podmiocie, jaki będzie wykonywał badania, ich rodzaj oraz zakres. Pracodawca bowiem dokonuje wyboru takiego podmiotu kontrolnego.
Po zakończeniu procesu badawczego pracodawca ma obowiązek przekazania organizacji związkowej, która złożyła wniosek, wyników kontroli. Powinny być one kompletne, bez skrótów, wraz z załącznikami do protokołów pokontrolnych. Jeśli okazuje się, iż badania wykazały zagrożenia życia bądź zdrowia, pracodawca powinien niezwłocznie podjąć działania mające na celu wyeliminowanie ww. zagrożeń i ich zneutralizowanie. Również informacje na temat sposobu usuwania zagrożenia pracodawca zobowiązany jest przekazać zainteresowanej organizacji związkowej.
Jeśli w terminie 14 dni od daty złożenia zawiadomienia pracodawca nie podejmie rozstrzygnięcia w przedmiocie wniosku organizacja związkowa ma prawo do przeprowadzenia badań na koszt pracodawcy. Organizacja ma obowiązek poinformowania z 14-dniowym uprzedzeniem pracodawcę o takich planowanych badaniach, jak i o ich przewidywanych kosztach.
Pracodawca ma możliwość odwołania się do właściwego inspektora pracy, jeśli uznaje iż przeprowadzenie badań jest bezcelowe. W przypadku przeprowadzenia badań wbrew stanowisku ww. inspektora, pracodawca jest zwolniony z obowiązku pokrywania ich kosztów, nie mniej jednak nie zwalnia go to z powinności umożliwienia przeprowadzenia takich badań przez podmiot wybrany przez organizację związkową.
Opracował D.S.
Brak komentarzy:
Prześlij komentarz
Autor bloga zastrzega sobie prawo do modyfikacji / usunięcia treści komentarzy, jeśli mogą one naruszać prawo lub zasady współżycia społecznego.