Kodeks Pracy - zagadnienia cz. 5

Treść umowy o pracę

Zgodnie z art. 29 k.p. umowa o pracę określa strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności:

1)    rodzaj pracy,

2)    miejsce wykonywania pracy,

3)  wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia,

4)    wymiar czasu pracy,

5)    termin rozpoczęcia pracy.

Strony umowy

Umowa powinna określać jej strony, w sposób prawidłowy określać, kto jest pracownikiem a kto pełni rolę pracodawcy w danym stosunku pracy.

Rodzaj umowy o pracę.

Przepisy kodeksu pracy rozróżniają następujące rodzaje umów o pracę:

- umowa na okres próbny,

- umowa na czas określony,

- umowa na czas wykonania określonej pracy,

- umowa na czas nie określony,

- umowa na zastępstwo.

Kodeks Pracy - zagadnienia cz. 4

Pracodawca

Zgodnie z art. 3 k.p. pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników. Mówiąc przedsiębiorstwach o zasięgu np. krajowym warto pamiętać, iż ich struktura bywa zróżnicowana. Funkcjonują przedsiębiorstwa o takiej strukturze, w której to ich wewnętrzne jednostki organizacyjne posiadają zdolność zatrudniania pracowników – wówczas to one są pracodawcami, funkcjonują jednak i takie struktury, które co prawda posiadają samodzielność np. produkcyjną, aczkolwiek nie mają zdolności zatrudniania pracowników, wówczas nie możemy mówić o nich, iż są one pracodawcami, w takich okolicznościach, pracodawcą jest przedsiębiorstwo o ogólnym zasięgu. Pamiętać należy, iż samodzielność nazwijmy to produkcyjna, nie jest przymiotem wystarczającym do tego, aby podmiot posiadał zdolność do zatrudniania pracowników dającą mu przymiot pracodawcy. Inaczej, faktyczna możliwość świadczenia pracy, w danej jednostce nie jest wystarczającym warunkiem uznania jej za pracodawcę – jednostki muszą posiadać statutową zdolność do nawiązywania stosunków pracy, aby wejść w rolę pracodawcy, aby nim być. Również osobowość prawna, nie jest przymiotem koniecznym który posiadać muszą pracodawcy, albowiem wspomniana powyżej definicja uznaje za pracodawców również jednostki organizacyjne chociażby nie posiadały osobowości prawnej. Wskazać należy, iż kodeks pracy posługuje się także w kilku miejscach zwrotem  - zakład pracy. Pod tym pojęciem rozumieć należy zakład w znaczeniu przedmiotowym, jako jednostkę techniczno organizacyjną będącą placówką zatrudnienia.

Pracodawca staje się stroną stosunku pracy z chwilą jego nawiązania na mocy: umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Wyjątkiem jest sytuacja, w której to pracodawca przejął zakład pracy lub jego część w trybie art. 23(1) k.p. wówczas to zdarzenie czyni go stroną stosunków pracy względem przejętych wraz z zakładem pracowników – z mocy prawa wchodzi w rolę pracodawcy.

Kodeks Pracy - zagadnienia cz. 3

Odrębne akty ustawowe

Według treści zapisu art. 9 k.p. ilekroć w kodeksie pracy jest mowa o prawie pracy, rozumie się przez to przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy.  Co istotne postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych. Postanowienia regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych. Dodatkowo postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów oraz statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, nie obowiązują.

Nadmienić również należy, iż niektóre z ustaw szczegółowych regulują zagadnienia objęte także treścią kodeksu pracy np.: zwolnienia pracowników, rozwiązywanie sporów zbiorowych. Istnieje również szereg norm odnoszących się wprost do uprawnień pracowników, de facto jednak nie ujętych w ustawach, które to swą treścią zaliczać należałoby do prawa pracy. Powyższe rozczłonkowanie norm prawa pracy znacząco utrudnia posługiwanie się ww. przepisami. Taka sytuacja stanowi konsekwencję tego, iż prawo pracy podlega dynamicznym zmianom, które wiążą się z koniecznością dostosowania norm prawa do zmieniającej się rzeczywistości. Próba kodyfikacji całościowej zapewne zakończyła by się stworzeniem dokumenty zbyt obszernego, który to utraciłby z czasem swoją czytelność.

Świadectwo pracy po śmierci pracodawcy

Świadectwo pracy po śmierci pracodawcy

Temat wydawałoby się nie wymagający doprecyzowywania czy szczegółowego analizowania. W praktyce jednak przysparzający szeregu problemów nie tylko pracodawcom ale również i pracownikom, którzy znaleźli się w sytuacji, w jakiej to ich pracodawca prowadzący jednoosobową działalność gospodarczą nagle umiera. 

Zasadniczo art. 63 k.p. reguluje skutki prawne wygaśnięcia stosunków pracy pracowników na skutek zgonu ich pracodawcy. Jednak regulacja ta jest niewystarczająca jeśli chodzi o konkretne szczególne stany faktyczne np. nie określa podmiotu przejmującego obowiązki pracodawcy wobec pracowników, w tym także w zakresie wydania świadectw pracy.

Fotoradar - ochrona rodziny

Wrocławski Sąd Okręgowy wydał rozstrzygnięcie w spr. o sygn. akt sygn. IV Ka 760/13 w którym to kategorycznie stwierdził, iż niedopuszczalne jest zmuszanie właściciela auta do tego, aby wskazał on kto konkretnie kierował pojazdem mechanicznym w czasie gdy przekroczył on dozwoloną prędkość, w sytuacji kiedy to zdjęcie wykonane fotoradarem jest nieczytelne przez co nie pozwala na dokonanie takich ustaleń. Sąd podkreślił, iż w szczególności zasadnym jest tego rodzaju rozstrzygnięcie, jeśli ma to dotyczyć osób najbliższych dla właściciela pojazdu np. żony czy dzieci.

Kodeks Pracy - zagadnienia cz. 2

Odrębne akty ustawowe

Według treści zapisu art. 9 k.p. ilekroć w kodeksie pracy jest mowa o prawie pracy, rozumie się przez to przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy.  Co istotne postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych. Postanowienia regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych. Dodatkowo postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów oraz statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, nie obowiązują. 

Kodeks Pracy - zagadnienia cz. 1

Prawo Pracy

Czym jest prawo pracy ? Mówiąc najogólniej, jest to zbiór norm prawnych, jakie regulują swoją treścią stosunki związane z pracą. Odróżnić należy je od prawa do pracy, jako swego rodzaju uprawnienia. Prawo pracy w rozumieniu przedmiotowym to zbiór norm prawnych określających prawa i obowiązki podmiotów będących stronami w stosunkach związanych z pracą.

Źródła prawa pracy

Polska zalicza się do krajów, tzw. prawa stanowionego, czyli takiego, które wywodzi się z rozstrzygnięć organów państwowych, jakie posiadają nieusprawnienie do stanowienia norm ogólnych, które obowiązują powszechnie. Akty więc wydawane przez te organy stanowią źródło powszechnego prawa pracy, czyli obowiązują one wszystkich jego adresatów. Do tak rozumianych źródeł powszechnego prawa pracy zaliczymy: ustawy oraz akty podustawowe wydawane na podstawie ustaw i w celu ich wykonania.

W tej specyficznej jednak gałęzi prawa funkcjonują także autonomiczne, swoiste źródła prawa pracy. Zaliczymy do nich przede wszystkim układy zbiorowe pracy oraz inne oparte na ustawie porozumienia zbiorowe, regulaminy pracy, regulaminy wynagradzania i statuty określające prawa i obowiązki stron stosunku pracy.

Prawie darmowa karta kredytowa …

Realizując zakupy w sklepie wielkopowierzchniowym, klientka skorzystała z możliwości zakupu sprzętu elektronicznego w systemie ratalnym. Wniosek rozpatrzony został na miejscu a konsumentka stała się właścicielką wymarzonego odbiornika telewizyjnego.

Po pozytywnie zweryfikowanym wniosku kredytowym, decyzji w oparci o którą dokonano sprzedaży pracownik bankowy przekazał klientce informacje iż dodatkowo otrzyma drogą pocztową kartę kredytową. W pierwszej kolejności klientka wyraziła swój sprzeciw, albowiem nie była zainteresowana takim rozwiązaniem. W odpowiedzi pracownik jednak wyjaśnił, iż karta jest zupełnie darmowa i że nie musi z niej korzystać jeśli sobie tego nie życzy. Niestety jednak warunkiem zakupu na raty telewizora w przedstawionym jej systemie ratalnym jest wydanie karty kredytowej. 

„Nie dwa razy o to samo”

Czy to możliwe, aby jeden dług generował podwójne kłopoty ? Niestety tak. W bieżącym miesiącu zgłosiła się do biura prawnego pracownica, która poinformowała nas o tym, że: względem niej, prowadzone jest postępowanie egzekucyjne przez komornika, że zajęciu uległo jej wynagrodzenie za pracę, oraz że równolegle otrzymała od innej firmy, niż bank który jest wierzycielem, wezwanie do spłaty tej samej kwoty.

W pierwszej kolejności podjęte zostały kroki w celu ustalenia, czy postępowanie egzekucyjne jakie jest prowadzone dotyczy tej samej sprawy, w której to inna instytucja wzywa interesantkę do spłaty zadłużenia z pominięciem komornika. Okazało się ostatecznie, iż postępowanie egzekucyjne dotyczy kwoty stanowiącej równowartość nieuregulowanych rat spłaty kredytu zaciągniętego w banku, a dokumenty na które powołuje się inna instytucja wzywając interesantkę do spłaty, odpowiadają tym samym sygnaturom akt sprawy. 

W drugiej kolejności uzyskaliśmy informację, iż bank już po wszczęciu postępowania egzekucyjnego, dokonał cesji wierzytelności na rzecz innej instytucji, co teoretycznie wyjaśniało nam zaistniały stan faktyczny – ale nie rozwiązało problemu.

Czy sobota może być 6 dniem pracy w tygodniu ?

Pracownik zatrudniony w jednej z częstochowskich hurtowni materiałów budowlanych. W rozmowie przedstawił on nam swój problem związany z rozliczaniem jego czasem pracy, a konkretnie chodziło o kwestie związane z pracą w „sobotę”, jako dniu wolnym wynikającym z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Pracownik zatrudniony jest w pełnym wymiarze czasu pracy. Zgodnie z zawartą przez niego umową o pracę, zobowiązany jest do świadczenia pracy na stanowisku magazyniera w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w godzinach od 7:00 do 15:00. Z uwagi jednak na zmniejszenie liczby etatów w pracy (zwolnienie kolegi magazyniera), pracodawca zobowiązał go do tego, aby dwa razy w miesiącu świadczył pracę również w sobotę, jako w dniu wolnym wynikającym ze średnio pięciodniowego tygodnia pracy, w godzinach od 7:00 do 13:00. Niestety jednak, jak informuje nas pracownik, upłynął kolejny miesiąc jego pracy a jego wynagrodzenie za pracę nie uległo podwyższeniu, ani pracodawca nie oddał mu dni wolnych za przepracowane soboty, dlatego też pracownik zastanawia się czy taka sytuacja jest zgodna z prawem.

Na wstępie przypomnijmy tylko, iż zgodnie z art. 128 § 1 kodeksu pracy czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Według przepisu art. 129 kodeksu pracy czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy, z zastrzeżeniem § 2 ww. przepisu  oraz art. 135-138, 143 i 144 kodeksu pracy. Tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym.

Zgodnie ze stanowiskiem Głównego Inspektoratu Pracy wyrażonym w piśmie GPP-249-4560-52/09/PE/RP pracownikowi, który ze względu na okoliczności przewidziane w art. 151 § 1 kodeksu pracy wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy, jaki udzielony powinien być do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym.

Wezwanie do zwrotu środków - nieudane zakupy internetowe

Felerna transakcja przy sprzedaży internetowej:

…………….., dnia …………….r.

L.dz. ……………………

Konsument:   ……………………….                     

zam.: …………………

……………………….

Sprzedawca: ……………………….

                                                                                  ……………………….

……………………….

……………………….

NIP: ………………….

REGON: ……………..

                       

W E Z W A N I E   D O   Z A P Ł A T Y

(Monit ostateczny – przesądowy)

Pismem niniejszym działając w imieniu własnym wzywam do zwrotu środków pieniężnych w kwocie stanowiącej równowartość ………………….. (słownie: ……………………..) w nieprzekraczalnym terminie 3 dni od dnia doręczenia niniejszego wezwania.

Wpłaty dokonać należy bezpośrednio przelewem na wskazany poniżej rachunek bankowy prowadzony przez: ………………………………………………………………….

Z ostrożności procesowej podnoszę, iż w przypadku rozliczenia bezgotówkowego dopiero data dokonanie uznania na określonym rachunku bankowym  równoznaczne jest z uzyskaniem przez wierzyciela możności rozporządzania odnośną kwotą, to zaś tylko może być uznane za równoważne z „otrzymaniem” należności. (Wyrok Sądu Najwyższego z 12 lipca 1996 r., II CRN 79/96).

Jednocześnie wskazuję, iż w przypadku braku spełnienia ww. świadczenia                      w określonym nieprzekraczalnym terminie sprawa skierowana zostanie na drogę postępowania sądowego a następnie egzekucyjnego. Wpłynie to na wzrost kwoty finalnej należnej do zwrotu. Powyższe stanowić będzie jednoznacznie o powstaniu uzasadnionego podejrzenia popełnienia przestępstwa o jakim mowa w treści przepisu zawartego                         w art. 286 k.k., co stanowić będzie uzasadnienie dla złożenia stosownego zawiadomienia              w trybie art. 303 k.p. odnośnym organom. Z uwagi na fakt, iż transakcja zawarta została ze mną, jako konsumentem, dalsze utrzymywanie się obecnego stanu faktycznego stanowić będzie również uzasadnienie dla poinformowania o niej właściwego Rzecznika Praw Konsumenta. 

Uzasadnienie

Dnia ………………. r., korzystając z elektronicznych środków przekazu, zawarta została umowa sprzedaży z wykorzystaniem platformy sklepowej www.runmedia.pl Po stosownej rejestracji w serwisie sklepowy, złożeniu zamówienia, sprzedawca wystawił na moją rzecz Fakturę Pro Forma będącą jednocześnie potwierdzeniem zawarcia umowy, jak               i podstawą dla uiszczenia płatności tytułem pokrycia kosztów zamówienia na jego rzecz.

W związku z faktem upływu terminów określonym treścią stosownego regulaminu serwisu internetowego, do sprzedawcy skierowana została korespondencja e-mail, z wnioskiem o zwrot ww. kwoty zakupu. Termin określony treścią ww. korespondencji upłynął dnia …………………..r. Do zwrotu kwoty nie doszło, jak również przedmiotowe zamówienie nie zostało zrealizowane. Powagi sprawie dodaje fakt, iż w analogicznej sytuacji znaleźli się również inni konsumenci – klienci, na co wskazują liczne wpisy dokonywane przez nich w ramach forów internetowych.

W takich okolicznościach stanu faktycznego wniosek niniejszy uznać należy za w pełni celowy i uzasadniony.

Pismo niniejsze kieruje się bezpośrednio listem poleconym za zwrotnym potwierdzeniem odbioru.

Otrzymują:

1.       Adresat

2.       a/a

Choroba pracownika a zwolnienie z pracy

Choroba pracownika a zwolnienie z pracy
Zgodnie z art. 41 Kodeksu pracy pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy (np. choroby), jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Wskazać należy, iż zgodnie z ww. regulacją pracownik pozostaje pod ochroną przed wypowiedzeniem umowy o pracę przez cały okres zwolnienia lekarskiego, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, przez co nie jest możliwe wręczenie mu wypowiedzenia nawet wtedy, gdy stawił się w miejscy wykonywania pracy, jednak celem doręczenia kolejnego zwolnienia, podczas gdy poprzednie zachowuje swoją ważność.

Jak udzielić zaległego urlopu wypoczynkowego ? art 168 k.p.

Zgodnie z art. 168 k.p. urlopu niewykorzystanego w terminie ustalonym zgodnie z art. 163 k.p. należy pracownikowi udzielić najpóźniej do dnia 30 września następnego roku kalendarzowego; nie dotyczy to części urlopu udzielanego zgodnie z art. 167² k.p.

Pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego. Co istotne pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu. Pomimo tego jednak w praktyce spotyka się różnego rodzaju formy „zamiany” urlopu wypoczynkowego na środki finansowe, często nazywany jest ten proceder „sprzedażą urlopu”. Pomimo tego, iż jest to zabronione de facto ma on miejsce, podobnie, jak wymuszanie na pracownikach składania wniosków o udzielenie urlopu bezpłatnego. 

Zakup używanego samochodu - pułapki prawne art. 394 k.c.

Zakup używanego samochodu na wtórnym rynku, budzi szereg emocji. Rynek pełen jest różnego rodzaju ofert sprzedaży, mniej, bardziej atrakcyjnych. Pamiętać jednak należy, iż sam pojazd to nie wszystko, zasada ograniczonego zaufania wynikająca z przepisów ruchu drogowego, powinna mieć również zastosowanie przy zawieraniu umów sprzedaży. Konsekwencje bowiem braku troski o własne interesy w tym zakresie mogą dla nas okazać się katastrofalne. Postaram się przybliżyć tematykę problemu uwypuklając zagrożenia, jakie mogą wiązać się z transakcjami sprzedaży samochodów używanych. Z uwagi na charakter publikacji tekst ten wolny będzie od porad związanych z metodologią dokonywania oględzin powłoki lakierniczej auta, skupię się na aspektach prawnych związanych z transakcją kupna – sprzedaży.

Pierwsza podstawowa zasada – czytamy ze zrozumieniem

Zawierając umowę sprzedaży nie możemy naszych działań ograniczać tylko i wyłącznie do złożenia podpisu na ostatniej stronie umowy. Przed złożeniem oświadczenia woli, przed podpisaniem umowy powinniśmy oddać się lekturze tekstu umowy. W tym celu warto jest znaleźć kilka chwil wolnego czasu i spokoju, tak aby emocje związane z oględzinami pojazdu nie zasłoniły nam obrazu rzeczywistości. Pierwszą zatem zasadą jest, iż tekst umowy sprzedaży należy przeczytać i to przeczytać ze zrozumieniem. Lektura bowiem tej umowy może doprowadzić nas do szeregu pytań i wątpliwości, które należy wyjaśnić w rozmowie ze sprzedającym nanosząc stosowne poprawki do tekstu umowy, tak aby tekst był czytelny i jasny dla obu stron umowy. Czytając dokument należy zwrócić uwagę na kilka istotnych elementów:

- jak została określona cena sprzedaży ?

- czy zastrzeżony został zadatek ?

- czy określono w treści umowy kary umowne ?

- jaka jest odpowiedzialność sprzedawcy ?

- kto sprzedaje pojazd ?

Nie koniecznie opłacalna reklama

Czytaj korespondencję, zanim dokonasz wpłaty
Do osób prowadzących działalność gospodarczą docierają różnego rodzaju oferty firm zewnętrznych: biur rachunkowych, portali reklamowych, firm hostingowych. Wydaje się, iż tego typu działania stały się już na tyle powszechne, iż nie powinny budzić kontrowersji.

W jednym jednak z przypadków, o jakim zostaliśmy poinformowani i poproszeni o dziennikarską interwencję, okazało się być inaczej. Wśród korespondencji przychodzącej na adres jednej z niewielkich częstochowskich firm znalazło się pismo, którego nadawcą jest Krajowy Rejestr Pracowników i Pracodawców Sp. z o.o. Pismo nie było opatrzone podpisem, fakt nadania tej korespondencji przez wspomniany wyżej podmiot zweryfikowaliśmy w ramach kontaktu z pracownikiem infolinii KRPiP.

Pobieżna lektura wspomnianego pisma prowadzić może niezbyt uważnych adresatów do wniosku, iż są oni zobligowani do uiszczenia na rzecz KRPiP określonej w piśmie kwoty, na co wskazuje zapis "(...) w związku z powyższym prosimy o uregulowanie opłaty w wysokości 115,00 zł, w nieprzekraczalnym terminie do (tutaj data)". Dla "ułatwienia" w piśmie znajduje się również już gotowy odcinek do wpłaty, na poczcie czy w banku, z wypełnionymi danymi wpłacającego i odbiorcy, jak również określający datę płatności.

Zwolnienia grupowe - problem z matematyką

RPO interweniuje w sprawie odpraw za zwolnienia grupowe
Rzecznik Praw Obywatelskich wystąpił do Ministra Pracy i Polityki Społecznej w sprawie sposobu ustalania liczebności pracowników zatrudnionych u pracodawcy, jaka przyjmowana jest za kryterium przyznawania odpraw na podstawie ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. Nr 90, poz. 844 ze zm.).

W praktyce dnia codziennego dochodzi do sytuacji, w której pracodawcy skutecznie realizują koncepcje skutkujące pozbawianiem pracowników praw do ww. świadczeń. Skoro ustawodawca przyjął minimalny limit zatrudnienia do stosowania ustawy o zwolnieniach grupowych (20 pracowników), to zasada równości wobec prawa i sprawiedliwości społecznej wymaga, aby spełnienie tego kryterium rodziło dalsze konsekwencje, przekładające się w tym wypadku na uprawnienia do odprawy wszystkich pracowników, a więc zarówno zwalnianych w pierwszej jak i dalszej kolejności, bowiem znajdują się oni w takiej samej sytuacji faktycznej.

Rzecznik wnioskuje, że najtrafniejszym i najbardziej sprawiedliwym rozwiązaniem racjonalizującym ten mankament byłoby przyjęcie zasady, że badanie stanu liczebności pracowników jako kryterium stosowania ustawy i wynikającego z niej prawa do odprawy powinno być dokonywane w momencie bezpośrednio poprzedzającym rozpoczęcie procedury zwolnień pracowników. Można by również rozważyć wariant odnoszenia stosowania ustawy w zakresie prawa do odprawy do zatrudnienia średniorocznego, choć przyjęcie takiego rozwiązania nie byłoby wolne od mankamentów.

Jedną z zasad konstytucyjnych, powoływanych w orzecznictwie Trybunału Konstytucyjnego jako podstawa kontroli prawa, jest zasada sprawiedliwości społecznej, wynikająca z art. 2 Konstytucji RP. Trybunał łączy zasadę sprawiedliwości społecznej z zasadą równości wobec prawa. Tak rozumiana zasada sprawiedliwości społecznej wymaga, ażeby różnice w sytuacji prawnej określonych podmiotów pozostawały w odpowiedniej proporcji do odmienności w ich sytuacji faktycznej.

Podniesione wyżej wątpliwości znajdują uzasadnienie w orzecznictwie Trybunału Konstytucyjnego. Rozumienie zasady równości i niedyskryminacji, wynikającej z art. 32 ustawy zasadniczej przez Trybunał ma bowiem jednoznaczną treść. Oznacza ono w szczególności nakaz jednakowego traktowania podmiotów prawa w obrębie określonej klasy (kategorii). Wszystkie podmioty prawa charakteryzujące się w równym stopniu daną cechą istotną (relewantną) powinny być traktowane równo, a więc według jednakowej miary, bez zróżnicowań zarówno dyskryminujących, jak i faworyzujących. Sprawiedliwość zakłada więc, że równych należy traktować równo, a podobnych podobnie.

Praca w gospodarstwie rolnym wliczana do stazu pracy. Dz.U. 1990 r., nr 54, poz. 310

Kiedy praca w indywidualnym gospodarstwie rolnym wliczana jest do stażu pracy
 
Często spotykamy się z pytaniami, czy istnieje możliwość zaliczenia pracy w indywidualnym gospodarstwie rolnym do zakładowego stażu pracy, od którego uzależniona jest wysokość świadczeń przyznawanych zatrudnionym pracownikom.

Na tak postawione pytanie odpowiedź brzmi twierdząco, jednak aby ostatecznie możliwe było takie zaliczenie, muszą zostać spełnione określone warunki ustawowe.

Pierwszym i zarazem kluczowym jest to, aby powyższa możliwość wynikała z przepisów prawa, postanowień układu zbiorowego pracy albo porozumienia w sprawie zakładowego systemu wynagradzania.

Rady dla konsumentów - ostrożnie z SMSami

Jaki jest Twój iloraz inteligencji?
Pierwsze trywialne pytanie zachęca do tego, aby poznać kolejne, jeszcze prostsze, tych ich tylko 30, więc może na wszystkie uda się odpowiedzieć poprawie, a wyniki testu okażą się potwierdzeniem tego, co sami o sobie myślimy...

Ten mechanizm zazwyczaj okazuje się skuteczny w internetowych pułapkach ankietowych. Należy uważać na podobne rozwiązania, jeśli nie są nam obojętne nasze wydatki.
Rozwiązanie testu np. na stronie internetowej http://check.youriqnow.com skutkować będzie tym, iż skierowani zostaniemy na stronę, która informuje nas o tym, iż aby otrzymać jego wyniki powinniśmy przesłać na podany numer telefonu ...68 SMS o treści "Start SMS". Ponadto administrator podaje nam informację:
"Koszt SMS to 0 zł (w sieci T-Mobile, Orange, PLAY, itd.)"

Prawo Przewozowe - jazda bez ważnego biletu

Czym grozi jazda na gapę
Za punkt wyjścia należy uczynić stwierdzenie, iż obowiązek uiszczenia opłaty tytułem jazdy bez ważnego biletu środkami komunikacji miejskiej nie stanowi podstawy dla ukarania dodatkowo mandatem karnym. Oznacza to, iż co do zasady nie jest to wykroczenie, ale... nie zawsze.
W momencie wejścia do pojazdu komunikacji miejskiej wyrażamy dorozumianą zgodę na z góry narzucone nam warunki przewozu przez przewoźnika, tzn. akceptujemy powstanie obowiązku uiszczenia konkretnej sumy pieniężnej tytułem wykonania na naszą rzecz usługi. Tym samym akceptujemy obowiązek zapłaty stosownej opłaty dodatkowej w sytuacji, kiedy realizujemy taki przejazd bez ważnego biletu. W takim przypadku mamy do czynienia z klasycznym przykładem tzw. umowy adhezyjnej.

Zgodnie z art. 33a ust. 1 w związku z 3a ustawy z 15 listopada 1984 r., Prawo Przewozowe - regulujące kwestie związane z przewozem osób i rzeczy - stanowi, iż przewoźnik lub osoba przez niego upoważniona, legitymując się identyfikatorem umieszczonym w widocznym miejscu, może dokonywać kontroli dokumentów przewozu osób lub bagażu, a w razie stwierdzenia braku ważnego dokumentu poświadczającego uprawnienie do bezpłatnego albo ulgowego przejazdu przewoźnik lub osoba przez niego upoważniona pobierają właściwą należność za przewóz i opłatę dodatkowa albo wystawiają wezwanie do zapłaty.
Pobrana należność za przewóz i opłata dodatkowa, po uiszczeniu opłaty manipulacyjnej odpowiadającej kosztom poniesionym przez przewoźnika, podlegają zwrotowi, a w przypadku wezwania do zapłaty - umorzeniu, w przypadku udokumentowania przez podróżnego, nie później niż w terminie 7 dni od dnia przewozu, uprawnień do bezpłatnego lub ulgowego przejazdu.

Komentarz do ustawy o związkach zawodowych: Dz.U. 2001.79.854 - cz. XI

Ustawa o związkach zawodowych - komentarz cz. XI

W obecnym odcinku cyklu poruszymy kwestię, która często budzi szereg kontrowersji w praktyce, a mianowicie mówić będziemy o zapisie art. 33 Ustawy o związkach zawodowych.

Art. 33 Ustawy o związkach zawodowych
1. Pracodawca, na warunkach określonych w umowie, jest obowiązany udostępnić zakładowej organizacji związkowej pomieszczenia i urządzenia techniczne niezbędne do wykonywania działalności związkowej w zakładzie pracy.
2. Zakładowej organizacji związkowej oraz pracodawcy przysługuje prawo wystąpienia do sądu pracy z roszczeniem wynikającym z niewykonania lub nienależytego wykonania umowy, o której mowa w ust. 1.
3. Jeżeli warunki udostępniania organizacji związkowej pomieszczeń i urządzeń technicznych określają postanowienia układu zbiorowego pracy, prawo wystąpienia z roszczeniem, o którym mowa w ust. 2, przysługuje pracodawcy lub każdej z organizacji związkowych, której postanowienia te dotyczą.
4. Do postępowania w sprawach, o których mowa w ust. 2 i 3, stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu postępowania cywilnego o postępowaniu z zakresu prawa pracy.

Rozwiązanie umowy o prace bez wypowiedzenia art. 52 k.p.

Świadectwo pracy zamiast wypowiedzenia (?!)
 
Jakże wielkim zaskoczeniem dla pracownika przebywającego na zwolnieniu lekarskim okazało się doręczenie mu za pośrednictwem pocztowej przesyłki poleconej dokumentu będącego jego świadectwem pracy, z którego dowiedział się, że już od blisko miesiąca nie jest pracownikiem swojego dotychczasowego pracodawcy.

Pracowniok będąc na zwolnieniu lekarskim w związku z problemami zdrowotnymi w okresie ciąży otrzymała przesyłkę od swojego pracodawcy zawierającą jej świadectwo pracy. Sprawa znalazła swój finał w sądzie. Ostatecznie zakończyła się ugodą przedsądową, satysfakcjonującą obie strony. Przypadek ten pokazał, iż pracownicy powinni z większym zaangażowaniem podejmować się obrony własnych interesów, wykorzystując do tego celu m.in. organizacje związkowe i pomoc prawników.

Przypomnijmy najpierw, czym jest - potocznie tak nazywana - "dyscyplinarka".

Komentarz do ustawy o związkach zawodowych: Dz.U. 2001.79.854 - cz. X

Ustawa o związkach zawodowych - komentarz cz. X

Kontynuując cykl komentarzy i wyjaśnień do Ustawy o związkach zawodowych, powrócimy do redakcji ważnego i sprawiającego nieraz kłopoty interpretacyjne zapisu przepisów dotyczących ochrony trwałości stosunku pracy (art. 32 Ustawy) 

Ochrona członków zarządu Ochrona realizowana jest względem członków bez względu na to, jaką pełnią oni funkcję w zarządzie organizacji związkowej. Działacze niepełniący funkcji w zarządzie Również i ta grupa może korzystać z ochrony trwałości stosunku pracy, pomimo tego, iż członkowie jej nie piastują funkcji w zarządzie organizacji. Warunkiem koniecznym jest to, aby posiadali oni upoważnienie do reprezentowania organizacji wobec pracodawcy. Upoważnienie takie powinno znajdować swoje umocowanie w statucie. Członkowie komitetu założycielskiego Ochrona przysługuje, przez okres 6 miesięcy od dnia utworzenia komitetu założycielskiego zakładowej organizacji związkowej, nie więcej niż trzem pracownikom imiennie wskazanym uchwałą komitetu założycielskiego. Gdy jednak wskazanie dotyczy większej liczby osób, ochroną objętych zostaje trzech pierwszych (na liście) związkowców. Pracownicy pełniący z wyboru funkcję związkową poza zakładową organizacją związkową Kolejną grupą osób podlegających ochronie są pracownicy pełniący z wyboru funkcję związkową poza zakładową organizacją związkową, korzystający u pracodawcy z urlopu bezpłatnego lub ze zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy. 

08 marca 2013 r.

Drogie Panie !
Wszystkiego co najlepsze, miłości i uśmiechów, pełnej szafy butów i bata na facetów.

Dominik Spałek

"Z kobietą nie ma żartów,

w miłości czy w gniewie.
Co myśli, nikt nie zgadnie; 

co zrobi, nikt nie wie."

Komentarz do ustawy o związkach zawodowych. Dz.U. 2001.79.854 - cz. IX

Ustawa o związkach zawodowych - komentarz cz. IX

Art. 32 Ustawy o związkach zawodowych
1. Pracodawca bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie może:
1) wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z imiennie wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub z innym pracownikiem będącym członkiem danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy,
2) zmienić jednostronnie warunków pracy lub płacy na niekorzyść pracownika, o którym mowa w pkt 1
- z wyjątkiem gdy dopuszczają to odrębne przepisy.
2. Ochrona, o której mowa w ust. 1, przysługuje przez okres określony uchwałą zarządu, a po jego upływie - dodatkowo przez czas odpowiadający połowie okresu określonego uchwałą, nie dłużej jednak niż rok po jego upływie.
3. Zarząd zakładowej organizacji związkowej, reprezentatywnej w rozumieniu art. 241/25a/ Kodeksu pracy, wskazuje pracodawcy pracowników podlegających ochronie przewidzianej w ust. 1, w liczbie nie większej niż liczba osób stanowiących kadrę kierowniczą w zakładzie pracy albo liczba pracowników ustalona zgodnie z ust. 4.
4. Zarząd zakładowej organizacji związkowej, o której mowa w ust. 3, zrzeszającej do 20 członków ma prawo wskazać pracodawcy 2 pracowników podlegających ochronie przewidzianej w ust. 1, a w przypadku organizacji zrzeszającej więcej niż 20 członków będących pracownikami ma prawo wskazać, jako podlegających tej ochronie, 2 pracowników oraz dodatkowo:
1) po jednym pracowniku na każde rozpoczęte 10 członków tej organizacji będących pracownikami, w przedziale od 21 do 50 tych członków,
2) po jednym pracowniku na każde rozpoczęte 20 członków tej organizacji będących pracownikami, w przedziale od 51 do 150 tych członków,
3) po jednym pracowniku na każde rozpoczęte 30 członków tej organizacji będących pracownikami, w przedziale od 151 do 300 tych członków,
4) po jednym pracowniku na każde rozpoczęte 40 członków tej organizacji będących pracownikami, w przedziale od 301 do 500 tych członków,
5) po jednym pracowniku na każde rozpoczęte 50 członków tej organizacji będących pracownikami, w przedziale powyżej 500 tych członków.
5. Osobami stanowiącymi kadrę kierowniczą w zakładzie pracy, o których mowa w ust. 3, są kierujący jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępcy albo wchodzący w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy, a także inne osoby wyznaczone do dokonywania za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy.
6. Ochrona przewidziana w ust. 1, w zakładowej organizacji związkowej innej niż wymieniona w ust. 3 i 4, przysługuje jednemu pracownikowi imiennie wskazanemu uchwałą zarządu tej organizacji.
7. Ochrona przewidziana w ust. 1 przysługuje, przez okres 6 miesięcy od dnia utworzenia komitetu założycielskiego zakładowej organizacji związkowej, nie więcej niż trzem pracownikom imiennie wskazanym uchwałą komitetu założycielskiego.
8. W przypadku gdy właściwy organ nie dokona wskazania, o którym mowa w ust. 3, 4, 6 albo 7, ochrona przewidziana w ust. 1 przysługuje - w okresie do dokonania wskazania - odpowiednio przewodniczącemu zakładowej organizacji związkowej bądź przewodniczącemu komitetu założycielskiego.
9. Ochrona przewidziana w ust. 1 przysługuje pracownikowi pełniącemu z wyboru funkcję związkową poza zakładową organizacją związkową, korzystającemu u pracodawcy z urlopu bezpłatnego lub ze zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy. Ochrona przysługuje w okresie tego urlopu lub zwolnienia oraz przez rok po upływie tego okresu. Zgodę, o której mowa w ust. 1, wyraża właściwy statutowo organ organizacji związkowej, w której pracownik pełni albo pełnił tę funkcję.
10. Minister właściwy do spraw pracy określi, w drodze rozporządzenia, szczegółowe zasady i tryb:
1) powiadamiania przez pracodawcę zarządu zakładowej organizacji związkowej o liczbie osób stanowiących kadrę kierowniczą w zakładzie pracy, o której mowa w ust. 5,
2) wskazywania przez zarząd oraz komitet założycielski zakładowej organizacji związkowej pracowników podlegających ochronie przewidzianej w ust. 1, a także dokonywania zmian w takim wskazaniu.

Komentarz do ustawy o związkach zawodowych. Dz.U. 2001.79.854 - cz. VIII

Ustawa o związkach zawodowych - komentarz cz. VIII

Związek zawodowy to organizacja społeczna, która zrzesza ludzi pracy. Jest on przede wszystkim dobrowolną formą samorealizacji i samoorganizacji ludzi pracy, jaka wytworzyła się i funkcjonuje w społeczeństwach państw cywilizowanych.

Kontynuując nasze rozważania dotyczące treści zapisów Ustawy o związkach zawodowych docieramy do przepisu art. 31.

Art. 31 ustawy o związkach zawodowych
1. Prawo do zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy na okres kadencji w zarządzie zakładowej organizacji związkowej przysługuje:
1) częściowo jednemu pracownikowi w miesięcznym wymiarze godzin równym liczbie członków zatrudnionych w zakładzie pracy, gdy ich liczba jest mniejsza od 150,
2) jednemu pracownikowi, gdy związek liczy od 150 do 500 członków zatrudnionych w zakładzie pracy,
3) dwom pracownikom, gdy związek liczy od 501 do 1000 członków zatrudnionych w zakładzie pracy,
4) trzem pracownikom, gdy związek liczy od 1001 do 2000 członków zatrudnionych w zakładzie pracy,
5) kolejnemu pracownikowi za każdy rozpoczęty nowy tysiąc, gdy zakładowa organizacja związkowa liczy ponad 2000 członków zatrudnionych w zakładzie pracy,
6) w niepełnym wymiarze godzin i wtedy może ono być udzielane większej liczbie pracowników, zgodnie z zasadami zawartymi w punktach poprzedzających.
2. W zależności od wniosku zarządu zakładowej organizacji związkowej zwolnienia od pracy, o których mowa w ust. 1, udzielane są z zachowaniem prawa do wynagrodzenia lub bezpłatnie. Rada Ministrów określi, w drodze rozporządzenia, tryb udzielania zwolnień od pracy oraz zakres uprawnień przysługujących pracownikowi w czasie tych zwolnień.
3. Pracownik ma prawo do zwolnienia od pracy zawodowej z zachowaniem prawa do wynagrodzenia na czas niezbędny do wykonania doraźnej czynności wynikającej z jego funkcji związkowej, jeżeli czynność ta nie może być wykonana w czasie wolnym od pracy.

Komentarz do ustawy o związkach zawodowych. Dz.U. 2001.79.854 - cz. VII

Ustawa o związkach zawodowych komentarz - cz. VII
Związek zawodowy to organizacja społeczna, która zrzesza ludzi pracy. Jest on przede wszystkim dobrowolną formą samorealizacji i samoorganizacji ludzi pracy, jaka wytworzyła się i funkcjonuje w społeczeństwach państw cywilizowanych.

W dzisiejszej części opracowania skupimy się na analizie treści kolejnych już przepisów Ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz.U. z 2001 r., Nr 79, poz. 854)

Art. 30 Ustawy o związkach zawodowych
1. W zakładzie pracy, w którym działa więcej niż jedna organizacja związkowa, każda z nich broni praw i reprezentuje interesy swych członków.
2. Pracownik niezrzeszony w związku zawodowym ma prawo do obrony swoich praw na zasadach dotyczących pracowników będących członkami związku, jeżeli wybrana przez niego zakładowa organizacja związkowa wyrazi zgodę na obronę jego praw pracowniczych.
2(1). W indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, w których przepisy prawa pracy zobowiązują pracodawcę do współdziałania z zakładową organizacją związkową, pracodawca jest obowiązany zwrócić się do tej organizacji o informację o pracownikach korzystających z jej obrony, zgodnie z przepisami ust. 1 i 2. Nieudzielenie tej informacji w ciągu 5 dni zwalnia pracodawcę od obowiązku współdziałania z zakładową organizacją związkową w sprawach dotyczących tych pracowników.
3. W sprawach dotyczących zbiorowych praw i interesów pracowników organizacje związkowe mogą tworzyć wspólną reprezentację związkową.
4. W sprawach wymagających zawarcia porozumienia lub uzgodnienia stanowiska z organizacjami związkowymi, organizacje te przedstawiają wspólnie uzgodnione stanowisko. Sposób ustalania i przedstawiania tego stanowiska przez każdorazowo wyłanianą do tych spraw wspólną reprezentację związkową określa porozumienie zawarte przez organizacje związkowe.
5. Jeżeli w sprawie ustalenia regulaminu wynagradzania, regulaminów nagród i premiowania, regulaminu zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, planu urlopów lub regulaminu pracy, a także okresów rozliczeniowych, o których mowa w art. 129 § 2 i art. 135 § 2 i 3 Kodeksu pracy, oraz wykazu prac, o którym mowa w art. 151(7) § 4 Kodeksu pracy, organizacje związkowe albo organizacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu art. 241(25a) Kodeksu pracy nie przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni, decyzje w tych sprawach podejmuje pracodawca, po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych.

Komentarz do ustawy o związkach zawodowych. Dz.U. 2001.79.854 - cz. VI

Ustawa o związkach zawodowych cz.VI

Związek zawodowy to organizacja społeczna, która zrzesza ludzi pracy. Jest on przede wszystkim dobrowolną formą samorealizacji i samoorganizacji ludzi pracy, jaka wytworzyła się i funkcjonuje w społeczeństwach państw cywilizowanych.

Kontynuując rozważania dotyczące treści zapisów Ustawy o związkach zawodowych, przejść należy do omówienia treści kolejnych przepisów.

Art. 27 Ustawy o związkach zawodowych
1. Ustalanie zasad wykorzystania zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, w tym podział środków z tego funduszu na poszczególne cele i rodzaje działalności, ustala pracodawca w regulaminie uzgodnionym z zakładową organizacją związkową.
2. Przyznawanie pracownikom świadczeń z funduszu, o którym mowa w ust. 1, dokonywane jest w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową.
3. Regulaminy nagród i premiowania są ustalane i zmieniane w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową; dotyczy to również zasad podziału środków na wynagrodzenia dla pracowników zatrudnionych w państwowej jednostce sfery budżetowej.

Komentarz do ustawy o związkach zawodowych. Dz.U. 2001.79.854 - cz. V

Ustawa o związkach zawodowych cz. V

Związek zawodowy to organizacja społeczna, która zrzesza ludzi pracy. Jest on przede wszystkim dobrowolną formą samorealizacji i samoorganizacji ludzi pracy, jaka wytworzyła się i funkcjonuje w społeczeństwach państw cywilizowanych.

Art. 25 (1) ustawy o związkach zawodowych
1. Uprawnienia zakładowej organizacji związkowej przysługują organizacji zrzeszającej co najmniej 10 członków będących:
1) pracownikami lub osobami wykonującymi pracę na podstawie umowy o pracę nakładczą u pracodawcy objętego działaniem tej organizacji albo
2) funkcjonariuszami, o których mowa w art. 2 ust. 6, pełniącymi służbę w jednostce objętej działaniem tej organizacji.
2. Organizacja, o której mowa w ust. 1, przedstawia co kwartał - według stanu na ostatni dzień kwartału - w terminie do 10 dnia miesiąca następującego po tym kwartale, pracodawcy albo dowódcy jednostki, o której mowa w ust. 1 pkt 2, informację o łącznej liczbie członków tej organizacji, w tym o liczbie członków, o których mowa w ust. 1.

Przepis powyższy wprowadza do zbiorowego prawa pracy zasadę, zgodnie z którą uprawnienia zakładowej organizacji związkowej przysługują wyłącznie organizacji zrzeszającej co najmniej 10 członków mających status pracownika, wykonawcy czy też funkcjonariusza. A contrario więc uprawnienia nie przysługują zakładowym organizacjom związkowym zrzeszającym mniej niż 10 członków będących pracownikami, wykonawcami czy funkcjonariuszami.
Warto pamiętać o powinności, jaką określa art. 25 (1) ust. 1 ustawy o związkach zawodowych, zgodnie z którym organizacja zobowiązana jest do przekazywania pracodawcy informacji o swojej liczebności, w tym o liczbie pracowników, wykonawców i funkcjonariuszy, według stanu na ostatni dzień kwartału w terminie do 10 dnia miesiąca następującego po tym kwartale.