www.prostetorodo.pl

 

 www.prostetorodo.pl

Szanowni Państwo!

mamy świadomość tego, jak trudno jest pozyskać usługę szkoleniową, materiał, szkoleniowy, dopasowany do indywidualnych potrzeb, merytorycznie rzetelny i prakyczny, dlatego podjęliśmy decyzję o zbudowaniu zespołu Proste to RODO, który dzięki swojej wiedzy praktycznej i doświadczeniu przygotowywać będzie dla Państwa szereg usług szkoleniowych związanych z tematyką ochrony danych osobowych oraz stosowania przepisów Rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (Tekst ogólnego rozporządzenia o ochronie danych).

Jeśli więc potrzebujecie Państwo kompleksowego wsparcia w zakresie wdrożenia przepisów o ochronie danych osobowych, bądź potrzebujecie konsultacji wybranego zagadnienia, dzięki pomocy naszego zespołu Proste to RODO uzyskacie Państwo potrzebne wsparcie. Uzyskaj pełna ochronę danych w tym ochronę dokumentacji medycznej, dzieki współpracy z Zespołem RODO uzyskach odpowiedź na nurtujące Cię pytania.

Masz pytanie zadzwoń do nas: +48 694 494 240 

www.prostetorodo.pl

Nowe stowarzyszenia ... czytaj więcej

Potrzeba zmian w ustawie od dawna była postulowana przez środowisko organizacji pozarządowych. Jakie zmiany wprowadza nowelizacja?

W obecnym stanie prawnym do zarejestrowania stowarzyszenia potrzeba jest inicjatywa aż 15. obywateli. Nowelizacja zmniejsza wymaganą liczbę założycieli do siedmiu. To chyba najbardziej symboliczna z wprowadzanych zmian. Wiąże się z nią duże nadzieje. Nasze przepisy upodobnią się w tym zakresie do przepisów innych krajów europejskich. Liczba 15 jest barierą w wielu środowiskach lokalnych. Likwidacja tej bariery ma spowodować ożywienie się postaw obywatelskich – liczba stowarzyszeń wzrośnie. O tym, jak bardzo, będziemy mogli się przekonać już w drugiej połowie 2016 r. czytaj więcej >>>

Źródło: onet.wiadomomości.pl

Link do Twojego bloga, FB .....

Jeśli interesujesz się zagadnieniami związanymi z tematyką prawa pracy, jeśli prowadzisz własny blog lub fan page w ramach której publikujesz autorskie teksty oraz chciałbyś aby inni dowiedzieli się o tym, napisz do mnie, umieszczę w tym miejscu specjalny link informacyjny prowadzący do Twojej strony.

Kodeks Pracy - zagadnienia cz. 9

Rozwiązanie / wygaśnięcie stosunku pracy

Z ustaniem stosunku pracy będziemy mieli do czynienia w przypadku jego rozwiązania, bądź wygaśnięcia. Wyjaśnić przy tym należy, iż rozwiązanie stosunku pracy może stanowić następstwo dokonania jednostronnej czynności prawnej bądź czynności dokonanej przez obie strony stosunku pracy. Samo natomiast wygaśnięcie czerpie swoją moc z prawa, ma zatem swoje źródło w innych zdarzeniach aniżeli czynności prawne.

Dwustronne czynności prawne:

Strony stosunku pracy, jako uprawnione do wyrażenia woli w zakresie nawiązania stosunku pracy, dodać należy zgodnego oświadczenia woli, uprawnione są również do rozstrzygnięcia zgodnie o jego rozwiązaniu. Przepisy prawa pracy tego rodzaju rozwiązanie stosunku pracy określają mianem rozwiązania na mocy porozumienia stron. Co warto dodać w tym trybie istnieje możliwość rozwiązania każdego rodzaju umowy o pracę. Warunki rozwiązania stosunku pracy również mogą zostać szczegółowo określone przez strony składające takie oświadczenie. Istnieje możliwość określenia terminu w jakim dojdzie do rozwiązania stosunku pracy. Pamiętać jednak należy, iż w przypadku rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron nie znajdują zastosowania normy prawa pracy o charakterze ochronnym (obowiązek uzasadniania decyzji, obowiązek poddania zamiaru rozwiązania umowy pod konsultację związkową, obowiązek uzyskania zgody na rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem podlegającym szczególnej ochronie).

Ochrona pracownika na urlopie wychowawczyym

Szczególna ochrona stosunku pracy pracowników korzystających z urlopu wychowawczego, a także pracowników uprawnionych do urlopu wychowawczego, korzystających z prawa wykonywania pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy:

Wskazać należy, iż przepisy ujęte w kodeksie pracy wprowadzają do porządku prawnego normy ochronne reguluje zakres szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy dwóch grup pracowników, jakimi będziemy się zajmować:

a) pracownika korzystającego z urlopu wychowawczego [art. 18691) k.p.]

b) pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego, korzystającego z prawa wykonywania pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy [art. 186(8) k.p.].

Odpowiednio więc, ochrona trwałości stosunku pracy określona dla pierwszej grupy pracowników tj. korzystających z urlopu wychowawczego polega na tym, iż wprowadzony został zakaz wypowiadania oraz rozwiązania im umów o pracę przez pracodawcę. Zakaz ten obowiązuje pracodawcę w okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego aż do dnia zakończenia tego urlopu.

Uszkodzony samochód w firmie

Odpowiedzialność pracownika za wypadek samochodem służbowym

Rzeczą naturalną stało się w obecnym czasie, iż pracownicy realizując powierzone im zadania, korzystają ze sprzętu przekazanego bądź udostępnionego im przez pracodawców. Niestety nie należą także do rzadkości sytuacje, w których to dochodzi do powstania szkód w majątku osób trzecich na skutek np. kolizji samochodowej spowodowanej przez samego jednak pracownika. Analogiczna sytuacja miała miejsce w stosunku do naszego czytelnika, który zgłosił się z prośbą o pomoc i poradę w sprawie.

Ubezpieczenie zawarte przez pracodawcę będzie źródłem z którego pokryta zostanie szkoda jednak samemu pracodawcy przysługiwać będzie roszczenie wobec pracownika sprawcy. Co jednak istotne różny będzie zakres odpowiedzialności takiego pracownika. Decydującym jest tutaj określenie sposobu i zasad, na jakich doszło do użytkowania samochodu do powierzenia pracownikowi samochodu.

Częstym błędem jest traktowanie zamiennie dwóch odrębnych kategorii prawnych. Czym innym jest bowiem powierzenie pracownikowi mienia z obowiązkiem zwrotu albo wyliczenia się a czym innym jest oddanie pracownikowi mienia do dyspozycji w związku ze świadczeniem przez niego pracy. 

Co istotne przepisy traktujące o odpowiedzialności pracowników względem pracodawcy ujęte zostały zapisami kodeksowymi, ponadto nie mogą one być zmieniane na drodze umownej stron stosunku pracy na niekorzyść pracownika. Do przesłanek
Przesłanki odpowiedzialności nazwijmy to ogólnej odszkodowawczej zatrudnionego względem jego pracodawcy są: szkoda, bezprawność czynu (niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków), wina, związek przyczynowy między zawinionym uchybieniem obowiązkom a szkodą. 

Konsultacja związkowa zwolnienia a listy imienne związkowców

Zgodnie z brzmieniem art. 30 ust 2(1) Ustawy z dnia 23 maja 1991 r., o związkach zawodowych (t.j. Dz.U z 2001 r., Nr 79, poz. 854 ze. zm.) w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, w których przepisy prawa pracy zobowiązują pracodawcę do współdziałania z zakładową organizacją związkową, pracodawca jest zobowiązany zwrócić się do tej organizacji o informację o pracownikach korzystających z jej obrony, zgodnie z przepisami art. 30 ust 1 i 2 ww. Ustawy. Oznacza to, że pracodawca zobligowany jest do realizacji nałożonego przez ustawodawcę na niego obowiązku w zakresie pozyskania informacji o pracownikach objętych ochroną związkową każdorazowo i zawsze w odniesieniu do konkretnego pracownika. W konsekwencji oznacza to, iż zapytanie winno odnosić się do tego pracownika, w odniesieniu do którego pracodawca zamierza podjąć konkretne współdziałanie ze związkami zawodowymi. Procedura tworzenia bądź też aktualizowania wykazu osób będących członkami związku, jak również osób objętych obroną ich praw i interesów wobec pracodawcy, realizowana powinna być, jako procedura wewnątrzzwiązkowa, mająca służyć usprawnieniu pracy związku.

Kodeks Pracy - zagadnienia cz. 11

Mając na uwadze konieczność ochrony pracownika, jako potencjalnie słabszej strony stosunku pracy, ustawodawca wprowadził do porządku prawnego system przepisów ograniczających dopuszczalność wypowiadania umów o prace przez pracodawców, wprowadził tzw. normy gwarantujące trwałość stosunku pracy. Ograniczenia te składają się na:

- powszechną

- szczególną

ochronę pracowników przed wypowiadaniem umów o pracę.

Ochrona powszechna:

Odnosi się ona do ogółu pracowników, obejmuje ona ocenę zasadności dokonywania wypowiedzenia oraz obejmuje mechanizm związkowej kontroli wypowiedzeń.

Ochrona szczególna:

Odnosi się ona do pracowników znajdujących się w ściśle określonych, szczególnych sytuacjach, osobistych, życiowych, zawodowych, pełnione funkcje społeczne lub państwowe, uzasadniających czasowe obowiązywanie ograniczenia prawa do wypowiedzenia im umowy o pracę. Ochrona ta sprowadza się do tego, iż przepisy w ogóle zakazują rozwiązania umowy o pracę bądź możliwość wypowiedzenia uzależniają od uzyskania zgody wskazanego organu.

Należy zasygnalizować iż normy ograniczające swobodę rozwiązywania umów o pracę odnoszą się w szczególności do pracodawców, pracownicy zachowują tutaj autonomię woli w zakresie podejmowania takowych rozstrzygnięć.

Kodeks Pracy - zagadnienia cz. 12

Ochrona pracownika
W myśl art. 41 kodeksu pracy, okres sprawowania opieki nad innym niż dziecko chorym członkiem rodziny jest okresem usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Ograniczenie tej zasady tylko do okresu pobierania zasiłku opiekuńczego z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem powodowałoby zatem zawężenie pojęcia "usprawiedliwiona nieobecność w pracy". 

Zmiany Kodeksu Pracy - 2015 rok

Szykują się kolejne zmiany kodeksie pracy w 2015 r.

Jak podaje Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej przygotowany został 20 października 2014 r. kolejny już projekt nowelizacji Kodeksu pracy tym razem mający  na celu wprowadzenie w życie regulacji z założenia ograniczających nieuzasadnione wykorzystywanie umów o pracę na czas określony. Planowane zmiany mają zacząć obowiązywać po 6 miesiącach od dnia ogłoszenia ustawy nowelizującej w Dzienniku Ustaw, zatem najprawdopodobniej w 2015 roku.

Do podstawowych zmian zaliczymy zatem:

1) ograniczenie rodzajów umów o pracę do trzech;

2) doprecyzowanie specyfiki umowy o pracę na okres próbny;

3) wprowadzenie mechanizmu limitowania ilości zawieranych umów terminowych;

4) uzależnienie długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy, analogicznie jak w przypadku umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony;

5) umożliwienie pracodawcy jednostronnego zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

Wskazać należy, iż zapisy projektu przewidują rezygnację z umowy o pracę na czas wykonania określonej pracy. W konsekwencji oznacza powyższe iż w kodeksie pracy pozostaną już tylko trzy rodzaje umów możliwych do zawierania z pracownikami:

- umowa o pracę na czas nieokreślony

- umowa o pracę na czas określony

- umowa na okres próbny.

Świadczenie urlopowe to co innego niż "wczoasy pod gruszą"

Dodatkowe  środki na wypoczynek – czyli wczasy pod gruszą albo świadczenie urlopowe

Zgodnie z treścią art. 1 ust. 1 Ustawy z 04 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych [Dz.U. z 2012 r., Nr 592 j.t.] przepisy określają zasady tworzenia przez pracodawców zakładowych funduszy świadczeń socjalnych i zasady gospodarowania środkami takich funduszy, z których środki przeznaczane są na finansowanie działalności socjalnej organizowanej na rzecz osób uprawnionych do korzystania z funduszu, na dofinansowanie zakładowych obiektów socjalnych oraz na tworzenie zakładowych żłobków, klubów dziecięcych, przedszkoli oraz innych form wychowania przedszkolnego. Nadmienić należy, iż działalność socjalna zgodnie z przyjętym zakresem znaczeniowym w ww. Ustawie oznacza - usługi świadczone przez pracodawców na rzecz różnych form wypoczynku, działalności kulturalno-oświatowej, sportowo-rekreacyjnej, opieki nad dziećmi w żłobkach, klubach dziecięcych, sprawowanej przez dziennego opiekuna lub nianię, w przedszkolach oraz innych formach wychowania przedszkolnego, udzielanie pomocy materialnej - rzeczowej lub finansowej, a także zwrotnej lub bezzwrotnej pomocy na cele mieszkaniowe na warunkach określonych umową.         Widzimy zatem, iż środki zgromadzone na rachunku ZFŚS są to środki, które z natury rzeczy mogą być rozdysponowywane na warunkach określonych w ww. Ustawie oraz w oparciu o zapisy regulaminowe na cele związane m.in. z wypoczynkiem uprawnionych. Pamiętać jednak należy o tym, iż podstawową zasadą decydującą o przyznawaniu środków z ZFŚS jest zasada ujęta w treści zapisu art. 8 ust. 1 ww. Ustawy, zgodnie z którą przyznawanie ulgowych usług i świadczeń oraz wysokość dopłat z funduszu uzależnia się od sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej osoby uprawnionej do korzystania z funduszu.

Alternatywą dla pracowników może być skorzystanie ze wsparcia finansowego udzielanego w formie świadczenia urlopowego. Różnica na którą warto tutaj zwrócić uwagę ujawnia się w tym, iż o ile świadczenia socjalne z funduszu nie mają charakteru roszczeniowego  o tyle uprawnionemu pracownikowi przysługuje roszczenie o wypłatę świadczenia urlopowego. 

 

Świadczenie urlopowe, wypłaca pracodawca raz w roku każdemu pracownikowi korzystającemu w danym roku kalendarzowym z urlopu wypoczynkowego w wymiarze co najmniej 14 kolejnych dni kalendarzowych. Wypłata świadczenia urlopowego następuje nie później niż w ostatnim dniu poprzedzającym rozpoczęcie urlopu wypoczynkowego. Oznacza to, iż pracodawcy, którzy nie zrezygnowali z wypłacania świadczenia urlopowego zachowując tryb określony w Ustawie o ZFŚS są zobligowani bezwzględnie do wypłacania świadczenia na rzecz pracowników oczywiści po spełnieniu przez nich ustawowo określonych przesłanek. 

 

Reasumując zatem uprawnieni do świadczeń z ZFŚS mogą ubiegać się o określone regulaminem formy wsparcia związane z organizacją wypoczynku a w przypadku tych pracowników, gdzie nie został utworzony ZFŚS i nie odstąpiono od wypłaty świadczenia urlopowego, pracownicy mogą po spełnieniu ustawowych przesłanek ubiegać się o wypłatę należnego im świadczenia urlopowego.

Kodeks Pracy - zagadnienia cz. 8

Zmiana podmiotowej strony stosunku pracy.

W obecnym wydaniu zajmiemy się zagadnieniem, istotnym i mającym kluczowe znaczenie dla sytuacji faktycznej i prawnej pracowników zatrudnionych u pracodawców, których struktury organizacyjne ulegają przemianom. Mówić bowiem będziemy o treści zapisów art. 23(1) k.p. oraz nierozerwalnie z nim związanym art. 26(1) Ustawy o związkach zawodowych. Tematem zatem naszych rozważań będą szeroko rozumiana kwestia przejścia zakładu pracy lub jego części przez nowego pracodawcę.

Podstawa prawna

Zgodnie z art art. 23(1) § 1 k.p. w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy, z zastrzeżeniem przepisów art. 23(1) § 5 k.p.

Analizując zatem treść zacytowanego przepisu, wyróżnić możemy nw. jego elementy składowe, które wymagają rozwinięcia:

-        przejście zakładu prac, części zakładu pracy,

-        przejście na innego pracodawcę,

-        staje się z mowy prawa stroną dotychczasowych stosunków pracy.

Kodeks Pracy - zagadnienia cz. 7

Zmiana stosunku pracy. Wyróżnić możemy stronę podmiotową stosunku pracy – czyli strony pomiędzy którymi stosunek ten został nawiązany, jak i stronę przedmiotową stosunku pracy – czyli tworzące go określone prawa i obowiązki. Jeśli mówimy o zmianie stosunku pracy mamy tutaj na myśli możliwość dokonania zmiany zarówno po stronie podmiotowej (zmiana pracodawcy) jak i po stronie przedmiotowej (zmiana treści stosunku pracy).

Wskazać należy, iż prawo pracy nie dopuszcza zmiany pracownika tj. zmiany podmiotowej po stronie podmiotu wykonującego pracę. Zmiana osoby pracownika ze względu na zasadę osobistego świadczenia pracy nie może zostać przeprowadzona – w rzeczywistości faktyczna zmiana osoby pracownika oznacza nawiązanie nowego stosunku pracy.

Zmiana przedmiotowej strony stosunku pracy.

Najogólniej rzecz ujmując wskazać należy, iż zmiany te mogą przybrać charakter modyfikacji, które z punktu widzenia oceny ich korzystności dla pracownika są zmianami na jego korzyść bądź zmianami na jego niekorzyść.

Zamiany w ww. zakresie można również podzielić ze względu na to, czy dokonywane są w drodze czynności dwustronnej czy jednostronnej, czyli czy dokonywane są poprzez porozumienie zmieniające zawierane pomiędzy stronami stosunku pracy bądź w drodze wypowiedzenia zmieniającego.

PKZO - SKOK w zakadzie pracy

Zgodnie z treścią art. 39 ust. 1 Ustawy o związkach zawodowych w zakładach pracy mogą być tworzone pracownicze kasy zapomogowo-pożyczkowe, których członkami mogą być pracownicy, emeryci i renciści bez względu na przynależność związkową. Nadzór społeczny nad tymi kasami sprawują związki zawodowe. Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 19 grudnia 1992 r. w sprawie pracowniczych kas zapomogowo-pożyczkowych w zakładach pracy (Dz. U. Nr 100 poz. 502 z późn. zm.) w sposób szczegółowy reguluje zagadnienia związane z funkcjonowaniem ww. instytucji.

Rozporządzenie określa szczegółowe zasady organizowania i działania w zakładach pracy pracowniczych kas zapomogowo-pożyczkowych, zwanych dalej "PKZP", oraz spółdzielczych kas oszczędnościowo-kredytowych, zwanych dalej "SKOK", a także obowiązki zakładów pracy w tym zakresie. W zakładzie pracy, w którym co najmniej 10 pracowników zadeklaruje gotowość przynależności do PKZP lub SKOK, mogą być utworzone PKZP lub SKOK. W jednym zakładzie pracy może działać tylko jedna PKZP i jedna SKOK. Jeżeli przynależność do PKZP lub SKOK deklaruje mniej niż 10 pracowników, może być utworzona międzyzakładowa PKZP lub SKOK. Do międzyzakładowej PKZP i SKOK stosuje się odpowiednio przepisy dotyczące działalności PKZP lub SKOK. O utworzeniu PKZP lub SKOK decydują założyciele, którzy uchwalają statut i dokonują wyboru organów przewidzianych w statucie.

Kodeks Pracy - zagadnienia cz. 6

Umowa na czas określony

Jest to umowa zawierana w celu wykonania określonej pracy, jaką można oznaczyć w czasie, zatem może ona być stosowana ze względu na okresowy charakter pracy, bądź ze względu na konieczność obsady stanowisk w pewnych jedynie przedziałach czasu. Umowa taka rozwiązuje się z upływem okresu czasu, na jaki została zawarta. Oznacza to, iż nie ma potrzeby jej wypowiadania  ulega ona rozwiązaniu z mocy prawa z upływem oznaczonego w niej czasookresu.

Warto pamiętać o treści zapisu art. 25/1/1 k.p. Zgodnie z nim zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca. Powyższe ma stanowić gwarancję przed nadmiernym wykorzystywaniem umów czasowych dla zastępowania umów zawieranych na czas nieoznaczony. Przepis ten wprowadzający fikcję prawną, według której zawarcie w warunkach w nim określonych trzeciej umowy terminowej powoduje jej przekształcenie w umowę o pracę na czas nie określony - ma zastosowanie również w sytuacji, w której strony - mimo iż faktycznie zawarły (w warunkach przewidzianych w tym przepisie) umowy o pracę - nadały im inną nazwę, np. umów zlecenia. Art. 251 § 1 k.p. nie ma zastosowania wówczas, gdy ustawa w sposób wyczerpujący (kompleksowy) wskazuje okoliczności, w których strony mogą zawrzeć umowę o pracę na czas określony. Dotyczy to w szczególności zatrudnienia nauczycieli, w odniesieniu do których kwestię zatrudniania na podstawie umów o pracę na czas określony uregulowano całościowo w Karcie Nauczyciela. Warto nadmienić, iż uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważa się za zawarcie, od dnia następującego po jej rozwiązaniu, kolejnej umowy o pracę na czas określony. Wyjątek od omawianej zasady stanowią jednak przypadku, w których to umowy o prace zawierane są w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy bądź w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym albo zadań realizowanych cyklicznie. Przepisy kodeksowe nie wprowadzają wprost ograniczeń ram czasowych jeśli chodzi o czasookres, jaki objęty będzie dana umową na czas określony. Orzecznictwo jednak wypracowało sobie już ugruntowaną linię, która wskazuje na to, iż zawieranie długoterminowych umów okresowych  nie odpowiada społeczno gospodarczemu przeznaczeniu umowy na czas określony, jeżeli nie znajduje to uzasadnienia w potrzebach wykonywania pracy w takim okresie i wówczas postanowienia takiej umowy są nieważne (art. 18 par 2 k.p. w związku z art. 8 k.p.).

www.dopracy.org

Już od 01 lutego 2014 r. ruszyła pierwsza edycja rekrutacji do projektu „Szybki powrót do pracy”. Projekt współfinansowany jest przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego i trwać będzie do 30 czerwca 2015 r. Projekt realizowany jest przez firmę RECON Consulting Łukasz Wilczek.

Projekt skierowany jest do osób zamieszkałych i/lub zameldowanych w Częstochowie bądź powiecie częstochowskim, które zwolnione zostały z pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy przechodzących procesy adaptacyjne i modernizacyjne bądź restrukturyzacyjne, w okresie nie dłuższym niż 6 miesięcy przed dniem przystąpienia do projektu.

Indywidualny Plan Działania
W ramach projektu uczestnicy korzystać będą z bezpłatnego indywidualnego poradnictwa zawodowego, indywidualnego poradnictwa psychologicznego, grupowego poradnictwa zawodowego w celu określenia własnej ścieżki rozwoju kariery zawodowej.

Nieodpłatne Szkolenia
Na podstawie wspólnie opracowanego z doradcami zawodowymi indywidualnego planu działania, beneficjenci będą korzystać z nieodpłatnych usług szkoleniowych w dopasowanych do ich potrzeb tematach:

Pracownik administracyjno biurowy
ECDL Start – moduł kompetencji komputerowych
Moduł do wyboru:
• Profesjonalna sprzedaż i obsługa klienta
• Księgowość
• Kadry i płace

W ramach projektu uczestnicy otrzymywać będą stypendium szkoleniowe, na pokrycie kosztów dojazdu na zajęcia, w przypadku szkoleń całodniowych otrzymają wyżywienie w formie obiadu oraz poczęstunku w ramach przerw kawowych, profesjonalne materiały szkoleniowe. Szkolenia grupowe prowadzone będą przez wykwalifikowaną kadrę trenerską.

Staże Zawodowe z Wynagrodzeniem dla Uczestników
Wszyscy uczestnicy projektu skierowani zostaną również na płatne dla nich staże zawodowe, które trwać będą średnio 4 miesiące. Staże służyć będą zdobyciu doświadczenia praktycznego, a tematycznie powiązane zostaną z ukończonymi w ramach projektu przez uczestnika szkoleniami.

Powrót do Pracy
Za sprawą wsparcia indywidualnych doradców zawodowych oraz pośredników pracy zakładamy, iż co najmniej 36 uczestników w projekcie podejmie zatrudnienie bądź po pozytywnym ukończeniu staży będzie je kontynuować.

Rekrutacja
Pierwszy etap rekrutacji trwać będzie do 30 kwietnia 2014 r. W jego wyniku przyjęte do projektu zostanie minimum 20 osób (w tym 10 kobiet). Formularze rekrutacyjne dostępne są do pobrania bezpośrednio na stronie projektu http://www.doPracy.org bądź w Punkcie Obsługi Uczestników Projektu znajdującym się przy ul. Łódzkiej 8 / 12 pok. „D” w Częstochowie (budynek Częstochowskiego Inkubatora Przedsiębiorczości). Osoby zainteresowane uzyskaniem bliższych informacji, bądź złożeniem formularzy rekrutacyjnych zapraszamy do Punktu Obsługi Uczestników Projektu.

Punkt obsługi uczestników projektu
ul. Łódzka 8 / 12 pok "D"
42-202 Częstochowa
tel. 690 490 619
e-mail: punkt@doPracy.org

Rozwiązanie umowy OC Dz.U.2013.392 j.t.

Zajmowaliśmy się już szeroko tematem zakupu używanego samochodu, na łamach GS. W tym wydaniu, skupimy się na zagadnieniu związanym z kwestią realizacji obowiązku ubezpieczenia pojazdu samochodowego zakupionego od poprzedniego użytkownika w ramach odpowiedzialności cywilnej, czyli przysłowiowego OC.

Zagadnienie to regulowane jest treścią Ustawy z dnia 22 maja 2003 r. o ubezpieczeniach obowiązkowych, Ubezpieczeniowym Funduszu Gwarancyjnym i Polskim Biurze Ubezpieczycieli Komunikacyjnych (Dz.U.2013.392 j.t.)

Zgodnie z art. 23 ust. 1 ww. Ustawy, posiadacz pojazdu mechanicznego jest obowiązany zawrzeć umowę obowiązkowego ubezpieczenia OC posiadaczy pojazdów mechanicznych za szkody powstałe w związku z ruchem posiadanego przez niego pojazdu.

Zasadą jest,  iż umowę ubezpieczenia OC posiadaczy pojazdów mechanicznych zawiera się na okres 12 miesięcy.

Automatyczne przedłużenie OC

Zgodnie z art. 28 ust. 1 ww. Ustawy, jeżeli posiadacz pojazdu mechanicznego nie później niż na jeden dzień przed upływem okresu 12 miesięcy, na który umowa ubezpieczenia OC posiadaczy pojazdów mechanicznych została zawarta, nie powiadomi na piśmie zakładu ubezpieczeń o jej wypowiedzeniu, uważa się, że została zawarta następna umowa na kolejne 12 miesięcy chyba, że zawarcie następnej umowy nie następuje, pomimo braku powiadomienia, jeżeli:

1)   nie została opłacona w całości określona w umowie składka za mijający okres 12 miesięcy lub w przypadku cofnięcia zakładowi ubezpieczeń zezwolenia na wykonywanie działalności ubezpieczeniowej w zakresie obowiązkowego ubezpieczenia OC posiadaczy pojazdów mechanicznych albo

2)   w przypadku ogłoszenia upadłości zakładu ubezpieczeń, ogłoszenia lub zarządzenia likwidacji zakładu ubezpieczeń albo oddalenia wniosku o ogłoszenie upadłości lub umorzenia postępowania upadłościowego, w przypadku, o którym mowa w art. 98 ust. 2.

Umowy zawarte na czas wykonania określonej pracy

Umowy zawierane na czas wykonania określonej pracy.

Są to umowy, na podstawie których nawiązuje się stosunek pracy, który to kończy się w momencie wystąpienia zdarzenia przyszłego – w momencie wykonania określonej pracy. W takiej umowie należy dokładnie określić rodzaj pracy, którą będzie musiał wykonywać pracownik. Umowy tego rodzaju zawierane są najczęściej w przypadkach, kiedy to nie ma możliwości dokładnego określenia czasu wykonania danej pracy, a z drugiej strony nie ma możliwości zawarcia prze strony innej umowy o pracę. Zgodnie z Wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 15 listopada 2001 r.(II UKN 627/00) pojęcie "określonej pracy" przy umowach na czas jej wykonania oznacza zindywidualizowane zadanie robocze mieszczące się w zakresie rodzajowo określonych czynności. Treść zadania roboczego pozostaje przedmiotem polecenia pracodawcy, choć jego wykonanie jest nie tylko celem umowy, ale pełni zarazem funkcję zdarzenia kończącego stosunek pracy, czego pracownik musi być świadomy i wyrazić na to zgodę.

Pracownik tymczasowy - w pytaniach i odpowiedziach

Czy agencja pracy tymczasowej może zawierać dowolną ilość umów na czas określony?

Ustawa z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz. U. Nr 166, poz.1608, z późn. zm.) wprowadza wyłączenie limitowania ilości umów terminowych, jaka wynika z treści przepisu  art.25(1) k.p.  Wprost art. 21 ww. Ustawy stanowi, iż do umów o pracę na czas określony zawartych między agencją pracy tymczasowej a pracownikiem tymczasowym nie stosuje się art. 25(1) k.p. Zgodnie z art. 20. ww. Ustawy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy agencja pracy tymczasowej zatrudniająca pracownika tymczasowego może skierować tego pracownika do wykonywania pracy tymczasowej na rzecz jednego pracodawcy użytkownika przez okres nieprzekraczający łącznie 18 miesięcy. Jeżeli pracownik tymczasowy wykonuje w sposób ciągły na rzecz danego pracodawcy użytkownika pracę tymczasową obejmującą zadania, których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego przez tego pracodawcę użytkownika, okres wykonywania pracy tymczasowej nie może przekroczyć 36 miesięcy. Po okresie wykonywania pracy tymczasowej, w ww. czasie, na rzecz danego pracodawcy użytkownika pracownik tymczasowy może być ponownie skierowany do wykonywania pracy tymczasowej u tego pracodawcy użytkownika nie wcześniej niż po upływie 36 miesięcy.

Kodeks Pracy - zagadnienia cz. 5

Treść umowy o pracę

Zgodnie z art. 29 k.p. umowa o pracę określa strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności:

1)    rodzaj pracy,

2)    miejsce wykonywania pracy,

3)  wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia,

4)    wymiar czasu pracy,

5)    termin rozpoczęcia pracy.

Strony umowy

Umowa powinna określać jej strony, w sposób prawidłowy określać, kto jest pracownikiem a kto pełni rolę pracodawcy w danym stosunku pracy.

Rodzaj umowy o pracę.

Przepisy kodeksu pracy rozróżniają następujące rodzaje umów o pracę:

- umowa na okres próbny,

- umowa na czas określony,

- umowa na czas wykonania określonej pracy,

- umowa na czas nie określony,

- umowa na zastępstwo.