Komentarz do ustawy o związkach zawodowych. Dz.U. 2001.79.854 - cz. V

Ustawa o związkach zawodowych cz. V

Związek zawodowy to organizacja społeczna, która zrzesza ludzi pracy. Jest on przede wszystkim dobrowolną formą samorealizacji i samoorganizacji ludzi pracy, jaka wytworzyła się i funkcjonuje w społeczeństwach państw cywilizowanych.

Art. 25 (1) ustawy o związkach zawodowych
1. Uprawnienia zakładowej organizacji związkowej przysługują organizacji zrzeszającej co najmniej 10 członków będących:
1) pracownikami lub osobami wykonującymi pracę na podstawie umowy o pracę nakładczą u pracodawcy objętego działaniem tej organizacji albo
2) funkcjonariuszami, o których mowa w art. 2 ust. 6, pełniącymi służbę w jednostce objętej działaniem tej organizacji.
2. Organizacja, o której mowa w ust. 1, przedstawia co kwartał - według stanu na ostatni dzień kwartału - w terminie do 10 dnia miesiąca następującego po tym kwartale, pracodawcy albo dowódcy jednostki, o której mowa w ust. 1 pkt 2, informację o łącznej liczbie członków tej organizacji, w tym o liczbie członków, o których mowa w ust. 1.

Przepis powyższy wprowadza do zbiorowego prawa pracy zasadę, zgodnie z którą uprawnienia zakładowej organizacji związkowej przysługują wyłącznie organizacji zrzeszającej co najmniej 10 członków mających status pracownika, wykonawcy czy też funkcjonariusza. A contrario więc uprawnienia nie przysługują zakładowym organizacjom związkowym zrzeszającym mniej niż 10 członków będących pracownikami, wykonawcami czy funkcjonariuszami.
Warto pamiętać o powinności, jaką określa art. 25 (1) ust. 1 ustawy o związkach zawodowych, zgodnie z którym organizacja zobowiązana jest do przekazywania pracodawcy informacji o swojej liczebności, w tym o liczbie pracowników, wykonawców i funkcjonariuszy, według stanu na ostatni dzień kwartału w terminie do 10 dnia miesiąca następującego po tym kwartale.

Komentarz do ustawy o związkach zawodowych. Dz.U. 2001.79.854 - cz. IV

Ustawa o związkach zawodowych cz. IV

Związek zawodowy to organizacja społeczna, która zrzesza ludzi pracy. Jest on przede wszystkim dobrowolną formą samorealizacji i samoorganizacji ludzi pracy, jaka wytworzyła się i funkcjonuje w społeczeństwach państw cywilizowanych.

Art. 21 ustawy o związkach zawodowych
1. Na zasadach ustalonych odrębnymi przepisami związkom zawodowym przysługuje prawo prowadzenia rokowań zbiorowych oraz zawierania układów zbiorowych pracy, a także innych porozumień przewidzianych przepisami prawa pracy.
2. W gałęziach pracy nieobjętych układami zbiorowymi regulacja warunków pracy i płacy wymaga konsultacji ze związkami zawodowymi.

Jak wynika z treści przytoczonego zapisu ustawy, stanowi on wyraz realizacji konstytucyjnej zasady dialogu społecznego w stosunkach pracy. Zgodnie z zapisem art. 20 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej społeczna gospodarka rynkowa oparta na wolności działalności gospodarczej, własności prywatnej oraz solidarności, dialogu i współpracy partnerów społecznych stanowi podstawę ustroju gospodarczego Rzeczypospolitej Polskiej.
Warto zasygnalizować, iż regulacje w ramach zbiorowego prawa pracy odnoszą się do negocjacji prowadzonych w ramach zagadnień mających za swój przedmiot:

- układy zbiorowe pracy
- spory zbiorowe
- zwolnienia grupowe.

Komentarz do ustawy o związkach zawodowych. Dz.U. 2001.79.854 - cz. III

Ustawa o związkach zawodowych cz. III
Związek zawodowy to organizacja społeczna, która zrzesza ludzi pracy. Jest on przede wszystkim dobrowolną formą samorealizacji i samoorganizacji ludzi pracy, jaka wytworzyła się i funkcjonuje w społeczeństwach państw cywilizowanych.

Art. 6 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych
Związki zawodowe współuczestniczą w tworzeniu korzystnych warunków pracy, bytu i wypoczynku.

Wskazać należy, iż uszczegółowienie wspomnianej generalnej zasady, jakie jest najistotniejsze z praktycznego punktu widzenia dotyczy nadania związkom zawodowym uprawnień realizowanych na szczeblu zakładowym, ale i krajowym. Wraz z omawianiem dalszych zapisów ustawy przedstawiać będziemy konkretny wymiar tych uprawnień.
Pokazując wspomniane uprawnienia w skali globalnej warto wspomnieć o kompetencjach w kształtowaniu warunków pracy i bytu, jakie przysługują związkom zawodowym na forum Trójstronnej Komisji do Spraw Społeczno-Gospodarczych, m.in. kwestie związane z uzgadnianiem wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Komentarz do ustawy o związkach zawodowych. Dz.U. 2001.79.854 - cz. II

Ustawa o związkach zawodowych cz. II 
Związek zawodowy to organizacja społeczna, która zrzesza ludzi pracy. Jest on przede wszystkim dobrowolną formą samorealizacji i samoorganizacji ludzi pracy, jaka wytworzyła się i funkcjonuje w społeczeństwach państw cywilizowanych.

 
Definiowanie organizacji związkowej jako organizacji ludzi pracy ma swój pośredni wydźwięk w zakresie płaszczyzny podmiotowej, naturalnie odciąć należy się tutaj od wąskiego rozumienia ww. zwrotu na rzecz zakresu znaczeniowego, nadanego raczej znaczeniem językowym, a konkretnie na gruncie ustawowym, doprecyzowanie dokonywane jest za sprawą zapisu art. 2 ustawy.

Art. 2 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych:
1. Prawo tworzenia i wstępowania do związków zawodowych mają pracownicy bez względu na podstawę stosunku pracy, członkowie rolniczych spółdzielni produkcyjnych oraz osoby wykonujące pracę na podstawie umowy agencyjnej, jeżeli nie są pracodawcami.
2. Osobom wykonującym pracę nakładczą przysługuje prawo wstępowania do związków zawodowych działających w zakładzie pracy, z którym nawiązały umowę o pracę nakładczą.
3. Przejście na emeryturę lub rentę nie pozbawia osób, o których mowa w ust. 1 i 2, prawa przynależności i wstępowania do związków zawodowych.
4. Osoby bezrobotne w rozumieniu przepisów o zatrudnieniu zachowują prawo przynależności do związków zawodowych, a jeśli nie są członkami związków zawodowych, mają prawo wstępowania do związków zawodowych w przypadkach i na warunkach określonych statutami związków.
5. Prawo tworzenia i wstępowania do związków zawodowych w zakładach pracy przysługuje również osobom skierowanym do tych zakładów w celu odbycia służby zastępczej.
6. Do praw związkowych funkcjonariuszy Policji, Straży Granicznej i Służby Więziennej oraz strażaków Państwowej Straży Pożarnej, a także pracowników Najwyższej Izby Kontroli stosuje się odpowiednio przepisy niniejszej ustawy, z uwzględnieniem ograniczeń wynikających z odrębnych ustaw.
7. Przepisy ustawy dotyczące pracowników stosuje się odpowiednio również do innych osób, o których mowa w ust. 1-6.

Komentarz do ustawy o związkach zawodowych. Dz.U. 2001.79.854 - cz. I

Ustawa o związkach zawodowych cz. I

Związek zawodowy to organizacja społeczna, która zrzesza ludzi pracy. Jest on przede wszystkim dobrowolną formą samorealizacji i samoorganizacji ludzi pracy, jaka wytworzyła się i funkcjonuje w społeczeństwach państw cywilizowanych.

Art. 1 Ustawy z 23 maja 1991 r., o związkach zawodowych

1. Związek zawodowy jest dobrowolną i samorządną organizacją ludzi pracy, powołaną do reprezentowania i obrony ich praw, interesów zawodowych i socjalnych.

2. Związek zawodowy jest niezależny w swojej działalności statutowej od pracodawców, administracji państwowej i samorządu terytorialnego oraz od innych organizacji.

3. Organy państwowe, samorządu terytorialnego i pracodawcy obowiązani są traktować jednakowo wszystkie związki zawodowe.

Strukturę związków określają wewnętrzne statuty, posiadają one osobowość prawną, na szczeblu prawodawstwa kwestie związane z funkcjonowaniem związków zawodowych reguluje wspomniana Ustawa o związkach zawodowych oraz Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej, która w art. 12 zapewnia wolność tworzenia i działania związków. Zasada ta doznaje swojego uszczegółowienia na gruncie art. 59 Konstytucji RP. Przepis ten określa podstawowe wolności związkowe w stosunkach przemysłowych oraz określa ich gwarancje.

Art. 59 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej

1. Zapewnia się wolność zrzeszania się w związkach zawodowych, organizacjach społeczno-zawodowych rolników oraz w organizacjach pracodawców.

2. Związki zawodowe oraz pracodawcy i ich organizacje mają prawo do rokowań, w szczególności w celu rozwiązywania sporów zbiorowych, oraz do zawierania układów zbiorowych pracy i innych porozumień.

3. Związkom zawodowym przysługuje prawo do organizowania strajków pracowniczych i innych form protestu w granicach określonych w ustawie. Ze względu na dobro publiczne ustawa może ograniczyć prowadzenie strajku lub zakazać go w odniesieniu do określonych kategorii pracowników lub w określonych dziedzinach.

4. Zakres wolności zrzeszania się w związkach zawodowych i organizacjach pracodawców oraz innych wolności związkowych może podlegać tylko takim ograniczeniom ustawowym, jakie są dopuszczalne przez wiążące Rzeczpospolitą Polską umowy międzynarodowe.

Ustawa o zwolnieniach grupowych Dz.U.2003.90.844 cz. II / II

Zwolnienia grupowe - porozumienie z pracodawcą - cz. II

Przypomnieć należy, iż zagadnienia dotyczące zwolnień potocznie nazywanych "zwolnieniami grupowymi" uregulowane zostały zapisami ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z 2003 r., Nr 90, poz. 844 ze zm.).

Brak możliwości zawarcia porozumienia

Jeżeli nie jest możliwe zawarcie porozumienia według wcześniej opisanych kryteriów zasady, postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia ustala pracodawca w regulaminie, uwzględniając, w miarę możliwości, propozycje przedstawione w ramach konsultacji przez zakładowe organizacje związkowe.

Na tym etapie zdarzyć się może, że dochodzić będzie do sytuacji, w których pracodawcy uchylać będą się od zawarcia w treści regulaminów ustaleń, jakie przyjęli wspólnie z organizacjami związkowymi na etapie kształtowania treści zapisów porozumienia, nawet w sytuacji, kiedy znalazło to swój wyraz w ustaleniach protokolarnych. W kontekście powyższego wskazać należy, iż skutecznym mechanizmem oddziaływania na stanowisko pracodawcy jest odwoływanie się do procedury sporu zbiorowego pracy.

Ustawa o zwolnieniach grupowych Dz.U.2003.90.844 cz. I / II

Zwolnienia grupowe - porozumienie z pracodawcą

W odpowiedzi na szerokie zainteresowanie organizacji związkowych tematyką procedury, jaka obowiązuje przy zawieraniu z pracodawcą porozumienia odnoszącego się do zwolnień grupowych w zakładzie pracy, postaram się przybliżyć to zagadnienie, jednocześnie przekazując kilka praktycznych uwag, które warto jest mieć na względzie prowadząc rozmowy z pracodawcą na temat zwolnień pracowników z przyczyn ich niedotyczących.

Przypomnieć należy, iż zagadnienia dotyczące zwolnień potocznie nazywanych "zwolnieniami grupowymi" uregulowane zostały zapisami ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z 2003 r., Nr 90, poz. 844 ze zm.).

Zwolnienia grupowe Dz.U.2003.90.844 cz. IV

Zwolnienia grupowe - jak minimalizować skutki (IV)

Kontynuując rozważania dotyczące zwolnień grupowych przejdziemy do kolejnych zagadnień związanych z tym tematem.

Przechodząc na grunt kolejnych zapisów Ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, wskazać należy, iż wypowiedzenie pracownikowi stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia może nastąpić nie wcześniej niż po dokonaniu przez pracodawcę zawiadomienia właściwego powiatowego urzędu pracy w trybie art. 4 ust. 1 ww. Ustawy, a w przypadku gdy nie jest ono wymagane, nie wcześniej niż po zawarciu porozumienia ze związkami zawodowymi (art. 3 ust. 1 i 3 ww. Ustawy) lub spełnieniu obowiązku, o którym mowa, tj. po wydaniu regulaminu (art. 3 ust. 4 i 5 ww. Ustawy). Naruszenie ww. normy skutkować będzie naruszeniem przez pracodawcę przepisów o wypowiadaniu umów o pracę, w rozumieniu zapisu art. 45 k.p.

Rozwiązanie z pracownikiem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia może nastąpić nie wcześniej niż po upływie 30 dni od dnia zawiadomienia powiatowego urzędu pracy, a w przypadku gdy nie jest ono wymagane - nie wcześniej niż po upływie 30 dni od dnia zawarcia porozumienia bądź wydania regulaminu. Termin ma charakter terminu minimalnego i nie może on zostać skrócony. W praktyce naruszenie 30-dniowego okresu ochronnego stanowić będzie wyraz naruszenia przepisów o wypowiadaniu umów o pracę w rozumieniu art. 45 k.p..

Zwolnienia grupowe Dz.U.2003.90.844 cz. III

Zwolnienia grupowe - jak minimalizować skutki (III)

Kontynuując rozważania dotyczące zwolnień grupowych przejdziemy do kolejnych zagadnień związanych z tym tematem.

Jeszcze o porozumieniu

Porozumienie zawiera się ze wszystkimi organizacjami związkowymi, aczkolwiek w sytuacji, kiedy nie jest to możliwe, dla ważności porozumienia wystarczy, iż zawarte ono zostanie przez organizacje reprezentatywne w rozumieniu art. 241(25a) Kp.

Co bardzo istotne, porozumienie w sprawie zwolnień grupowych ma przymiot źródła prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 Kp, albowiem znajduje swoje oparcie na ustawie i reguluje prawa i obowiązki stron stosunku pracy. W praktyce oznacza to, iż ujęte w nim zapisy mają charakter roszczeniowy, co oznacza, iż pracownicy mają prawo dochodzenia ich przed sądem.

Zwolnienia grupowe Dz.U.2003.90.844 cz. II

Kontynuując rozważania dotyczące zwolnień grupowych przechodzimy do kolejnych zagadnień związanych z tym tematem.

Obowiązek konsultacji zwolnień

Zgodnie z treścią zapisu art. 2 Ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z 2003 r., Nr 90, poz. 844 ze zm.), pracodawca jest obowiązany skonsultować zamiar przeprowadzenia grupowego zwolnienia z organizacjami związkowymi działającymi u tego pracodawcy.

Procedura informacyjno-konsultacyjna ma dla pracodawcy charakter obowiązkowy, obligatoryjny. Oznacza to, iż nie może ona zostać w żadnym wypadku pominięta. Jednak w sytuacji, kiedy pracodawca dokonuje faktycznych zwolnień grupowych z naruszeniem tego obowiązku informacyjno-konsultacyjnego dokonane wypowiedzenia należy ocenić w sferze legalności za wadliwe, co otwiera pracownikom drogę dochodzenia swoich praw na gruncie zapisu art. 45 k.p.

Przedmiotem konsultacji powinny stać się wszystkie zagadnienia, które uznać należy za istotne w danej konkretnej sytuacji. Niewątpliwie powinny stać się przedmiotem rozważań kwestie obejmujące możliwość ograniczenia zakresu zwolnień, określenia statusu zwalnianych pracowników czy też ustalenia istnienia możliwości pozyskania przez nich innej pracy.

Zwolnienia grupowe Dz.U.2003.90.844 cz. I

Zwolnienia grupowe - jak minimalizować skutki (I)

Palącym tematem pozostają wciąż kwestie związane z procedurą, jaka obowiązuje przy zwolnieniach dokonywanych z przyczyn niedotyczących pracowników. Zarówno organizacje związkowe, jak i osobiście zainteresowani pracownicy, zwracają się z licznymi pytaniami dotyczącymi zagadnienia. W związku z tym postanowiliśmy całościowo opracować temat i przybliżyć go Czytelnikom. Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z 2003 r., Nr 90, poz. 844 ze zm.), jest aktem, który reguluje szczegółowo kwestie dotyczące zwolnień pracowników, potocznie nazywanych "grupowymi".

Odpowiedzialność porządkowa pracowników 108 § 1 k.p.

Odpowiedzialność porządkowa pracowników

Z uwagi na fakt docierania w ostatnim okresie do Regionu sygnałów o wzmożonym stosowaniu względem pracowników-członków Związku przepisów o odpowiedzialności porządkowej z naruszeniem przepisów Kodeksu pracy, przypominamy podstawowe zasady związane z tym tematem.

Kwestia odpowiedzialności porządkowej pracowników uregulowana została zapisami Rozdziału VI Kodeksu pracy zatytułowanego "Odpowiedzialność porządkowa pracowników" (art. 108-113 kp)

Kara porządkowa

Zgodnie z treścią zapisu art. 108 § 1 Kp za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować:

1) karę upomnienia,

2) karę nagany.

Jak zaplanować wydatki z Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych Dz.U.2012.592 j.t.

Jak zaplanować wydatki z Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych 

Dziś zajmować będziemy się tematem związanym z zasadnością dokonywania analizy stanu finansowego Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych. Nie tylko z uwagi na oczekiwania załogi, ale także pod kątem racjonalizacji wydatków z Funduszu w kolejnym roku.

Mowa będzie o preliminarzu wydatków czyli tzw. planie rzeczowo-finansowym Funduszu. Jest to dokument, który bardzo często stosowany jest przy realizacji założeń polityki finansowej Funduszu. Niewątpliwie jest to element ułatwiający w znaczącym stopniu nie tylko tworzenie Funduszu, ale i zarządzanie jego środkami pieniężnymi. W swojej treści zawiera informacje o szczegółowej kwocie przekazanych na rachunek ZFŚS puli środków, ale i określa ich przeznaczenie. Daje możliwość sprawowania kontroli nad poprawnością wydatkowania środków. 

Przekazanie zakładu pracy na innego pracodawcę art 23(1) k.p.

Kiedy zmienia się pracodawca  

Zajmiemy się zagadnieniem, istotnym i mającym kluczowe znaczenie dla sytuacji faktycznej i prawnej pracowników zatrudnionych u pracodawców, których struktury organizacyjne ulegają przemianom. Mówić bowiem będziemy o treści zapisów art. 23(1) kp. oraz nierozerwalnie z nim związanym art. 26(1) Ustawy o związkach zawodowych. Tematem zatem naszych rozważań będą szeroko rozumiana kwestia przejścia zakładu pracy lub jego części na innego, nowego pracodawcę.

Zgodnie z art. 23(1) § 1 Kp. w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy, z zastrzeżeniem przepisów art. 23(1) § 5 k.p. 

Analizując zatem treść zacytowanego przepisu, wyróżnić możemy elementy składowe, które wymagają rozwinięcia:
- przejście zakładu pracy, części zakładu pracy,
- przejście na innego pracodawcę,
- stanie się z mowy prawa stroną dotychczasowych stosunków pracy.

Rozwiązanie umowy terminowej za wypowiedzeniam art. 33 k.p.

Czy pracodawca może rozwiązać z zachowaniem okresu wypowiedzenia z Tobą umowę zawartą na czas określony ?

Przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć  dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 14 lutego 2012 r. III PZP 5/11
Oświadczenie woli nazwane wypowiedzeniem, złożone pracodawcy przez pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę zawartej na czas określony, w której nie przewidziano możliwości jej wypowiedzenia (art. 33 k.p.), powoduje rozwiązanie umowy o pracę na mocy przepisów o rozwiązaniu przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 17 listopada 2011 r. III PZP 6/11
1. Pracownik zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas określony zawartej na okres przekraczający 6 miesięcy, w której strony nie przewidziały wcześniejszego wypowiedzenia, może pozostawać w uzasadnionym przeświadczeniu, że trwałość jego zatrudnienia została zagwarantowana na okres ustalony umową. Taki jest też cel umów na czas określony, od którego, przepisy dopuszczające ich wypowiedzenie są odstępstwem. W tej sytuacji można stwierdzić, że przedmiotowe rozwiązanie umowy przez pracodawcę ma jedynie formalne cechy wypowiedzenia i jest jego pozorem. W istocie jest zaś ono zerwaniem umowy i niespodziewanym naruszeniem gwarancji zatrudnienia. Takie zakończenie stosunku pracy wykazuje w największym stopniu podobieństwo do nieuzasadnionego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, dokonanego z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie w rozumieniu art. 56 k.p.
2. Pracownikowi, któremu pracodawca wypowiedział umowę o pracę zawartą na czas określony, w przypadku gdy strony nie przewidziały możliwości jej wcześniejszego rozwiązania za wypowiedzeniem (art. 33 k.p.), przysługują roszczenia określone w art. 59 w związku z art. 56 k.p.