Kontynuując rozważania dotyczące zwolnień grupowych
przejdziemy do kolejnych zagadnień związanych z tym tematem.
Przechodząc na grunt kolejnych zapisów Ustawy z 13 marca
2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z
przyczyn niedotyczących pracowników, wskazać należy, iż wypowiedzenie
pracownikowi stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia może nastąpić nie
wcześniej niż po dokonaniu przez pracodawcę zawiadomienia właściwego
powiatowego urzędu pracy w trybie art. 4 ust. 1 ww. Ustawy, a w przypadku gdy
nie jest ono wymagane, nie wcześniej niż po zawarciu porozumienia ze związkami
zawodowymi (art. 3 ust. 1 i 3 ww. Ustawy) lub spełnieniu obowiązku, o którym
mowa, tj. po wydaniu regulaminu (art. 3 ust. 4 i 5 ww. Ustawy). Naruszenie ww.
normy skutkować będzie naruszeniem przez pracodawcę przepisów o wypowiadaniu
umów o pracę, w rozumieniu zapisu art. 45 k.p.
Rozwiązanie z pracownikiem stosunku pracy w ramach grupowego
zwolnienia może nastąpić nie wcześniej niż po upływie 30 dni od dnia
zawiadomienia powiatowego urzędu pracy, a w przypadku gdy nie jest ono wymagane
- nie wcześniej niż po upływie 30 dni od dnia zawarcia porozumienia bądź
wydania regulaminu. Termin ma charakter terminu minimalnego i nie może on
zostać skrócony. W praktyce naruszenie 30-dniowego okresu ochronnego stanowić
będzie wyraz naruszenia przepisów o wypowiadaniu umów o pracę w rozumieniu art.
45 k.p..
W przypadku upadłości lub likwidacji zakładu
Przy rozwiązywaniu z pracownikami stosunków pracy w ramach
grupowego zwolnienia z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy
stosuje się przepisy art. 41(1) § 1, art. 177 § 4 i 5, art. 186(1), art. 186(8)
i art. 196 pkt 2 Kp, a także odrębne przepisy regulujące rozwiązywanie z
pracownikami stosunków pracy z takiego powodu:
- pracownicy w wieku przedemerytalnym - art. 41(1) § 1
- pracownice w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego -
art. 177 § 4
- pracownicy wychowujący dziecko w okresie urlopu
macierzyńskiego - art. 177 § 5
- pracownicy na urlopie wychowawczym - art. 186(1)
- pracownicy składający wniosek o obniżenie wymiaru czasu
pracy jako uprawnieni do urlopu wychowawczego - art. 186(8)
- pracownicy młodociani zatrudnieni na podstawie umowy o
pracę zawartej w celu przygotowania zawodowego - art. 196 pkt 2 Kp.
Wyżej wspomniane wyliczenie jest wyczerpujące. Oznacza to,
iż mechanizmy gwarantujące trwałość stosunku pracy nadal znajdują zastosowanie
względem innych kategorii pracowników, nie są one uchylane. Jeśli więc przepisy
wprowadzające ochronę nie określają mechanizmu pozwalającego na rozwiązanie za
wypowiedzeniem umowy o pracę z powodu upadłości lub likwidacji pracodawcy,
zakazy nadal obowiązuję w szczególności, np. osoby chronione, na gruncie zapisu
art. 32 ust. o związkach zawodowych, społeczni inspektorzy pracy, członkowie
specjalnego zespołu negocjacyjnego i europejskiej rady zakładowej, członkowie
rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego.
Z uwagi na fakt, iż przepisy wprowadzające ochronę trwałości
stosunku pracy ww. grupy pracowników nie zawierają w swych zapisach norm
dopuszczających rozwiązanie za wypowiedzeniem umów o pracę pracowników w
związku z upadłością albo likwidacją pracodawcy, pracodawca ma jedynie
możliwość zawarcia indywidualnego porozumienia dotyczącego rozwiązania danego
stosunku pracy.
Wysokość odprawy
Pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w
ramach grupowego zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:
- jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był
zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata
- dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był
zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat
- trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był
zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.
Odprawa przybiera więc postać swego rodzaju rekompensaty z
tytułu utraty przez pracownika zatrudnienia w związku z faktem, iż taki stan
rzeczy nie ma charakteru zawinionego. Podkreślić należy, iż odprawa należna
jest pracownikowi bez względu na to, czy do rozwiązania stosunku pracy dochodzi
w następstwie wypowiedzenia czy na skutek zawartego wypowiedzenia, bez względu
też na to, czy jest to realizowane w ramach zwolnień grupowych w trybie
zbiorowym czy też w trybie indywidualnym (art. 10 ust. 1 ww. Ustawy).
Z uwagi na fakt, iż przepisy ww. Ustawy odnoszą się także do
umów terminowych, należy stwierdzić, iż odprawa należna również będzie
pracownikom zatrudnionym na podstawie terminowych umów o pracę.
Przy ustalaniu wysokości odprawy istotne jest ustalenie
długości okresu zatrudnienia pracownika, którym legitymuje się u danego
pracodawcy, co ważne znajduje tutaj zastosowanie przepis art. 36 § 1(1) Kp.
Zgodnie z tym przepisem do okresu zatrudnienia wlicza się pracownikowi okres
zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na
zasadach określonych w art. 23(1) Kp, a także w innych przypadkach, gdy z mocy
odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy.
Ustawa nie precyzuje zasad obliczania okresów zatrudnienia, co prowadzi do
powstania wątpliwości w zakresie tego, do kiedy liczyć okres zatrudnienia - do
dnia złożenia oświadczenia woli o wypowiedzeniu czy też za datę końcową
przyjmować datę rozwiązania umowy po upływie okresu wypowiedzenia. Przyjmuje
się, iż druga opcja interpretacyjna jest właściwą.
Odprawę pieniężną ustala się według zasad obowiązujących
przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Wysokość odprawy
pieniężnej nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za
pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, obowiązującego w dniu
rozwiązania stosunku pracy.
Swego rodzaju problematyczną kwestią jest prawo do odprawy
pracowników, którym wręczono wypowiedzenia zmieniające, których nie
zaakceptowali, na skutek czego doszło do rozwiązania ich stosunku pracy. Takie
stanowisko zaprezentował Sąd Najwyższy w treści wyroku z 9 listopada 1990 r. (I
PR 335/90), w którym czytamy, iż rozwiązanie stosunku pracy w trybie
wypowiedzenia zmieniającego, a nie definitywnego ma tylko znaczenie dla oceny,
czy przyczyny niedotyczące pracownika stanowią wyłączny powód uzasadniający
rozwiązanie stosunku pracy. Zatem kształt propozycji nowych warunków
zatrudnienia ma tutaj istotne znaczenie z punktu widzenia oceny, czy odmowa
pracownika ich przyjęcia nie stała się przypadkiem podstawową przyczyną
rozwiązania stosunku pracy, współprzyczyną.
Brak komentarzy:
Prześlij komentarz
Autor bloga zastrzega sobie prawo do modyfikacji / usunięcia treści komentarzy, jeśli mogą one naruszać prawo lub zasady współżycia społecznego.