Komentarz do ustawy o związkach zawodowych. Dz.U. 2001.79.854 - cz. V

Ustawa o związkach zawodowych cz. V

Związek zawodowy to organizacja społeczna, która zrzesza ludzi pracy. Jest on przede wszystkim dobrowolną formą samorealizacji i samoorganizacji ludzi pracy, jaka wytworzyła się i funkcjonuje w społeczeństwach państw cywilizowanych.

Art. 25 (1) ustawy o związkach zawodowych
1. Uprawnienia zakładowej organizacji związkowej przysługują organizacji zrzeszającej co najmniej 10 członków będących:
1) pracownikami lub osobami wykonującymi pracę na podstawie umowy o pracę nakładczą u pracodawcy objętego działaniem tej organizacji albo
2) funkcjonariuszami, o których mowa w art. 2 ust. 6, pełniącymi służbę w jednostce objętej działaniem tej organizacji.
2. Organizacja, o której mowa w ust. 1, przedstawia co kwartał - według stanu na ostatni dzień kwartału - w terminie do 10 dnia miesiąca następującego po tym kwartale, pracodawcy albo dowódcy jednostki, o której mowa w ust. 1 pkt 2, informację o łącznej liczbie członków tej organizacji, w tym o liczbie członków, o których mowa w ust. 1.

Przepis powyższy wprowadza do zbiorowego prawa pracy zasadę, zgodnie z którą uprawnienia zakładowej organizacji związkowej przysługują wyłącznie organizacji zrzeszającej co najmniej 10 członków mających status pracownika, wykonawcy czy też funkcjonariusza. A contrario więc uprawnienia nie przysługują zakładowym organizacjom związkowym zrzeszającym mniej niż 10 członków będących pracownikami, wykonawcami czy funkcjonariuszami.
Warto pamiętać o powinności, jaką określa art. 25 (1) ust. 1 ustawy o związkach zawodowych, zgodnie z którym organizacja zobowiązana jest do przekazywania pracodawcy informacji o swojej liczebności, w tym o liczbie pracowników, wykonawców i funkcjonariuszy, według stanu na ostatni dzień kwartału w terminie do 10 dnia miesiąca następującego po tym kwartale.

Art. 26 ustawy o związkach zawodowych
Do zakresu działania zakładowej organizacji związkowej należy w szczególności:
1) zajmowanie stanowiska w indywidualnych sprawach pracowniczych w zakresie unormowanym w przepisach prawa pracy,
2) zajmowanie stanowiska wobec pracodawcy i organu samorządu załogi w sprawach dotyczących zbiorowych interesów i praw pracowników,
3) sprawowanie kontroli nad przestrzeganiem w zakładzie pracy przepisów prawa pracy, a w szczególności przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy,
4) kierowanie działalnością społecznej inspekcji pracy i współdziałanie z Państwową Inspekcją Pracy,
5) zajmowanie się warunkami życia emerytów i rencistów.

Podkreślić należy jednak, iż ww. przepis nie zawiera enumeratywnego wyliczenia uprawnień organizacji związkowych, zatem nie jest to katalog zamknięty. Uprawnienia podzielić możemy na kategorie:
1. Zajmowanie stanowisk w indywidualnych sprawach pracowniczych w zakresie unormowanym w przepisach prawa pracy
2. Zajmowanie stanowiska wobec pracodawcy i organu samorządu załogi w sprawach dotyczących zbiorowych interesów i praw pracowników
3. Sprawowanie kontroli nad przestrzeganiem w zakładzie pracy przepisów prawa pracy, w szczególności przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy
4. Kierowanie działalnością społecznej inspekcji pracy i współdziałanie z państwową inspekcją pracy
5. Zajmowanie się warunkami życia emerytów i rencistów
6. Współtworzenie i kształtowanie norm wewnątrzzakładowych
7. Prawo udziału w postępowaniu sądowym
8. Prawo powołania komisji pojednawczej.
Zakładowe organizacje związkowe uprawnione są do zajmowania stanowiska w indywidualnych sprawach pracowniczych. Aby konkretna kompetencja w ww. zakresie mogła być realizowana musi ona wynikać z konkretnego przepisu prawa. Uprawnienia te mają albo charakter opiniodawczy albo stanowczy. Dla przykładu wyliczyć tutaj możemy:
- odrzucenie sprzeciwu przy karze porządkowej (art. 112 § 1 k.p.)
- wypowiedzenie warunków pracy lub płacy (art. 42 § 1 k.p. w związku z art. 38 k.p.)
- wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony (art. 38 k.p.)
- rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia (art. 52 § 3 k.p.).
Do uprawnień organizacji o charakterze stanowczym można zaliczyć następujące kategorie spraw:
- rozwiązania bez wypowiedzenia stosunku pracy z kobietą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego (art. 177 § 1 k.p.)
- wypowiedzenie albo rozwiązanie stosunku pracy z imiennie wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub innym pracownikiem będącym członkiem zakładowej organizacji związkowej upoważnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy (art. 32 ust. 1 pkt 1 ustawy o związkach zawodowych)
- wypowiedzenie bądź rozwiązanie bez wypowiedzenia stosunku pracy ze społecznym inspektorem pracy (art. 13 ust. 1 ustawy o SIP)
- jednostronna zmiana warunków pracy lub płacy na niekorzyść imiennie wskazanego uchwałą zarządu jego członka lub innego pracownika będącego członkiem zakładowej organizacji związkowej upoważnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy (art. 32 ust. 1 pkt 1 ustawy o związkach zawodowych)
- wypowiedzenie bądź rozwiązanie stosunku pracy albo jednostronnej zmiany warunków pracy lub płacy pracownikom imiennie wskazanym uchwałą komitetu założycielskiego (art. 32 ust. 7 ustawy o związkach zawodowych).
Warto nakreślić, iż uprawnienia o charakterze opiniodawczym przybierają różnorakie formy wyrazu, począwszy od przedstawiania stanowisk, zgłaszania umotywowanych zastrzeżeń, przedstawiania opinii, a skończywszy na przedstawianiu stanowisk w sprawie zastrzeżeń.

Uprawnienia związku w sprawie wypowiedzenia umowy o pracę
Nie ulega wątpliwości, że najistotniejsze uprawnienia z grupy uprawnień o charakterze opiniodawczym związki mają prawo realizować w odniesieniu do wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony (art. 38 k.p.). Udział organizacji w ww. trybie konsultacyjnym ma charakter fakultatywny, oznacza to, iż nie mają one obowiązku opiniowania zamierzonego wypowiedzenia. Jednak po stronie pracodawcy już obligatoryjnym jest poinformowanie organizacji o zamiarze wypowiedzenia. Zawiadomienie takie powinno być złożone w formie pisemnej z jednoczesnym podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie stosunku pracy. Ustne zawiadomienie zakładowej organizacji związkowej jest działaniem prawnie nieskutecznym (Wyrok SN z 21.04.1999 r., I PKN 36/99-OSNAPUS 2000, nr 13, poz. 507).
W sytuacji, kiedy organizacja uzna, iż wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może ona w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia. Podkreślić ponadto trzeba, iż analogiczny tryb opiniodawczy obowiązuje w przypadku wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy lub płacy.
Również podobny tryb konsultacyjny funkcjonuje w przypadku rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia. Zgodnie bowiem, z postanowieniami art. 52 § 3 k.p. pracodawca podejmuje decyzję w tej sprawie po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W przypadku zastrzeżeń organizacji w ww. zakresie wyraża ona swoja opinię w sprawie nie później niż w terminie 3 dni. Zawiadomienie organizacji związkowej stanowi obowiązek pracodawcy, zarówno w odniesieniu do sytuacji, w których to przyczyna została zawiniona przez pracownika, jak i w przypadku, gdy jest przez niego niezawiniona.
Powiadomienie powinno przybrać formę skonkretyzowaną i precyzyjną. Za wadliwe uznać należy powiadomienie zawierające w swej treści tylko i wyłącznie ponowienie ustawowej formuły: "pracownik ciężko naruszył swoje podstawowe obowiązki".

Pozostałe uprawnienia o charakterze stanowczym
Uprawnienia o charakterze stanowczym przybierają najczęściej formę zgody po stronie organizacji związkowej. Oznacza to, iż pracodawca nie ma możliwości złożenia oświadczenia woli bez uzyskania takiego stanowiska organizacji związkowej.
W oparciu o zapis art. 26 pkt 3 organizacje są uprawnione do sprawowania kontroli nad przestrzeganiem przepisów prawa pracy w szczególności przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. Za podstawowy obowiązek pracodawcy uznać należy ochronę życia i zdrowia pracowników. Oznacza to, iż organizacje związkowe powinny kontrolować:
- stan techniczny pomieszczeń, w których wykonywana jest praca
- sprawność urządzeń
- dostarczanie pracownikom środków ochrony indywidualnej
- funkcjonowanie urządzeń pomiarowych
- poziom ochrony pracowników przed działaniem materiałów niebezpiecznych bądź szkodliwych dla zdrowia
- stan zabezpieczeń antywypadkowych.
Adekwatnie do zapisu art. 26 pkt 4 do kompetencji zakładowych organizacji należy kierowanie działalnością społecznej inspekcji pracy.
Na zakończenie tej części należy wskazać, iż w ramach systemu prawa pracy organizacje związkowe uprawnione są do udziału w tworzeniu i kształtowaniu norm wewnątrzzakładowych takich jak:
- regulamin wynagradzania
- regulamin pracy
- regulamin zasad i warunków korzystania z usług i świadczeń socjalnych
- regulamin nagród i premiowania.